Kadrların qiymətləndirilməsi: sistem və üsullar

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Kadrların qiymətləndirilməsi müəssisəyə cəlb olunan işçilərin nə dərəcədə bacarıqlı olduğunu müəyyən etməyə imkan verir və məhz onların işinin səmərəliliyi bütövlükdə şirkətin səmərəliliyinə təsir edən ən mühüm amildir. Müxtəlif işçilər tərəfindən verilən vəzifələrin yerinə yetirilməsinin effektivliyini aydınlaşdırmaq üçün xüsusi qiymətləndirmə metodlarından istifadə etmək lazımdır. Onlar sizə işə götürənin güclü tərəflərinin nə olduğunu, zəif tərəflərinin nə olduğunu, işçidən necə böyük effekt və fayda ilə istifadə edə biləcəyinizi müəyyən etməyə imkan verir.

Ümumi görünüş

Müəssisə işçilərinin qiymətləndirilməsi müəyyən bir şirkətin fərdi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla hazırlanmış ixtisaslaşmış sistemdən istifadə etməklə həyata keçirilir. Belə qiymətləndirmənin bir hissəsi kimi komandanın bütün üzvlərinin aşağıdakı xüsusiyyətləri təhlil edilir:

• bacarıqlar;
• təcrübə;
• bacarıqlar.

Təşkilatda kadrların qiymətləndirilməsinə cavabdeh olan şəxslər proqramlar hazırlayırlar ki, onun əsasında kadr tərkibini yaxşılaşdırmaq mümkün olur, həmçinin,iş axınının effektivliyini artırmaq üçün hansı idarəetmə üsulları tətbiq edilməlidir. İxtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi yolları, peşəkar seçim üsulları hazırlanır, kadr ehtiyatı formalaşdırılır.

Məqsədlər və məqsədlər

Kadrların qiymətləndirilməsi işçinin ona tapşırılan vəzifələri həll edərkən, əvvəllər əldə edilmiş bacarıqları nə dərəcədə tətbiq etdiyini başa düşməyə imkan verir, həmçinin ona yeni təcrübənin inkişafı haqqında fikir verir. atipik, mürəkkəb vəzifələri həll etmək. Həqiqətən faydalı nəticə məsələyə inteqrasiya olunmuş yanaşma verir. Belə təhlilə cavabdeh olan şəxslər bütün iş proseslərinin nüanslarını, işçilərin vəzifələrini yaxşı bilməlidirlər. Qiymətləndirmə işçinin hazırda tutduğu vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etməklə başlayır, hər bir işçi ilə əlaqəli potensialı qiymətləndirməyə, onu qarşılıqlı fayda ilə həyata keçirməyin yollarını tapmağa imkan verir: həm şəxs, həm də şirkət üçün. ona iş verir. Eyni zamanda, işçilər haqqında məlumatlarla işləyən analitiklər bütövlükdə müəssisə üçün qarşıya qoyulan vəzifə və məqsədləri nəzərə almalıdırlar.

Bir şəxsi işə götürərkən kadrlar üzrə mütəxəssislər ərizəçinin aşağıdakı əsas xüsusiyyətlərini təhlil edirlər:

• ixtisas səviyyəsi;
• təcrübə.

Lakin diplomlar, sertifikatlar, sertifikatlar və tövsiyələrdən əldə edilən məlumatlar, habelə müsahibə zamanı yaranan ilk təəssürat həmişə reallığa uyğun gəlməyən ümumi fikirdir: praktikada işçi təsdiq etməyə bilər. onun bu qədər arxayın olduğu təcrübəxülasədə göstərilən, hazırlıqsızlıqlarını göstərmək. Başqa bir seçim də mümkündür: kadrlar şöbəsi aydın görür ki, bir şəxs ərizəçinin işə götürüldüyü xas vəzifədən daha mürəkkəb vəzifələrin öhdəsindən gələcək.

İşçi ilə əməkdaşlıq insanın tutduğu vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu müəyyən etmək üçün lazımi obyektiv məlumatları təqdim edir. Kadrların qiymətləndirilməsi göstəricilərini təhlil edərək, kadrlar şöbəsi əlavə bilikləri, şəxsi xüsusiyyətləri aşkar edir, onları seçilmiş vəzifə üçün vacib olan meyarlarla əlaqələndirir.

HR mütəxəssisləri diqqət yetirir: təkcə işçiləri təhlil edib onların işinin keyfiyyətini qiymətləndirməyi bacarmaq deyil, həm də bu insanların özlərini necə qiymətləndirdiklərini izləmək lazımdır. Müəssisədə çalışan hər bir şəxs öz imkanlarını, imkanlarını və perspektivlərini müstəqil şəkildə qiymətləndirməlidir. Onun nəticələrinin və kadrlar şöbəsi tərəfindən alınanların uyğunluğu işçinin ehtiyaclarının və onun imkanlarının nə dərəcədə oxşar olduğunu, bunun şirkətin məqsədləri ilə necə birləşdirildiyini, bir insanın ümumi işə hansı töhfə verə biləcəyini anlamağa imkan verir. səbəb.

Kadrların sertifikatlaşdırılması və qiymətləndirilməsinin müntəzəm təşkili effektiv üsuldur:

• səmərəli istehsal strukturunun formalaşdırılması;
• işçi qüvvəsinin bölgüsü;
• heyətin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması.

Nəzarət etmək, işçilərə yeni imkanlar təqdim etmək, kadr fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirməklə HR mütəxəssisləri bütövlükdə şirkətin iş axınının optimallaşdırılmasına mühüm töhfə verirlər. Şəxsi səviyyədə də faydalıdır.hər bir işçi əmin ola bilər ki, onun qabiliyyətləri verilmiş şəraitdə maksimum dərəcədə istifadə olunur. Bu, işçiyə həvalə edilmiş bütün tapşırıqları daha diqqətli, məsuliyyətli və operativ şəkildə yerinə yetirməyə stimul verir.

Əsas məqsədlər: nə?

Kadrların əməyinin qiymətləndirilməsi müəyyən bir işin xərclərinin şirkətin iş yerinə və onu tutan işçiyə sərf etdiyi vəsaitlə nə dərəcədə uyğun olduğunu anlamağa imkan verir. Xüsusilə, təhlil məhsuldarlıq səviyyəsi son dərəcə aşağı olan mütəxəssisləri müəyyən edə bilər. Belə bir şəxsin saxlanılması müəssisə üçün sərfəli deyil və xərclərin optimallaşdırılması üçün işçinin ümumi mənfəətə xələl gətirmədən bütün mövcud bacarıqlardan istifadə edərək öz potensialını reallaşdıra biləcəyi vəzifəyə köçürmək üçün kadr islahatları təşkil edilməlidir.

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi müəyyən bir işçinin xas bacarıqlarına əsaslanaraq müəssisənin ümumi iş prosesində funksional imkanlarını açıq şəkildə məhdudlaşdırmağa imkan verir. Bir insanın komanda işində üstün olması, yeni zirvələrə can atması və əla iş keyfiyyətləri nümayiş etdirməsi qeyri-adi deyil. Mümkündür ki, müəssisənin fəaliyyət istiqamətlərindən biri məhz belə şəxsiyyət xüsusiyyətlərini tələb edir, bu o deməkdir ki, bu işçi vacib və dəyərli kadra çevrilə, gəlir komponentinə təsir göstərə bilər və buna görə də təşkilatı uğura apara bilər. İşəgötürənin əsas vəzifəsi belə potensialı görmək və onun reallaşması üçün şərait yaratmaqdır.

Kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi işçilərin potensialının nə olduğunu başa düşməyə imkan verir.ona əlavə vəsait qoymadan həyata keçirin və şirkət üçün fayda əldə edin. Şirkətdə uzun müddət işləyən adi işçilər bacarıq, bilik və geniş təcrübə əldə edirlər, bu da liderlik mövqeyini tutmaq üçün lazım olan bazanı əldə etmək deməkdir. Bunu başa düşmək və kadr dəyişiklikləri üçün kadrların qiymətləndirilməsinin nəticələrini tətbiq etməklə, siz təlim keçməli olan kənar işçi tapmaq üçün pul və vaxt sərf etmədən effektiv idarəetmə komandası əldə edə bilərsiniz.

Məqsədlər: Əsas Aspektlər

Kadrların səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi müəssisədə işləyən şəxslər əsasında güclü kadr ehtiyatı yaratmağa imkan verir ki, bu da yeni insanların cəlb edilməsi ilə bağlı xərclərin azaldılması deməkdir. Bundan əlavə, tədbirlər aşağıdakılara imkan verir:

• metodları, şirkətin iş axınına nəzarət etmək yollarını təkmilləşdirmək;
• istehsalda intizam üzərində nəzarəti artırmaq;
• işçilərin fərdi performansının yaxşılaşdırılmasına marağını stimullaşdırmaq;
• yüksək səviyyəli peşəkarlar hazırlayın;
• işlə təmin olunan potensial menecerlər arasından müəyyən etmək, onların profilini dəyişmək, onları təkmil təlimə göndərmək;
• qiymətləndirmə fəaliyyətlərinin nəticələrindən istifadə edərkən (köçürmələr, ixtisarlar); işçi heyətini optimallaşdırmaq, məsuliyyətləri, funksiyaları əsaslı şəkildə bölüşdürmək;
• heyəti performansını artırmağa, bacarıqlarını təkmilləşdirməyə təşviq edən yeni motivasiya rıçaqlarını təqdim edin.

Təlim üçün kadrların qiymətləndirilməsi şirkətin əməkdaşlarını kurslara, proqramlara, seminarlara həvəsləndirən mühüm aspektdir. İşçilər başa düşürlər ki, bu, onlara yeni imkanlar verir, karyera perspektivləri yaxşılaşır, bu da onların maddi vəziyyətinin daha sabit olacağı anlamına gəlir. Digər tərəfdən, potensialı reallaşdırmağa imkan verir. Şirkətin bu münasibətini görən və onu qiymətləndirən insanlar asanlıqla şirkəti müxtəlif səviyyələrdə təkmilləşdirmək, inkişaf etdirmək üçün öz layihələrini yaradır, çox vaxt şirkət üçün həqiqətən dəyərli olan qeyri-adi, qeyri-standart ideyalar təklif edirlər.

Qiymətləndirmə fəaliyyətləri: funksionallıq

Kadrların qiymətləndirilməsi sisteminə aşağıdakı funksiyalar təyin edilmişdir:

• HR-ni ən son məlumatlarla təmin etmək;
• idarə;
• motivasiyanı artırın.

İnzibati funksiya nəzərdə tutur:

• qiymətləndirmə fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən yeni vəzifəyə keçid;
• artmaq;
• işdən çıxarılma;
• əlavə təlim üçün müraciət;
• mükafat.

Kadrların qiymətləndirilməsinin informativ komponenti idarəetmə proseslərinin səmərəliliyini və işçilərlə qarşılıqlı əlaqəni artırmaq üçün həyata keçirilir. Bunun üçün işçilərə iş prosesinin qiymətləndirilməsinin parametrləri haqqında mümkün qədər ətraflı məlumat verilir: məhsuldarlıq, tapşırıqların icra keyfiyyəti. İşçilərin qiymətləndirilməsinin bir hissəsi kimi:

• işçilərin iş yükünün səviyyəsini qiymətləndirmək;
• performansı təhlil edin;
• ixtisas səviyyəsinin və müəssisənin tələblərinə uyğunluğunu aşkar etmək;
• ümidedici görünürsə, maaşları artırın.

Motivasiyaişçilərin qiymətləndirilməsi müxtəlif fərdlərin iş prosesinin məhsuldarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsində nə dərəcədə maraqlı olduğunu müəyyən etmək üsuludur. Qiymətləndirmənin nəticələri həm fərdlər, həm də bütövlükdə şirkət üçün vacibdir: əks əlaqə belə təmin edilir, bunun əsasında istehsal səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq mümkündür. Motivasiya fürsətlər vasitəsilə həyata keçirilir:

• karyera yüksəlişi;
• müəssisə vasitəsilə özünü təkmilləşdirmə.

Bu mənə lazımdır?

Kadrların qiymətləndirilməsi yalnız düşünülmüş halda faydalı olacaq:

• analiz edilmiş parametrlər və onların öyrənilməsi üçün miqyas;
• etibarlı məlumat əldə etmək üsulları;
• iş axınının kəmiyyətlə ölçülə bilməyən aspektlərinin təhlili üçün yanaşmalar;
• şəxsi simpatiyaların təsirini istisna etməyin yolları.

Eyni dərəcədə vacib bir nüans qiymətləndirmə fəaliyyətlərinə cavabdeh olan işçilərin düzgün seçimidir. Menecer şirkətdə kadrların adekvat, dəqiq, obyektiv biznes qiymətləndirilməsi üçün səriştəsi yetərli olan belə şəxslərin olub-olmadığını müəyyənləşdirməli olacaq.

Adətən, qiymətləndirmələr aşağıdakı hallarda təşkil edilir:

• ixtisaslı, dəyərli kadrların sabit axını;
• idarəetmə personalı ilə bağlı kadr qərarının qəbul edilməsi zərurəti;
• idarəetmə proseslərinə cavabdeh şəxslərin dəyişdirilməsi;
• müəssisə strategiyasında dəyişiklik;
• strateji tapşırıqlara cavabdeh olan layihə komandasına ehtiyac;
• şirkətin planlaşdırılmış optimallaşdırılması;
• restrukturizasiya;
• kütləvi kəsimlər;
• işçilərin kadr hazırlığı üzrə bacarıqlarının qiymətləndirilməsi;
• istehsal intizamında davamlı azalma;
• işləyənlər arasında tez-tez münaqişələr.

Əgər şirkət rəhbərliyi müəssisənin fəaliyyətinin yeni sahələrini seçibsə, onların inkişafı üçün vəsait ayırıbsa, bu o deməkdir ki, işlərin aparılacağı insan resursları tələb olunursa, kadrların biznes qiymətləndirilməsi tələb olunur. Çox vaxt şirkət daxilində kadr dəyişiklikləri üçün prioritet əsaslar formalaşdıqda, habelə dövlət qurumunda tutduqları yerdən narazı olan işçilərin daha tez-tez şikayətləri olduqda qiymətləndirmə tədbirləri tələb olunur.

Şirkət motivasiya amillərini inkişaf etdirirsə və ya təkmilləşdirirsə, qiymətləndirmə lazımdır. Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi tələb olunur, əgər yoxdursa - proqramın hazırlanması və həyata keçirilməsi kadr siyasəti üçün yeni imkanlara çıxışı təmin edəcək.

Qiymətləndirmə: metodologiya

Kadrların qiymətləndirilməsinin müasir üsulları - şirkətdə çalışan hər bir fərdin ən dəqiq qiymətini vermək üçün bir vəzifə ilə birləşdirilən kifayət qədər çox sayda müxtəlif yanaşmalar.

Əsas seçimlərdən biri sənədləşdirmə təhlilidir. Bir şəxs yalnız onun fəaliyyətinin real müşahidələrindən məlumat əldə etmədən işə götürüldükdə əvəzolunmazdır. Sənədlərin təhlili əməkdaşlıq zamanı faydalı olacaq, çünki materiallardan müəyyən faydalı məlumatlar əldə etmək olar.ixtisas və əvvəlki səviyyə haqqında məlumat. Təhlil edilib:

• rezyume;
• tövsiyələr;
• xarakteristikalar;
• sertifikatlar;
• təhsili təsdiq edən sənədlər.

Kadrların qiymətləndirilməsinin bu üsulu işçinin təqdim etdiyi bütün sənədlərin etibarlılığının müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Əgər şəxs işə götürülürsə, müəyyən müddətdən sonra təqdim olunan sənədlərdə yazılanlarla işinin real göstəricilərini müqayisə edir, hazırkı ixtisas səviyyəsini qiymətləndirir, həmin şəxsin həqiqətən də özünün təsəvvür etdiyi qədər təcrübəli olub-olmadığını yoxlayırlar.

Effektiv qiymətləndirmə üsulları:

• müsahibələr zamanı işçilərin davranışının təhlili;
• müəyyən bir vəzifə üçün peşəkar səviyyəli qiymətləndirmə proqramları üzrə sınaq;
• normativ sənədlərdə müəyyən edilmiş tələblərin, işçinin onlara uyğunluğunun təhlili;
• iş essesi.

Peşə üzrə imtahan üçün material hazırlamaq adətən işçinin qəbul oluna biləcəyi şöbə müdirinə həvalə olunur. Bəzi hallarda kənar eksperti, dar profilli yüksək ixtisaslı mütəxəssisi cəlb etmək məqsədəuyğundur.

İşçilər tərəfindən tapşırıqların icrasını və nəticənin müəyyən edilmiş standartlara uyğunluğunu təhlil etmək üçün əvvəlcə qiymətləndirmə şkalası hazırlamaq lazımdır, onun əsasında nəticələr tərtib edilir.

İnşa işçinin onun qarşısında qoyulan problemi qısa müddət ərzində nə dərəcədə həll edə bildiyini qiymətləndirməyə imkan verir. Analitiklər həmkarının strateji qabiliyyətlərinin nə olduğunu, aşkarlama qabiliyyətinin nə qədər xas olduğunu başa düşə bilərlər.müəyyən mövqeyə xas olan çətin vəziyyətlərdən optimal çıxış yolları.

Metodlar və seçimlər

Təhlil üçün siz psixoloji test üçün kadrların qiymətləndirilməsi meyarlarından istifadə edə bilərsiniz. İşçilərə testlər verilir, onların nəticələri bir insanın şəxsiyyətinin tipini təsvir edir və xüsusi bir bal verir - işçilərin keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi. Şəxsiyyət testlərinin aparılması xüsusi təlim keçmiş kadrlar üzrə mütəxəssisin məsuliyyətidir. Metodologiya kifayət qədər mürəkkəbdir və onun nəticələrinin təhlili müəyyən sorğu anketi üçün məlumatların işlənməsi üsulları ilə ilkin tanışlıqdan sonra həyata keçirilir.

Kadrların fəaliyyətinin səriştələrə görə qiymətləndirilməsi digər kifayət qədər populyar və effektiv üsuldur. Bunu etmək üçün, ilk növbədə, xüsusiyyətlərin siyahısı tərtib edilir, bunun əsasında işçinin effektivliyini, onun tərəfindən tapşırıqların yerinə yetirilməsinin keyfiyyət səviyyəsini qiymətləndirmək mümkündür. Bacarıqların siyahısı konkret vəzifəyə uyğun olmalıdır, müxtəlif vəzifələr üçün fərdi qaydada formalaşır.

Kadrların əməyinin qiymətləndirilməsinin başqa bir üsulu bir şöbənin bütün işçilərinin yoxlanıldığı sıralanmadır. Təhlil fəaliyyəti ilə əlaqəli olan şəxslərin nəticələrinin müqayisəsinə əsaslanır. Reytinq zənciri analitiklər tərəfindən əvvəlcədən tərtib edilmiş meyarlar siyahısı əsasında tərtib edilir.

Əksər müasir müəssisələr "360 dərəcə" adlı texnikaya müraciət edirlər. Bu, müəyyən bir şəxs haqqında müxtəlif mənbələrdən gələn məlumatları təhlil etməlidir:

• həmkarlar;
• müştərilər;
• tabeliyində olanlar.

İnformasiyanın təhlili insanın gündəlik həyatda göstərdiyi kimi konkret vəzifə üçün zəruri işgüzar keyfiyyətlərə nə dərəcədə malik olduğunu qiymətləndirməyə imkan verir.

Digər tanınmış yanaşma həm istehsalat mövqelərinin təhlili, həm də kadrların idarə olunmasının qiymətləndirilməsi üçün tətbiq olunan Qiymətləndirmə mərkəzidir (bunun üçün kadrlar şöbəsinin və idarəetmə heyətinin işinin effektivliyi aşkarlanır). Yanaşma mürəkkəbdir, hər biri üçün işçilərin fəaliyyətini qiymətləndirmək lazım olan kifayət qədər həcmli parametrlər siyahısının tərtib edilməsi ilə başlayır. Bir neçə müşahidəçi olmalıdır. Komanda məşğul olan bir qrup insana nəzarət edir, onlara verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinə nəzarət edir, ayrı-ayrı iştirakçıların davranışını, hərəkətlərini qiymətləndirir. Müşahidəçilər müxtəlif vəziyyətlərdə subyektlərin optimal reaksiyası üçün ssenariyə malikdirlər. Bunun ardınca fərdlərin amillərə nə dərəcədə adekvat reaksiya göstərdiyi müəyyən edilir. Belə müşahidədən əldə edilən nəticələr təhlilə cavabdeh olan qrup daxilində müzakirə edilir və tərtib edilmiş nəticələr idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün əsas olur.

Rəhbərin və tabeçiliyin qarşılıqlı əlaqəsini nəzərdə tutan heyətin qiymətləndirilməsi metodu özünü yaxşı sübut etdi. MVO adlanan bu texnologiyadan istifadə edərək kadrların idarə edilməsinin effektivliyi metodun xüsusiyyətləri ilə bağlıdır: iş işçi üçün məqsədlərin formalaşdırılması, onların həyata keçirilməsi üçün vaxtın müəyyənləşdirilməsi ilə başlayır. Patronun vəzifəsi adekvat son tarixləri, ağlabatan sayda hədəfləri seçmək, bunların hamısının həqiqətən vacib olduğuna əmin olmaqdır,müəyyən bir mövqe üçün uyğundur. Məqsədləri formalaşdırarkən, meyarlara uyğunluğu izləmək lazımdır:

• nəticəni ölçmək imkanı;
• xüsusi ifadə;
• tapşırıqların əhəmiyyəti;
• vaxt məhdudiyyətləri;
• planlaşdırılanlara uğurla nail olmaq imkanı.

Qiymətləndirmə: iş axını optimallaşdırmaq üçün təhlil

Əgər performansı qiymətləndirmək üçün meyarların siyahısı əvvəlcədən tərtib edilərsə, müxtəlif işçilərin əmək məhsuldarlığının öyrənilməsi əsasında kifayət qədər etibarlı KPI metodologiyasından istifadə edərək təhlil aparmaq mümkündür. Təhlil üçün meyarları formalaşdırarkən, onlar şirkətin qarşısında duran məqsəd və vəzifələri nəzərə alır, eyni zamanda ən sadə və başa düşülən formulalara əməl edirlər: fəaliyyəti təhlil ediləcək işçi parametrlərin mahiyyətini başa düşməlidir.

Çox vaxt kadrların qiymətləndirilməsi üçün HR auditlərindən istifadə edilir. Bu texnika əmək ehtiyatlarının keyfiyyətini, idarəetmə sisteminin səmərəliliyini, hazırda mövcud olan kadrlar vasitəsilə müəssisəyə həvalə edilmiş vəzifələrin həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğunu qiymətləndirməyə imkan verir. Analitiklər, kadr auditini planlaşdırarkən əvvəlcə şirkətin qarşısında duran məqsədləri araşdırır, yalnız bundan sonra işləyən insanlar haqqında məlumatlarla işləməyə başlayırlar. Düzgün yanaşma sizə təhlükəli sahələri və inkişafın ən perspektivli sahələrini müəyyən etməyə imkan verir.

Qiymətləndirmə işçinin real iş axınının standartlara, onun vəzifəsinə, konkret iş yerinə tələblərə nə dərəcədə cavab verdiyini qiymətləndirməyə imkan verən kadrların qiymətləndirilməsi üsuludur.

Sınaq halları son vaxtlar populyarlaşıb. Bunlar elə qiymətləndirmə üsullarıdır ki, onların üzərində iş müəyyən bir istehsal üçün xarakterik olan müəyyən vəziyyətin təsviri ilə başlayır. İşçi tərəfindən təhlil üçün verilən ən strukturlaşdırılmış, dəqiq, obyektiv təsviri etmək lazımdır. İşçinin vəzifəsi, yaranan problemi həll etməyin hansı yolunun verilmiş şərtlər üçün optimal olacağını müəyyən etməkdir. Analitiklər səriştə, bilik, qabiliyyət, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək üçün kifayət qədər məlumat alır və eyni zamanda işçini belə şəraitdə davranmağa öyrədir.

Qiymətləndirmə və təhlil: səy yaxşıdır?

Kadrların qiymətləndirilməsi zamanı əldə edilən məlumatlar təhlil edilməli, sistemləşdirilməli və strukturlaşdırılmalıdır. Bu, müəssisənin insan resursları haqqında obyektiv təsəvvür əldə etməyin yeganə yoludur. Tapşırığa düzgün cavab verərək, edə bilərsiniz:

• şirkət işçilərinin nə qədər bacarıqlı olduğunu anlayın;
• müxtəlif insanların şirkətin işinə peşəkar töhfəsi nə qədər böyükdür;
• ixtisas səviyyəsi işçilərin qarşısında duran vəzifələrə, məqsədlərə uyğundur;
• işçiləri ixtisaslarına, şirkətə gətirdikləri faydalara uyğun olaraq mükafatlandırın;
• məsuliyyətləri nəzərə alaraq müxtəlif vəzifəli şəxslərin məsuliyyət sahəsinin nə olduğunu müəyyən etmək;
• şirkətin insan resurslarının nə qədər balanslaşdırılmış olduğunu, hansı səhvlərə yol verildiyini anlayın;
• qarşıdan gələn qiymətləndirmə fəaliyyətləri üçün əsas məqsədləri müəyyənləşdirin;
• seçilmişlərin güclü və zəif tərəflərini öyrəninanaliz üsulu;
• mövcud struktur, iş dizaynı ilə bağlı hüquqi riskləri müəyyən etmək (qanunları və qanunvericilik aktlarını nəzərə almaq);
• yoxlama zamanı aşkar edilmiş pozuntuları aradan qaldırmaq üçün tövsiyələr vermək;
• iş qüvvənizin keyfiyyətini necə artıra biləcəyinizi anlayın;
• risk faktorlarına xüsusi diqqət yetirməklə istedadın inkişafı planı yaradın.

İşin çətinlikləri

Müəssisələrdə kadrların qiymətləndirilməsinin həyata keçirilməsi sizi müəyyən bir şirkət üçün ən yaxşı metodu düzgün seçməyə məcbur edir. Rəhbərliyin təşkilatın yetkinlik səviyyəsinə uyğun gəlməyən bir yanaşmada dayanması qeyri-adi deyil. Çoxları həm pul, həm də qeyri-maddi motivasiya faktoruna məhəl qoymur.

Nəzərə almaq lazımdır ki, çox tez-tez yoxlamalar işçilər tərəfindən adətən mənfi qəbul edilir və menecerlər üçün bu cür iş yorucu görünür, ona vaxt itirmək məntiqsizdir. Maksimum səmərəlilik əldə etmək üçün prosedurların tezliyi müəssisənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla seçilməlidir.

Bir çox firmalarda menecerlər və işçi heyəti arasında rəy çox zəifdir, ona görə də xətt işçiləri qiymətləndirməni sadəcə olaraq vacib, mənalı bir şey kimi qəbul etmirlər. Özünə hörmət də rol oynayır: bəzi insanlar üçün bu, real qabiliyyətlərdən yüksəkdir, digərləri üçün isə aşağı qiymətləndirilir. Seçimlərdən hər hansı birində bu, işçinin səriştəsini, reallıqda malik olduğu bacarıqları qiymətləndirmək üçün əhəmiyyətli maneəyə çevrilir, yəni o, şirkətin xeyrinə müraciət edə bilər.

Detallara diqqət

İstənilən müasir şirkət üçün personalın qiymətləndirilməsi vacib aspektdiridarəetmə idarəetməsi, müəssisənin təkmilləşdirilməsi və iş fəaliyyətinin optimallaşdırılması istiqamətində ciddi addımdır. Texnika və metodların ağlabatan tətbiqi iş axınının səmərəliliyini artırmağa, motivasiya komponentini gücləndirməyə, kadrların səriştəsini artırmağa və işi daha məhsuldar etməyə imkan verir.

Kadrların qiymətləndirilməsi kadrlar şöbəsinin işinin texnoloji aspektidir. Fəaliyyətlərin uğurla həyata keçirilməsi üçün bacarıq və biliklərə sahib olmaq lazımdır. Kadrların qiymətləndirilməsi yalnız bu sahədə xüsusi təlim keçmiş peşəkarlara həvalə edilməlidir. Qiymətləndirmələri tərtib edərkən korporativ mədəniyyətin xüsusiyyətlərini və müxtəlif vəzifələr üçün xüsusi tələbləri nəzərə almaq vacibdir.

Əslində işçinin qiymətləndirilməsi zamanı vəzifənin tələbləri, rəhbərliyin təqdimatı, şərait nəzərə alınmaqla real insanla ideal arasında müqayisə aparılır, onun obrazı yaradılır. əmək bazarı tərəfindən müəyyən edilir. Təhlillər çərçivəsində HR menecerləri işçilərin psixologiyasının xüsusiyyətləri, işlərinin icra səviyyəsi haqqında məlumat alır və bu göstəricinin yaxşılaşdırılması yollarını tapa bilirlər. Bütövlükdə bu, şirkətin rəqabət qabiliyyətini gücləndirməyə, resursları rasional bölüşdürməyə, müştəri xidmətinin keyfiyyətini yaxşılaşdırmağa və müəssisənin gəlirliliyini artırmağa imkan verir. Kadrların müntəzəm qiymətləndirilməsi kadr siyasətinin tənzimlənməsi üsulu, idarəetmə qərarları üçün məlumat mənbəyi və müəssisəni bazarda tanıtmaq üsuludur.