Kadrların qiymətləndirilməsi növləri. Personal İdarəetmə

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Bu gün şiddətli rəqabət şəraitində kadrların yoxlanılmasına biznes liderləri daha çox diqqət yetirirlər. Şirkətin uğuru birbaşa heyətin hansı meyarlara uyğun formalaşmasından və onların potensialından nə dərəcədə səmərəli istifadə olunmasından asılıdır. Yaxşı liderlər bunu başa düşürlər. Dövrün reallıqlarının diktə etdiyi tələblə əlaqədar ali təhsil müəssisələrində yeni səviyyəli mütəxəssislər - kadr menecerləri yetişdirilməyə başlandı. Bu ixtisas üzrə kurslar da çox populyardır. Onlar orta səviyyəli menecerlərə effektiv iş üçün lazım olan yeni bacarıqları tez mənimsəməyə imkan verir.

İlk baxışdan elə görünə bilər ki, hər bir müəssisə və firma HR mütəxəssislərinə ehtiyac duymur. Halbuki, reallıqda digər işçilərə həvalə oluna bilməyən çox vacib bir işi yerinə yetirirlər. Yüksək ixtisaslı idarə heyətinə sahibdirpeşəkar fəaliyyəti qiymətləndirmək üçün geniş metod və metodlar arsenalı. Üstəlik, bu prosesdə qazanılan təcrübə çox önəmlidir və çox vaxt idarəçilərin öz nailiyyətləri də özünü effektiv göstərir. Bu gün biz kadrların qiymətləndirilməsi prosesini təsvir edəcəyik və onun bütün mərhələlərini əhatə edəcəyik.

Kadrların qiymətləndirilməsi: bəzi ümumi məlumat

Bu məsələyə elmi yanaşma ilə kadrların yoxlanılması haqqında ilk dəfə ötən əsrin iyirminci illərindən danışmağa başladılar. Bu prosesə ən böyük maraq əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün hər fürsətdən istifadə etməyə çalışan amerikalı iş adamları arasında müşahidə olunurdu.

Otuz-qırx ildən sonra yalnız kadr məsələləri ilə məşğul olan mütəxəssislər meydana çıxdı. İstehsal üçün işçilərin işə götürülməsi və tutduqları vəzifə ilə əlaqədar ixtisas səviyyəsinin təhlili onlara etibar edilməyə başladı. Bu baxımdan HR menecerlərinin fəaliyyətində fundamental alətə çevrilə biləcək əsas biliklərin formalaşdırılmasına ehtiyac var idi. Beləliklə, kadrların qiymətləndirilməsi növləri, təhlil metodları və meyarların təsnifatı hazırlanmışdır ki, bunlara əsasən işçilərin peşəkar uyğunluğu müəyyən edilir. Təbii ki, bu müddət ərzində onlar hələ belə desək, “xam” idilər, lakin buna baxmayaraq, yaxşı nəticələr verdilər.

90-cı illərdə HR kursları getdikcə daha çox tələb olunurdu. Tədricən, yeni istiqamət tam hüquqlu elmi intizama çevrildi və bu günə qədər öz illəri ərzində əldə edilən nəticələri sistemləşdirir.toplanmış biliyin mövcudluğu. Uğurlu şirkətlərin əksəriyyəti həm təşkilatın işçi heyətinin bir hissəsi ola bilən, həm də mülki işçi ola bilən HR mütəxəssislərinə qənaət etmir. Bu gün iri sahibkarlar ildə ən azı iki dəfə öz işçilərinin fəaliyyətini təhlil etməyə çalışırlar. Belə uzaqgörənlik iş vaxtına, əmək haqqına qənaət etməyə, ən səmərəli kadr dəyişikliklərini həyata keçirməyə və digər yollarla əmək məhsuldarlığını və nəticədə müəssisənin özünün effektivliyini artırmağa imkan verir.

Kadrların qiymətləndirilməsi (növləri və təsnifatını bir az sonra verəcəyik) alət kimi fəaliyyət göstərən bir neçə sistemin birləşməsi kimi təqdim edilə bilər. Sonuncu, kadrların idarə edilməsi funksiyalarını ən effektiv şəkildə yerinə yetirməyə imkan verir. Bunlara daxildir:

• işə qəbul;
• onlar üçün iş yerinin müəyyən edilməsi;
• motivasiya komponenti;
• işçilərin təlimi;
• kadrların fərdi qabiliyyətlərinin inkişafı, karyera yüksəlişinə töhfə vermək;
• ehtiyat kadrlar bazasının formalaşdırılması;
• bütün kadr məsələlərini, o cümlədən bütün kateqoriyalardakı kadr dəyişikliyini həll edir.

Yuxarıda menecerlərin əsas funksiyalarını sadaladıq, lakin bu, onların qiymətləndirmə fəaliyyətləri ilə əlaqəsini çox az aşkar edir. Amma öyrəndiyimiz mövzuda bu sual çox önəmlidir. Bu barədə sonra danışacağıq.

Kadrların idarə edilməsi və işçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi funksiyaları

Qiymətləndirmə növlərinə keçməzdən əvvəlkadrlar, qiymətləndirmə fəaliyyətinin menecerlərin əsas funksiyaları ilə əlaqəsi haqqında daha ətraflı danışmaq lazımdır ki, biz artıq sadalamışıq. Gəlin bu proseslərə daha yaxından nəzər salaq.

Kadr planlaması olmadan hər hansı bir müəssisənin işini təsəvvür etmək onsuz da son dərəcə çətindir. Hətta kiçik firmalar da bu məsələyə kifayət qədər diqqət yetirməyə çalışırlar. Qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən HR mütəxəssisi mövcud işçilərin ixtisas səviyyəsini ortaya qoyur və təhlillər nəticəsində şirkətin yeni kadrlara ehtiyacı aydın olur.

İnsan resursları ilə məşğul olan hər hansı menecer üçün yeni işçilərin seçilməsi asan proses deyil. Mütəxəssislər müxtəlif kadr qiymətləndirmələrindən istifadə etməklə şirkətin yüksək ixtisaslı işçiləri cəlb etmək üçün öz resurslarından nə dərəcədə səmərəli istifadə etdiyini müəyyən edirlər.

İşçilərinin təlimi olmadan istənilən şirkət məhvə məhkumdur. O, zamanla ayaqlaşa bilməyəcək və mövqelərini tez bir zamanda biznes rəqiblərinə itirəcək. Buna görə də, qiymətləndirmə fəaliyyəti işçilərə təlimə ehtiyacın nə qədər yüksək olduğu barədə düzgün nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir. Həmçinin müəssisənin şəxsi heyətinin qiymətləndirilməsinin köməyi ilə mövcud təlim proqramlarının zamanın ruhuna uyğun olub-olmadığı və reallıqda hansı nəticələr verdiyi üzə çıxır.

Kadr ehtiyatını mübaliğəsiz müəssisənin “qızıl” ehtiyatı adlandırmaq olar. Bu məlumat bazası işçilərin fəaliyyətinin və onların müxtəlif iş proseslərində effektivliyinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən yenilənir.

Öyrənmə və kadr inkişafı çox yaxındır, lakin yenə də eyni deyilfunksiyaları. Bu sahədə qiymətləndirmə fəaliyyəti təkcə kadrların ixtisas səviyyələrini deyil, həm də onun aşkar edilməmiş potensialını müəyyən edir. Lakin onun 100% açıqlanması üçün əvvəllər haqqında yazdığımız təlim tələb olunacaq.

Motivasiyaedici və stimullaşdırıcı komponentlər olmadan işəgötürənlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqə prosesi mümkün deyil. Daha doğrusu, yalnız qısa müddət ərzində təsirli ola bilər. Sonra bəzi motivasiya sistemlərinin tətbiqi tələb olunur. Qiymətləndirmə işçiləri daha yüksək performans göstərməyə təşviq edən ən effektiv alətləri seçməyə kömək edəcək.

Əmək fəaliyyətinin təşkilinin bəzi mərhələlərində kadrların qiymətləndirilməsi prosesi onun tərkib hissəsidir. Məsələn, yeni bir işçinin işə götürülməsini onun şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərini müəyyən qiymətləndirmədən təsəvvür etmək mümkün deyil. Həmçinin, müəyyən əməkdaşlar irəli çəkildikdə onların yeni vəzifədə üzə çıxa bilən fəaliyyəti və potensialı hərtərəfli təhlil edilir.

İşçilərin qiymətləndirilməsinin məqsədləri

İdarəetmə personalı ilk növbədə hər bir fərdi işçinin və bütövlükdə bütün müəssisənin səmərəliliyinin artırılmasına diqqət yetirir. Ancaq bu, qiymətləndirmə prosedurunu iş günlərinə daxil edən menecer tərəfindən həyata keçirilən məqsədlərin bir növ ümumiləşdirilmiş formalaşdırılmasıdır. Bu prosesin məqsəd qoyulmasının elmi əsaslandırılması onu daha geniş əhatə edir. Hesab edilir ki, müəssisə işçilərinin qiymətləndirmə fəaliyyətində əsas məqsədlər üç məqsəddir:

• İşçinin saxlanmasının faydalarının müəyyən edilməsi. Bu, hər bir konkret işçi üçün xərclərin nisbətini və onun yerinə yetirdiyi işin keyfiyyət həcmini müəyyən etməklə həyata keçirilir. Kadrların qiymətləndirilməsi təhlilinin nəticələrini aldıqdan sonra menecer işçini öz yerində saxlamağa davam edib-etməmək və ya ştat ixtisarını həyata keçirmək barədə qərar verə bilər.
• İşçinin potensialının müəyyən edilməsi. Bu sahədə kadrların qiymətləndirilməsi yüksəliş üçün namizəd axtarışına gəldikdə vacibdir. Müəssisə rəhbəri aydın başa düşməlidir ki, onun işçiləri arasında məsuliyyəti öz üzərinə götürə bilən, boş yerə otura bilən adam varmı? Əks halda, müəssisə kənardan insan tapmaq, cəlb etmək və öyrətmək xərclərini çəkəcək.
• Funksional rolun müəyyən edilməsi. Hər bir işçi şirkətdə müəyyən bir rol oynayır. Və çox vaxt onun vəzifəsi və peşəkar bacarıqları ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Funksional rol şəxsi keyfiyyətlərin və xüsusiyyətlərin birləşməsinin nəticəsidir. İşçilərin qiymətləndirilməsi kadrların kateqoriyalarını müəyyən etməyə imkan verir: komanda oyunçusu, parlaq şəxsiyyət, potensial lider və s.

Maraqlıdır ki, bir çox Asiya ölkələrində kadrların qiymətləndirilməsi iş prosesinin ayrılmaz hissəsidir. Və çox vaxt tamamilə ona əsaslanır. Bu Yaponiya üçün ən aktualdır. Orada HR menecerləri işçinin hərtərəfli və çoxşaxəli qiymətləndirilməsini aparır, onun qabiliyyətlərini müəyyənləşdirir və yalnız görülən işin nəticələrinə görə onu konkret vəzifəyə təyin edirlər. Beləliklə, hər hansı bir müəssisə ən səmərəli istifadə edironun rəqabət qabiliyyətini artıran və onu yeni inkişaf səviyyəsinə çıxaran kadrları.

Rusiya şirkətləri hələ də xarici həmkarlarından uzaqdırlar. Bununla belə, hər il xarici inkişaflar getdikcə daha çox Rusiya reallıqlarına uyğunlaşdırılır və praktikaya tətbiq olunur. Ancaq yenə də, idarəetmə komandasının bütün istəklərini eyni vaxtda qarşılayacaq vahid sistemin olmaması səbəbindən çox vaxt problemlər yaranır.

Qiymətləndirmə meyarları

İşçilərin fəaliyyətini necə qiymətləndirə bilərsiniz? İlk növbədə, meyarlar toplusuna görə. Onların altında mütəxəssislər bir sıra xüsusiyyətləri başa düşürlər: şəxsi, peşəkar, davranış və s. Onlar menecerin öz vəzifələrini işçi tərəfindən necə dəqiq yerinə yetirəcəyi ilə bağlı sualına fərdi şəkildə cavab verməlidirlər. Nəticədə, işçinin imkanlarının işəgötürənin şəxsi və korporativ etika tələblərinə cavab verib-vermədiyi aydın olur.

Bu gün deyə bilərik ki, işçilərin qiymətləndirilməsi meyarları bir çox amillər nəzərə alınmaqla hazırlanır. Mütəxəssis şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, şirkətin hazırkı vəziyyətini, həmçinin menecerin son məhsul kimi dəqiq nə almaq istədiyini öyrənir. Kadr qiymətləndiricisinin kadr qiymətləndirilməsinin hansı məqsədlərlə aparıldığını başa düşməsi çox vacibdir. Yəni, işçinin fəaliyyət növündən asılı olaraq prioritet meyar müəyyən edilməlidir. Məsələn, istehsalat xəttində işə qəbul üçün kadrlar seçilərkən, işin yüksək keyfiyyətinə üstünlük verilir. Eyni zamanda, işçi icraçı olmalıdır,sadiq, nizam-intizamlı və yüksək həcmli işlərə qadirdir.

Yoxlamaların nəticəsi və onun müəssisə rəhbəri üçün effektivliyi ilk növbədə qiymətləndirmə meyarlarından asılıdır. Bu gün bu meyarlar əsasən iki qrupa bölünür:

• Bacarıq səviyyəsinin aşkarlanması. Bu qrupa işçinin peşəkar keyfiyyətlərinin qiymətləndirilməsi daxildir. Mütəxəssis öz biliklərini, işdə əldə etdiyi bacarıqları, eləcə də sabit bacarıqlarını qiymətləndirir. Bundan əlavə, işçinin əsasən şəxsi keyfiyyətlərinin məcmusundan formalaşan davranış modeli öyrənilir. İşçinin iş yerində ən çox rastlaşdığı bir sıra tipik vəziyyətlər şəklində müəyyən tapşırıqlar qoyaraq belə bir qiymətləndirmə aparmaq ən əlverişlidir. Və o, peşəkar bacarıqlarına arxalanaraq onları həll etməlidir. Bu üsul işçinin səriştə səviyyəsinin müəyyən edilməsinə gəldikdə kifayət qədər effektivdir.
• İşin effektivliyini aşkar etmək. Bu qrupda bütün yanaşma və metodlar müqayisəli təhlillə əlaqələndirilir. Onun üçün ayrı-ayrı işçinin real nəticələri və rəhbərliyin eyni müddətə planlaşdırdığı göstəricilər götürülür. Bununla belə, bu cür meyarlara görə qiymətləndirmə aparmazdan əvvəl, ilk növbədə, işçinin vəzifələrinin həcmini çox aydın şəkildə təsvir etmək və gözlənilən nəticələr barədə ona məlumat vermək lazımdır. Bununla belə, onlar müəyyən kateqoriyalarda ifadə edilməlidir. Məsələn, satış həcmi, bağlanmış əməliyyatlar, mənfəətin məbləği və s.

Qeyd etmək lazımdır ki, qiymətləndirmə meyarlarının hazırlanmasıişçilər - bu, kadrların işinin qiymətləndirilməsi prosesindən dərhal əvvəl çox vacib bir mərhələdir. Eyni zamanda, iş bir qrup insan tərəfindən həyata keçirilir: kadrlar üzrə mütəxəssis, menecer, kadr meneceri. Gələcəkdə onlar bütün meyarları işçilərə çatdırırlar ki, prosesin bütün iştirakçıları onlardan nə gözlənildiyini və onların peşəkar fəaliyyətinin necə qiymətləndiriləcəyini bərabər şəkildə başa düşsünlər.

Əsas Tələblər

Kriteriyalar hazırlanarkən şirkətin və onun rəhbərliyinin daxili ehtiyacları həmişə nəzərə alınır. Bununla belə, sənayedə tətbiq olunan ümumi tələblər həmişə qorunmalıdır. Adətən, müəyyən edilmiş meyarlara ən azı yeddi ümumi tələb tətbiq edilir və bu, ayrı-ayrı meyarlara zidd olmamalıdır.

İlk növbədə, meyarlar əldə edilə bilən olmalıdır. Məsələn, əgər şirkət bütün idarə heyətinin birgə səyi ilə əsas tərəfdaşlarla ildə on və ya on beş müqavilə bağlayırsa, o zaman onların hər biri üçün eyni on müqaviləni əsas vəzifə kimi təyin etməyə və sonra fəaliyyətini qiymətləndirməyə dəyməz. bu meyarlar.

Meyarların hazırlanmasının vacib şərti onların obyektivliyidir. Mütəxəssis ilk növbədə işçinin tutduğu vəzifəni nəzərə almalı və artıq ona diqqət yetirərək inkişafa rəhbərlik etməlidir. Qərəz diqqətin konkret işçiyə yönəlməsindədir, bu, peşəkar fəaliyyəti qiymətləndirmək üçün kökündən yanlış yanaşmadır.

Şəffaflığı unutmayın. Axı, birbaşa qiymətləndirmənin nəticələrionlara verilən tapşırıqların və onlara təqdim edilən tələblərin nə qədər aydın olmasından asılıdır.

Meyarların işlənib hazırlanması prosesində motivasiya və əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi kimi tələbləri nəzərə almaq lazımdır. Yəni, qiymətləndirmə fəaliyyəti motivasiya komponenti ilə birləşdirilməlidir. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, tələblər işçinin vəzifəsində olarkən yerinə yetirdiyi vəzifələrin əhatə dairəsindən daha geniş ola bilməz.

Həmçinin, meyarlar "anlaşılabilirlik" və "dinamik" kimi terminlərə uyğun olmalıdır. Meyarlar üçün son tələb çox vacibdir, çünki müasir reallıqlarda şirkətlərin iş şəraiti çox sürətlə dəyişir. Bu isə o deməkdir ki, müəssisənin işçiləri də onlara əməl etməlidir.

İşçi performansının qiymətləndirilməsi növləri

Yüksək ixtisaslı idarə heyəti digər işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün bir neçə növ və ya üsula malikdir. Onların dəsti nə qədər geniş olsa, qiymətləndirmənin nəticələrinin sahibkar üçün dəqiq və faydalı olma ehtimalı bir o qədər yüksək olar.

Bu gün üç növ qiymətləndirmə var. Onlar fokuslarına görə təsnif edilir:

1. Təsviri.
2. Kəmiyyət.
3. Birləşdirilmiş.

İşçilərin təsviri qiymətləndirilməsi

HR menecerləri hələ də çox vaxt bu keyfiyyət növü adlandırırlar, çünki o, kəmiyyət xüsusiyyətlərinin istifadəsini tamamilə istisna edir. Bu, işinizdə bir neçə sadə üsuldan istifadə edərək işçini tam təsvir etməyə imkan verir:

• Matrix üsulu. Şirkətdə mövcud olan hər bir vəzifə üçün ideal işçi modelinin yaradılmasından ibarətdir. Gələcəkdə kadrlar bu matrislə müqayisə ediləcək.
• İxtiyari xarakteristikalar sistemi. Belə bir qiymətləndirmə üçün işçinin bütün iş fəaliyyətindən ən əhəmiyyətli nailiyyətləri və uğursuzluqları ayırmaq tələb olunur. Bundan əlavə, kadrların idarə edilməsinə cavabdeh olan menecer və ya mütəxəssis alınan məlumatlar əsasında kadrların qiymətləndirilməsini həyata keçirir.
• Tapşırıqların icrasının qiymətləndirilməsi. Bu yanaşma ən sadə hesab olunur. Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri bir işçinin yüksəldilməsinə təsir etmədikdə tez-tez təcrübəsiz mütəxəssislər tərəfindən istifadə olunur. Bu halda, qiymətləndirmə konkret şəxsin bütün işi haqqında məlumat tələb edir ki, bu da onun birbaşa vəzifələrinin öhdəsindən necə gəldiyini anlamağa imkan verir.
• "Üç yüz altmış dərəcə." İşçinin istehsalat fəaliyyətinin təhlili üçün lazım olan materialı əldə etmək üçün onun həmkarlarından, rəhbərlərindən və tabeliyində olanlardan məlumat tələb olunur.
• Qrupda müzakirə. Hər bir işçi işinin effektivliyini və bu sənayedə gələcək perspektivlərini öyrənmək üçün meneceri və eyni sahə üzrə dəvət olunmuş ekspertlərlə fərdi şəkildə söhbət aparır.

Kəmiyyət qiymətləndirmə görünüşü

Bu tip qiymətləndirmə ən dəqiq hesab olunur, çünki onun nəticəsi rəqəmlər, cədvəllər və diaqramlar şəklində təqdim olunur. Onu istifadə edərkən aşağıdakı üsullardan istifadə olunur:

• Xallara görə xallar. Şəxsi heyətin işini yoxlamadan əvvəl, mümkün nailiyyətlərin hər biri üçün işçiyə müəyyən bir xal təyin etmək üçün qurulan bir bal sistemi hazırlanır. Tələb olunan müddətdən sonra nəticələr yekunlaşdırılır ki, bu da heyətin effektivliyini aydın şəkildə göstərir.
• Sıralanır. Bu üsul çox uzun hazırlıq və çoxlu təcrübə tələb edir. O, reytinq sisteminə əsaslanır. Onun tərtibi üçün meyarlar menecerin ehtiyaclarından asılı olaraq hər bir halda dəyişir. Qısaca olaraq, bunu işçilərə reytinqin verilməsi prosesi kimi təsvir etmək olar və ən aşağı vəzifələrdə olanlar ixtisara, işdən çıxarılmağa və ya vəzifələrindən uzaqlaşdırılmağa məruz qalırlar.
• Pulsuz xal. Bu yanaşma əvvəlki iki yanaşmanın birləşməsidir. Şirkətin işçisi şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərinə görə xal alır. Nəticədə, liderin öz məqsədləri üçün istifadə etdiyi reytinq tərtib edilir.

Birləşdirilmiş Qiymətləndirmə

Əgər menecer qiymətləndirmə prosesində ən müfəssəl məlumat əldə etmək üçün heyətin bütün keyfiyyətlərini və nailiyyətlərini mümkün qədər geniş əhatə etmək istəyirsə, o zaman onun birləşmiş formasına müraciət etməlidir. Buraya iki əsas üsul daxildir:

• Xalların yekunu. Hər bir işçi hərtərəfli təhlilə məruz qalır, onun xüsusiyyətlərinə görə bal verilir. Nəticədə, onlar yekunlaşdırılır və sonra matrisdən istifadə edilməklə əldə edilən ideal göstərici ilə müqayisə edilir.
• Qruplaşdırma. Burada qiymətləndirmənin nəticəsi fərdiliyi istisna edir, çünki bütün personalqruplara bölünməlidir. Onların fərqli məqsədləri və məqsədləri ola bilər. Məsələn, menecer qüsursuz işçiləri bir qrupa, ikinciyə - təşəbbüskar, lakin kifayət qədər təcrübəsi olmayanlara, üçüncüsü isə ən ümidsizlərə ayırır. Bu metoddan istifadənin bir neçə variantı var.

Yuxarıda göstərilən qiymətləndirmə növlərinin hamısı əhatəli görünməsinə baxmayaraq, əslində onlar işçinin fəaliyyətinin yalnız müəyyən aspektlərini qiymətləndirməyə imkan verir. Buna görə də, HR mütəxəssisləri bir neçə parametr üzrə ən dəqiq nəticələri əldə etməyə imkan verən daha effektiv metodlar yaratmaq üzərində işləyirlər.

Kadrların qiymətləndirilməsi göstəricilərinin formatı: mümkün variantlar

Kadrların yoxlanılmasının nəticəsi adətən qiymətləndirmə vərəqi şəklində müdirin masasına düşür. Onun ən rahat dizaynı masadır. Üstəlik, müxtəlif formatlarda ola bilər.

Məsələn, kəmiyyət formatı hər bir işçi üçün reytinqlərin müqayisəsini nəzərdə tutur. Bu halda, yoxlamanın ilkin mərhələsində elan edilmiş bütün meyarlar vacibdir. Lakin şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsinə əsaslanan fərdi format menecerə işçinin hansı iş növlərini yerinə yetirə biləcəyi və hansı bacarıqlara malik olduğu barədə məlumat verir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi və kadrların qiymətləndirilməsi şirkətin fəaliyyətinin çox vacib aspektləridir, onun inkişafına töhfə verir və inkişaf perspektivlərini müəyyənləşdirir.