Kadrların qiymətləndirilməsinin konsepsiyası, məqsədləri, vəzifələri, mahiyyəti. Kadrların sertifikatlaşdırılmasıdır

2025 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2025-01-24 13:11

Kadrların dövri qiymətləndirilməsi menecerə təkcə işçilərin peşəkar hazırlığının səviyyəsini və əhval-ruhiyyəsini öyrənməyə deyil, həm də onların şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərinin tutduqları vəzifəyə necə uyğun olduğunu qiymətləndirməyə imkan verir.

Məşhur inancın əksinə olaraq, sertifikatlaşdırmanın əsas vəzifəsi işçilərin əmək fəaliyyətinə nəzarət etmək deyil, hər bir işçinin gəlirlilik səviyyəsini artırmaq üçün ehtiyat axtarmaq və potensial imkanları açmaqdır.

Kadrların qiymətləndirilməsi konsepsiyası

İşçilərin qiymətləndirilməsi bir sıra testlər, müsahibələr və ya müsahibələri əhatə edir.

Eyni zamanda, kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri yalnız qiymətləndirmənin özü ilə məhdudlaşmır. Onların əsas dəyəri digər vəzifələrdə daha səmərəli işləyə bilən işçiləri müəyyən etməkdir. Sertifikatlaşdırma fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən, menecer ayrı-ayrı işçilərin köçürülməsi, yüksəldilməsi, təlimi və ya yenidən hazırlanması barədə qərar qəbul edir.

Əldə ediləcək obyektivliyin dəyərietibarlı nəticələr

Attestasiya prosedurunun ən mühüm komponenti onun obyektivliyidir. Bu o deməkdir ki, işçilər qiymətləndirilərkən subyektiv amillərin təsirindən yayınmaq üçün xüsusi meyar və metodlardan istifadə edilir.

Şəxsi təəssüratların yalnız sertifikatlaşdırma zamanı menecerin işinə mane olduğunu söyləmək olmaz, lakin onlar prosedurun nəticələrini əhəmiyyətli dərəcədə təhrif edə bilər. İşçilərin birtərəfli təsəvvürləri pis HR qərarlarına və idarəetmə səhvlərinə çevrilir.

Müəssisənin işçilərinin attestasiyasının təyin edilməsi

Çox vaxt kadrların qiymətləndirilməsi "başını tavana dayayan" işçilər üçün özünü sübut etmək üçün əla şansdır. Fəaliyyət sahələrini mənimsəmiş və gələcək inkişaf imkanlarını görməyən işçilər motivasiyanı itirirlər. Onlar səmərəsiz və qeyri-aktiv olur, məhsuldarlığı azalır.

Qiymətləndirmə nəticələrinə əsasən kadr dəyişikliklərinin həyata keçirilməsi təşkilatın işçi qüvvəsindən optimal istifadə etməyə imkan verir.

Sertifikatlaşdırma fəaliyyətinin məqsədi ola bilər:

• Yeni kompensasiya paketlərinin hazırlanması. Bu cür dəyişikliklər heyətin maddi marağına təsir edir (əmək haqqı dəyişir, cəza və mükafatlandırma sistemi, motivasiya artır).
• Təşkilatın inkişafı ilə bağlı idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi, kadr siyasətinin optimallaşdırılması (əks əlaqə qurulur, potensial nümayiş etdirilir, işçinin şəxsi və peşəkar inkişafı imkanı var, o,təşkilatın ondan nə gözlədiyi barədə məlumat). Şirkət məlumatları qəbul edib təhlil edərək planlarını düzəldə və insan resurslarını daha səmərəli idarə edə bilər.
• Hazırda müəssisənin faktiki vəziyyətinin əks olunması, əmək sferasında mümkün problemlərin aşkarlanması. Bu məqsədi nəzərə alaraq, kadrların sertifikatlaşdırılması işçinin keçmiş fəaliyyətinin, onların nəticələrinin, təlimlərə ehtiyacının öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi, habelə mövcud iş problemlərinin müəyyən edilməsi və onların aradan qaldırılması yollarının axtarılmasıdır.

Sertifikatlaşdırma prosesinin əsas komponentləri

Sertifikatlaşdırma prosedurunun həyata keçirildiyi məqsədləri nəzərə alaraq, menecer planlaşdırır:

1. Kadrların qiymətləndirilməsi.
2. İşçilərin əməyinin qiymətləndirilməsi.

Kadrların sertifikatlaşdırılması işçinin konkret əmək tapşırıqlarını (iş yerində gördüyü işləri) yerinə yetirməyə hazırlıq dərəcəsinin öyrənilməsidir. Bundan əlavə, bu tip qiymətləndirmə işçinin peşəkar inkişafını proqnozlaşdırmaq üçün zəruri olan potensial qabiliyyət səviyyəsinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

Əməyin qiymətləndirilməsi tədbirlərinin mahiyyəti faktiki nəticələri proqnozlaşdırılanlarla (görülən işlərin məzmununu, keyfiyyətini, həcmini yoxlayır) müqayisə etməkdir. Planlı göstəricilərin təşkilatın texnoloji xəritələrinə, planlarına və iş proqramlarına əsasən öyrənilməsi əməyin faktiki kəmiyyəti, keyfiyyəti və intensivliyi haqqında obyektiv konsepsiya formalaşdırmağa imkan verir.

Davam edirAttestasiya tədbirləri, menecerlər təkcə işçilərin deyil, həm də onların bütün şöbələrinin işini qiymətləndirirlər. Bunun üçün digər (əlaqəli) bölmələrdən məlumatların, habelə şirkətin xarici tərəfdaşları və müştəriləri tərəfindən təqdim edilən məlumatların cəlb olunduğu və istifadə olunduğu xüsusi prosedur mövcuddur.

Bir qayda olaraq, şirkət sertifikatlaşdırma fəaliyyətinin aparılması zamanı hər iki istiqamətdən (əməyin qiymətləndirilməsi, həmçinin nəticəyə təsir edən keyfiyyət və qabiliyyətlərin qiymətləndirilməsi) istifadə edərkən ən etibarlı, obyektiv və faydalı məlumatları əldə edə bilər.

İşçilərin və onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi

Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması bir sıra müxtəlif prosedurları əhatə edir: bu, yazılı testlər və ya müsahibə ola bilər.

Nəticələri ümumiləşdirmək və onların təhlilini asanlaşdırmaq üçün menecer iki bölmədən ibarət qiymətləndirmə formasını doldurur (işçinin keyfiyyətlərinin və onun işinin nəticələrinin təsviri). Eyni zamanda, o, həm qiymətləndirmədən, həm də yazılı izahatlardan, şərhlərdən, əsaslandırmalardan istifadə edir.

Kadrların qiymətləndirilməsinin vəzifələri əmək resurslarından istifadəni optimallaşdırmaqdan ibarətdir, ona görə də prosedurların nəticələrini və yekun qiymətləndirmələri işçilərin özləri ilə müzakirə etmək çox vacibdir. Onlar attestasiyadan necə keçdikləri ilə tanış olduqdan sonra müvafiq sənədi imzalamalıdırlar. Belə bir sistemin üstünlüyü işçilərin onlara verilən qiymətləndirmə ilə razı olub-olmadığını bildirmə qabiliyyətidir. Öz vəzifələrini tam yerinə yetirməyə mane olan xüsusi hallar olduqda, işçi edə biləraparıcı.

Qiymətləndirmə nə qədər tez-tez olur

Ən uğurlu şirkətlər hər il qiymətləndirmə tədbiri keçirməyi seçirlər. Onlardan bəziləri bu cür təhlilləri daha tez-tez yerinə yetirirlər - hər altı ayda bir dəfə, çox vaxt sadələşdirilmiş qiymətləndirmə proseduru ilə birlikdə.

Həmçinin, təşkilatın işçilərinin sertifikatlaşdırılmasına vaxtaşırı qeyri-rəsmi müsahibələrin təşkili də daxil ola bilər. Bu cür hərəkətlər əməyin nəticələrinin müzakirəsi ilə müşayiət olunur, həm də əmək prosesinin davamlı monitorinqinə kömək edir. Əməyin qiymətləndirilməsi prosedurlarının yaxşı rəsmiləşdirilməsi ilə menecer qiymətləndirmə fəaliyyətlərini daha tez-tez təqdim edə bilər: həftəlik, aylıq və ya rüblük. Əlbəttə ki, bu cür prosedurları attestasiya prosedurları adlandırmaq olmaz, lakin onlardan heyətin və bütün bölmənin iş səmərəliliyinin dinamikasına nəzarət etmək üçün istifadə edilə bilər.

Kim qiymətləndirilib və qiymətləndirilib

Menecer tərəfindən nəzarət yeni işə qəbul edilmiş və ya yeni təyinat almış işçilər üçün zəruridir (transfer, yüksəliş).

Məsələn, idarəetmə strategiyaları ilə məşhur olan McDonald's, yüksəliş (azalma) almış bütün menecer və mütəxəssislərin məcburi sertifikatlaşdırılmasını təmin edir.

Bundan əlavə, işçi təşkilata qoşulduqdan və ya yeni yerə köçürüldükdən altı ay sonra o da qiymətləndirilir.

Qiymətləndirmənin psixoloji aspekti

Əmək fəaliyyətinin monitorinqi və potensial imkanların müəyyən edilməsi ilə yanaşı, kadrların sertifikatlaşdırılmasının mahiyyətiyeni şəraitə düşmüş bir işçinin uyğunlaşması. Diqqətli və müntəzəm monitorinq menecerə işçinin işə nə qədər tez qarışdığını, vəzifələrinin öhdəsindən nə dərəcədə effektiv gəldiyini və hansı davranış tənzimlənməsinə ehtiyacı olduğunu görməyə kömək edir.

Bir çox korporasiyalar üçün "insan resursu" kifayət qədər bahalı sərmayədir, ona görə də onlar onun istifadəsindən tez gəlir əldə etməkdə maraqlıdırlar. Bu məqsədlə kadr dəyişikliyindən və eksperimentlərdən istifadə olunur. Bu hərəkətlər istər-istəməz ciddi nəzarət, işçinin güclü və zəif tərəflərinin qiymətləndirilməsi, habelə çatışmazlıqların aradan qaldırılması üçün lazımi yardımın göstərilməsi ilə müşayiət olunur. Eyni zamanda, təyinatın uyğunluğu yoxlanılır.

Qiymətləndirmə nəticələri

Söhbət adi icraçı və ya aşağı səviyyəli menecerin təyinatının düzgünlüyünün yoxlanılmasından gedirsə, bir neçə aydan sonra nəticə çıxarılır. Orta və yüksək səviyyəli menecerləri qiymətləndirmək üçün onlar il üçün məlumatları təhlil edirlər.

İşçi ona tapşırılan vəzifələrin öhdəsindən gəlmədikdə, fəaliyyətini düzəltmək mümkün olmadıqda, menecer vəzifəsini aşağı salmağa və hətta işdən azad etməyə məcbur olur.

Şirkətlər niyə attestasiya müddətini az altmaqda maraqlıdırlar

Əksər iri korporasiyaların öz kodu, standartları, sözdə "korporativ qaydaları" var. Rəhbərlik yeni işçinin müstəqil və nəzarətsiz şəkildə bu standartları mənimsəməsinə icazə verə bilməz. Bildiyiniz kimi, bir neçə Amerika və ya yerli şirkət belə sabit "qrup"la öyünə bilərnormaları” əmək davranışı, məsələn, yapon.

Bu kontekstdə kadrların qiymətləndirilməsinin mahiyyəti (xüsusilə onun müntəzəmliyi və yüksək tezliyi) işçiyə davranış normalarını və əməyin əsaslarını aşılamaqdan ibarətdir. İlk aylarda müəyyən edilmiş standartlar birləşdirilmiş və müntəzəm illik qiymətləndirmə prosedurları prosesində saxlanılır.

Müəssisədə işçilərin attestasiyası necədir

Əksər şirkətlərin sertifikatlaşdırma tədbirlərinin hazırlanması və keçirilməsi üçün öz prosedurlarına malik olmasına baxmayaraq, demək olar ki, istənilən istehsal sahəsinə tətbiq olunan bir neçə universal addımlar mövcuddur:

• Hazırlıq: bu mərhələdə qiymətləndirmə üçün sifariş hazırlayır, sertifikatlaşdırma komissiyasını təsdiq edir, sənədləri və formaları hazırlayır, sertifikatlaşdırma prosedurunun nə vaxt və necə baş tutacağı barədə işçi qüvvəsini məlumatlandırır.
• Komissiyanın tərkibini formalaşdırmaq və təsdiq etmək. Tipik olaraq, o, İnsan Resursları Direktoru (Sədr), İnsan Resursları İdarəsinin rəisi (Sədr müavini), Qiymətləndirmə Departamentinin Rəhbəri (Üzv), Hüquq Məsləhətçisi (Üzv), Sosial Psixoloq (Üzv) ibarətdir.
• Əsas fəaliyyətlər, yəni kadrların birbaşa attestasiyası: bu, hər bir işçinin fərdi töhfəsini qiymətləndirmək, sorğu vərəqələrinə məlumat daxil etmək, həmçinin alınan məlumatların kompüter təhlili üçün işdir.

Attestasiyanın tamamlanması: mütəxəssislər nəticələri yekunlaşdırır, şəxsi qəbul edirişçinin yüksəldilməsi, oxumağa göndərilməsi, başqa yerə köçürülməsi və ya işdən çıxarılması ilə bağlı qərarlar (əgər işçi qiymətləndirmədən keçməyibsə)

Onların yerində bir ildən az işləyən rəhbər və mütəxəssislər, hamilə qadınlar, bir yaşınadək uşağı olan analar və güzəştli kateqoriyalar üzrə digər işçilər qiymətləndirilmir.