Əmək haqqının əsas növləri

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Mülkiyyətlə işləyən insan, ən azı, mümkün qədər necə əldə edəcəyini düşünür. Bir çoxları bunun üçün əlavə səy göstərməkdən məmnundurlar - bir şərtlə ki, şirkət əmək haqqının necə artırılmasına dair sadə və şəffaf meyarları müəyyənləşdirsin. Firma işçilərin əmək haqqının hesablanması prinsiplərini hansı sxemlər vasitəsilə müəyyən edə bilər? Firma rəhbərliyi ən optimalını necə seçməlidir?

Əmək haqqının müəyyən edilməsi

Rusiya Federasiyasında və dünya təcrübəsində qəbul edilən mükafat növlərini araşdırmazdan əvvəl biz bu konsepsiyanın mahiyyətini araşdıracağıq. Bu aspektlə bağlı rus tədqiqatçıları arasında ümumi olan əsas nəzəri konsepsiyalar hansılardır? Populyar tərifə uyğun olaraq, əmək haqqı işəgötürənin işçi ilə hesablaşma sxeminin müəyyən edilməsi, habelə onun qanuniliyinin təmin edilməsi ilə əlaqəli münasibətlər kimi başa düşülməlidir. Bəzi tədqiqatçılar nəzərdən keçirilən müddəti əmək haqqından fərqləndirirlər - işçinin ixtisasına, yerinə yetirilən vəzifələrin mürəkkəbliyinə və fəaliyyətin həyata keçirilməsi şərtlərinə uyğun olaraq işə görə mükafatlandırılması. Bu halda əmək haqqı əmək haqqının tərkib hissəsi kimi başa düşülür. Ancaq bir sıra şərhlərdə iki termin nəzərdən keçirilirmüəyyən edilir.

Əməyin ödənilməsi sistemli olmalıdır - belə ki, işçi müəyyən bir iş həcmini müəyyən edilmiş müddət ərzində yerinə yetirməklə hansı kompensasiyaya arxalana biləcəyini bilsin. Bəzi hallarda, dövlətin qanunvericiliyi minimum əmək haqqını müəyyən edə bilər - məsələn, Rusiya Federasiyasında olduğu kimi.

İşəgötürənlərin və işçilərin hesablanması prosedurlarını tənzimləyən hüquqi aktlarda şirkətin müvafiq kompensasiya hesablamalı olduğu meyarları müəyyən edən birbaşa tövsiyələr yoxdur. Buna görə də, hər bir təşkilat əmək haqqı sisteminin riayət etməli olduğu tələbləri müstəqil şəkildə formalaşdırmaq hüququna malikdir. Dünyada məşhur olan ödəniş sxemlərinin növləri və işəgötürənlər və işçilər üçün Rusiya praktikasında çox fərqlidir. Lakin ən populyarları arasında bunlardır: vaxta əsaslanan, parça işi, həmçinin hissə-hissə əmək haqqı sistemləri. Gəlin onların xüsusiyyətlərini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Vaxt əmək haqqı

İşəgötürənlərin və işçilərin ödəyə biləcəyi vaxta əsaslanan sxem, kompensasiyanın məbləğinin işçinin vəzifələrini yerinə yetirmə müddətindən, eləcə də tarif dərəcəsindən asılı olacağını nəzərdə tutur. Bu halda, iş vaxtının uçot vahidi bir saat, bir gün və ya bir ay ola bilər. Rusiyada üçüncü seçim ən çox yayılmışdır. Lakin bir çox firmalar saatlıq və gündəlik tarifləri də tətbiq edirlər.

Sözügedən formanın təsnif edilə biləcəyi bir sıra əlavə meyarlar varödəniş. Vaxt kompensasiyasının növləri:

- sadə vaxta əsaslanan forma;

- bonus elementləri ilə mükafat.

Birinci halda, qazancın məbləği dərəcəsi - saatlıq və ya gündəlik, şəxsin müəssisədə əmək vəzifələrini yerinə yetirdiyi müvafiq vaxt vahidlərinin ümumi sayına vurulmaqla müəyyən edilir. Məsələn, bir işçi bir ay ərzində qanunla müəyyən edilmiş bütün iş günlərini işləmişdirsə, onda kompensasiya onun sabit əmək haqqına bərabər olacaqdır. Əks təqdirdə, o, müəssisədə olma günlərinin sayına mütənasib olaraq əmək haqqı ilə nisbətinə əsasən əmək haqqı alacaqdır. Mümkündür ki, bir şəxsin işdən kənarda qalma müddəti xəstəlik məzuniyyəti və ya məzuniyyət haqqının hesablanması ilə ödənilsin.

Vaxta əsaslanan mükafatlandırma formasına bonus elementləri daxil ola bilər. Ən çox əmək haqqının faizi kimi ifadə edilir. Bonus adətən təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş əsasnaməyə uyğun olaraq ödənilir. Yəni, onların hesablanması meyarları adətən bütün işçilər üçün eynidir - eyni vəzifələrdə. Bu, bir qayda olaraq, plan göstəricilərinin artıqlaması ilə yerinə yetirilməsi, materiallara qənaət (nəticələr hesabına deyil), məhsulların yüksək keyfiyyətidir.

Parça nisbətində ödəniş

Əmək haqqının digər növlərini nəzərdən keçirək. Parça işi sxemi, kompensasiyanın insanın əməyinin səmərəliliyinin kəmiyyət göstəriciləri əsasında formalaşdığını nəzərdə tutur. Bu, məhsulların hissə-hissə buraxılması və ya müştərilərin sayına görə xidmətlərin göstərilməsi ola bilər. İşəgötürən müəyyən standartlar da müəyyən edə bilərəmək haqqına təsir edən qazanc.

Müvafiq kompensasiya formasını təsnif etmək üçün bir sıra əlavə əsaslar var. Parça iş sxeminə görə əsas əmək haqqı növləri:

- düz;

- mütərəqqi;

- premium.

Birbaşa parça iş forması ilə şəxs müəyyən bir müddət ərzində - məsələn, ayda - məhsul istehsalı və ya xidmətlərin göstərilməsi üçün kəmiyyət göstəricilərinin çarpılması əsasında əmək haqqı alır. müəssisə tərəfindən müəyyən edilmiş pul dərəcəsinin dəyəri ilə (bəzi hallarda işçinin bacarıq səviyyəsindən, işin mürəkkəbliyindən və ya aktuallığından asılı olaraq). Proqressiv sxem, normaya nisbətən kəmiyyət göstəricilərini aşmaq üçün əlavə ödənişi nəzərdə tutur - bir qayda olaraq, standart dəyərin faizi kimi. Onun analoqu (və ya tamamlayıcı meyar) bonus sistemi ola bilər, ona görə şirkət işçiyə əlavə iş vaxtı üçün sabit məbləğdə pul ödəyir.

Yarı iş vaxtı ödənişi

Bəzi müəssisələrdə əmək haqqının nəzərə alınan hissə-hissə növlərinə dolayı və ya birdəfəlik deyilən göstəricilər əlavə olunur ki, bu da kompensasiyanın məbləğinə təsir göstərir. Bu, müəyyən bir vəzifədə fəaliyyət göstərən bir şəxs tərəfindən digər əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar ola bilər. Məsələn, üst geyim mağazasının rəhbəri bəzi işçilərdən cins şalvarların tikildiyi qonşu şöbədən olan həmkarlarına gündə 1-2 saat kömək etməyi xahiş edə bilər. Bu halda onların əmək haqqı təkcə tariflər hesabına hesablanmır,üst geyimlərin istehsalı üçün, həm də istehsalın "denim" istiqaməti üçün göstəricilərdən istifadə edərkən müəyyən edilmişdir.

Nəzərdən keçirdiyimiz bütün əmək haqqı növləri adətən yerli qaydalarda müəyyən edilir. Bunlar istehsal hədəflərinin müəyyən edildiyi sifarişlər və növbənin sonunda onlara nail olma dərəcəsi ola bilər. Bu, rəhbərin imzaladığı müəyyən işçilərə mükafatların ödənilməsi üçün sərəncam ola bilər. "Cins" xətlərindəki köməkçilər üçün akkord tapşırıqları verilə bilər.

Tarif qaydaları

Təbii ki, başqa ödəniş üsulları da var (kompensasiya növləri). Məşhurlar arasında - tarif standartları. Müəyyən meyarlara görə, onlar nəzərdən keçirdiyimiz sxemlərə - mürəkkəbliyinə görə vaxta əsaslanan, parça və akkordlara bənzər ola bilər. Məsələ burasındadır ki, bu standartlar əmək haqqının məbləğinin müəyyən olunduğu göstəricilər məcmusudur - məsələn, ixtisas, işin mürəkkəbliyi, əmək intensivliyi, istehsalın yerləşdiyi yerin iqlim xüsusiyyətləri və istehsal olunan malların xüsusiyyətləri. Tarif əmək haqqı sistemini tətbiq etmiş müəssisə müvafiq meyarları necə müəyyən etməlidir? Şirkətin hesablaşma siyasətini tərtib etməli olduğu iş növləri, peşə və vəzifələr adətən xüsusi tarif kitabçalarında qeyd olunur. Bəzi hallarda, onlarda olan tövsiyələr məcburi deyil, lakin buna baxmayaraq, bu cür mənbələrdən istifadə ətraf mühitdə adi bir təcrübədir. Rusiya şirkətləri.

Üzən maaşlar

Bəzi müəssisələr yuxarıda müzakirə etdiyimiz mükafat növlərini işçilər üçün kompensasiyaların hesablanmasına dair digər meyarlar və yanaşmalarla tamamlayır. Beləliklə, firmalar üzən maaşlar adlanan üsuldan istifadə edə bilərlər. Onların spesifikliyi ondan ibarətdir ki, müəyyən bir müddətin başa çatması ilə - məsələn, bir ay, işçi üçün müəyyən edilmiş müvafiq tarifin dəyərinə yenidən baxıla bilər. Əgər şəxs yüksək performans göstəriciləri əldə edibsə, o zaman maaş arta bilər.

Mülki hüquq müqavilələri üzrə mükafatlar

Əmək müqavilələrinə yaxın olan mülki hüquq müqavilələri üzrə əməyin ödənilməsi hansı meyarlara uyğundur? Ən vacib məqam - Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq bağlanmış müqavilələrlə mümkün oxşarlığına baxmayaraq, onlara münasibətdə hüququn əsas tənzimləyici mənbəyi Mülki Məcəllədir. Buna görə də, bu cür müqavilələrə münasibətdə "mükafat" termini qanuni olaraq tətbiq edilmir.

Təbii ki, müəssisə və işçi - onu podratçı adlandırmaq daha düzgündür - razılaşa bilər ki, onların hüquqi münasibətlərində xidmət və ya iş üçün müəyyən ödəniş növləri tətbiq olunacaq, lakin belə müqavilələr tənzimlənməyəcək. əmək qanunvericiliyi ilə. Müvafiq olaraq, dövlət tərəfindən onlar ya qeyri-qanuni adlandırıla bilər, ya da yenidən müzakirəyə məruz qala bilər - artıq Əmək Məcəlləsinin normalarına uyğun olaraq tam hüquqlu müqavilələr formatındadır.

Mülki hüquq müqavilələri üzrə tövsiyə olunan hesablaşma formalarından danışsaq, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin müddəaları bu cür razılaşmaların tərəflərinəpodratçının sifarişçiyə filan həcmdə işin nəticəsini göstərməli olduğu şərtlər. Və ya ödənişin Tamamlama Sertifikatındakı faktiki icraya uyğun olaraq baş verəcəyini müəyyən edin. Beləliklə, ümumi halda mülki hüquq müqavilələri üzrə kompensasiyalar hissə-hissə ödəniş forması ilə tətbiq edilən kompensasiyalara bənzəyəcək.

Dövlət strukturlarında əmək haqqı

Dövlət qurumlarında əməyin ödənilməsi üsulları (kompensasiya növləri) kifayət qədər spesifikdir. Məsələ burasındadır ki, müvafiq meyarlar - işçilərin əmək haqqının hesablanması sxemi, tarif standartları, əməkhaqqı əsasən qanunvericilik aktları səviyyəsində müəyyən edilir. Rusiya dövlət qurumlarında əmək haqqının hansı növləri və formaları geniş yayılmışdır? Çox vaxt bu, mükafat komponenti ilə tamamlanan vaxta əsaslanan bir sxemdir. Yəni, şəxsə əsas əmək haqqı ödənilir və bir ayın və ya digər müddətin sonunda işin nəticəsindən asılı olaraq müvafiq kompensasiya dərəcəsinin faizi kimi mükafat əlavə edilir.

Əmək haqqının optimal formasını necə seçmək olar?

Beləliklə, biz Rusiya müəssisələri arasında populyar olan əmək haqqı növlərini və formalarını nəzərdən keçirdik. Şirkət rəhbəri onlardan ən uyğununu necə müəyyənləşdirir? Siz aşağıdakı meyarlara diqqət yetirə bilərsiniz.

Müəssisə bir şey istehsal edirsə - məsələn, eyni p altar, o zaman parça işinə yaxın olan forma növləri və əmək haqqı sistemləri ilə məşğul olmaq daha yaxşıdır. Yəni fabrik xəttində işləyən şəxsə əmək məhsuldarlığına uyğun olaraq kompensasiya veriləcək. Bununla belə, bu sxemin işçiyə müəyyən zəmanətli məbləğin ödənilməsi ilə müşayiət olunması çox arzu edilir. Yaxşı olar ki, onun dəyəri qanunvericiliklə müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı ilə məhdudlaşmasın və ümumi qazancın ən azı yarısından çoxunu təşkil etsin.

Öz növbəsində əgər şirkət xidmət göstərirsə və onlara tələbat üzəndirsə, o zaman zamana əsaslanan sxem seçmək optimaldır. Eyni şeyi şaxələndirilmiş firmalar haqqında da demək olar, o zaman ki, hissə-hissə uçotu çətin olur və işçinin əmək fəaliyyətində istehsalla birbaşa əlaqəli olmayan fəaliyyətlər üstünlük təşkil edə bilər - məsələn, mühasibat sənədlərinin aparılması.

Birləşmə üsulu

Əlbəttə, siz müxtəlif ödəniş növlərini birləşdirə bilərsiniz. Eyni zamanda, işçilərə o baxımdan uyğun olmalıdırlar ki, insan bir tərəfdən qazancını idarə edə bilsin, digər tərəfdən əmək haqqının məbləğinin sabitliyinə arxayın olsun. Müəyyən bir mütəxəssisə ödəniş şərtlərinin təşkilatla oxşar vəzifədə olan başqa bir işçi arasındakı müqavilədə müəyyən edilmiş şərtlərdən fərqlənməməsi də arzu edilir. Bir sıra hallarda bəzi şöbələrin işçilərinə şirkətin digər şöbələrində hansı əmək haqqı növlərinin tətbiq olunduğunu bilməsinə icazə verilir - bəlkə də onlar özləri üçün daha optimal olduğunu müəyyənləşdirəcəklər və orada işə gedəcəklər. Bu, şirkətə insan resurslarının səriştəli bölgüsü vasitəsilə əmək məhsuldarlığını artırmağa imkan verəcək - insanlar ən çox bəyəndikləri fəaliyyətlə məşğul olacaqlar.

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi məhdudlaşdırmırmüəssisələr (dövlət mülkiyyətində olanlar istisna olmaqla - yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, bu və ya digər əməyin ödənilməsi sxemini seçərkən və ya onların kombinasiyalarını tətbiq edərkən işçilərin daxili əmək haqqı sxemlərini qanunvericilik meyarlarına uyğunlaşdırmalıdırlar). Vaxt əsaslı və hissə-hissə göstəriciləri əsasında müəyyən edilmiş əmək haqqını eyni vaxtda ödəmək tamamilə mümkündür - bu zaman bir şəxs bir tərəfdən sabit əmək haqqı alır, digər tərəfdən işdə əlavə ödənişlər alır., nisbətən desək, normativ sənədlərdə nəzərdə tutulanlara nisbətən məhsul istehsalı üzrə daha yüksək göstəricilərə nail olmaq.

Müəssisədə əmək haqqı sistemi rəqabətli olmalıdır - əks halda, mütəxəssislər kompensasiyanın hesablanması üçün daha ədalətli, onların fikrincə, prinsipləri olan başqa firmalara keçə bilərlər. Şirkətdə həyata keçirilən sxem, eyni zamanda, işçilərin işin səmərəliliyini artırmaqda, onun həyata keçirilməsinə yanaşmalarını təkmilləşdirməkdə marağını təşviq etməlidir. Əgər insan böyük zəmanətli əmək haqqı alırsa, onun aktiv işləmək motivasiyası azala bilər. Lakin işçi tərəfindən sabit kompensasiyanın alınması - yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi, müəssisə təmin etməlidir.