Əmək haqqı fondu: struktur, əmək haqqının planlaşdırılması

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2024-01-17 18:40

İşçi ilə əmək münasibətləri quran sahibkar onu əmək haqqı şəklində müəyyən məbləğə işə götürməyə borcludur. İşəgötürən müavinətləri, əlavə ödənişləri və mükafatları nəzərə alaraq işçilərinin xeyrinə ödənişlər etməyə borcludur. Eyni zamanda, əmək haqqı fondunun tərkibi və strukturu şirkət daxilində tənzimlənir.

Əmək haqqının mahiyyəti

Maaş işçilərə mükafat olaraq ayrılan məbləğdir. İxtisasdan, işin mürəkkəbliyindən, keyfiyyətdən və icra şərtlərindən asılı olaraq təyin olunan pul kompensasiyası da adlandırıla bilər. Bu, əmək müqaviləsində sənədləşdirilir.

Əmək haqqı cədvəlində aşağıdakı elementlər olmalıdır:

• işəgötürənin adı;
• hesablamanın aid olduğu dövr;
• əmək haqqının ödənilmə tarixi - bu tarixə görə sosial sığorta haqları və vergilər hesablanır;
• əmək haqqı nömrəsi və ya adı;
• hesablamaları hazırlayan şəxslərin imzaları;
• vergilər və bonuslar, digər çıxılmalar daxil olmaqla bütün tərkib elementləri.

Konsept və konsepsiya

Hər bir şirkətdə ən vacib elementlərdən biri əmək haqqı fondudur (PWF). Buraya işçilərin şəxsi kartlarından əmək haqqı məlumatları və aylıq pul kompensasiyasının məbləği haqqında məlumatlar daxildir.

Əmək haqqı fondu dedikdə, şirkətin özünün natura şəklində xərcləri kimi çıxış edən şirkətin işçilərinə verilən mükafatların ümumi dəyərləri başa düşülür.

Bu gün qanunvericilikdə əmək haqqının dəqiq tərifi yoxdur. Bununla belə, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsində bu kateqoriyanı müəyyən etmək üçün istifadə edilə bilən şirkətdə əmək haqqının dəyərinə dair bir məqalə var (Maddə 255). Əmək haqqı cədvəlində işçiyə ödənişlərin tərkibi (əsas əmək haqqı, mükafatlar, müavinətlər, mükafatlar və s.) kimi məlumatlar olmalıdır.

Əmək haqqı fonduna ehtiyac işçilərə verilən mükafatların əhəmiyyətində aşağıdakı amillərdən qaynaqlanır:

• əmək haqqı və tarif dərəcəsi;
• birgə ödənişlər və bonuslar;
• zəhmətkeş mükafatları;
• bacarıq bonusları;
• əməyin nəticələri üçün artımlar;
• digər məbləğlər.

Müəssisədə əmək haqqı fondu mənbələri bunlardır:

• məhsulun dəyəri;
• işəgötürənin öz vəsaiti;
• Məqsədli maliyyələşdirmə.

Əmək haqqı fondunun ölçüsü amillərin təsiri altında il ərzində dəyişə bilər: işçilərin sayındakı dəyişikliklər, işçilərin iş saatlarının dinamikası və tarif dərəcələri.

İcra edilmiş funksiyalar

FOT-un əsas funksiyaları bunlardır:

1. Sosial. Bu, yaxşılığın formalaşmasıdıriş mühiti və münaqişələrin qarşısının alınması. Təşkilat bu funksiyanı yerinə yetirərkən hər bir işçiyə tam iş vaxtı üçün əmək haqqının ödənilməsini təmin edir. Mükafat qanunla müəyyən edilmiş minimum məbləğdən az olmamalıdır. İşçilərin əmək haqqı da real dəyərin aşağı düşməsinin qarşısını almalıdır. Bu fakt işçilərin maddi vəziyyətinin mümkün pisləşməsi səbəbindən narazılıq yarada və onların işləmək motivasiyasını zəiflədə bilər. Sosial ölçü yoxsulluğun və təcridin artmasına səbəb ola biləcək dərin gəlir bərabərsizliyinin qarşısını almaq cəhdi olaraq təqdim olunur.
2. Bahalıdır. Əmək haqqının idarə edilməsi xərc funksiyasını həyata keçirir, çünki mükafat işəgötürən üçün bir xərcdir. Ayrı-ayrı müəssisələrdə xərclərin azaldılması iqtisadiyyatın rəqabət qabiliyyətini müəyyən edir.
3. Gəlirli. İşçiyə münasibətdə mükafat mənfəət funksiyasına uyğundur. İşçilərin əmək haqqı gəliri təşkil edir. Buna görə də işçi əmək haqqının məbləğini maksimum artırmaqda maraqlıdır.
4. Motivasiya. Dörd əsasdan istifadə etməklə həyata keçirilir: əmək haqqı insanları işə həvəsləndirir, təşkilatda sabitliyi təmin edir, yüksək performansı təşviq edir və işçiləri bacarıqlarını inkişaf etdirməyə həvəsləndirir, bu da şirkətin inkişafına və maksimum nəticələrə gətirib çıxarır.

Tərkibi xüsusiyyətləri

Struktur elementlər toplusu kimi əsasən əmək haqqı sisteminin özündən asılıdır. Bu qaydalar toplusudurödənişlərin tənzimlənməsi. Əmək haqqı fondunun strukturu o deməkdir ki, mükafat artıq tamamlanmış iş üçün ödəniş və ya işçinin yalnız müqavilənin əvvəlcədən razılaşdırılmış şərtlərinə uyğun olaraq yerinə yetirəcəyi fəaliyyətlər üçün avans məbləğləridir.

Mükafat sistemi iki növ ola bilər: sabit və ya dəyişən. Daimi (sabit) səviyyə birbaşa işçinin, qrupun və ya təşkilatın fəaliyyətindən asılıdır. Dəyişən mükafatın məbləği onların formalaşması əsasında dəyişikliklərin istiqamətindən asılıdır. Bu ölçüyə təsir edən amillər: fərdi və ya qrup işinin təsiri, təşkilatın maliyyə nəticələri.

Əmək haqqı və onun strukturu qısaca ədalətli, eyni zamanda rəqabətli kimi təsvir edilə bilər. İşçilər onlara ədalətli kompensasiya verildiyini hiss etməli və işəgötürən əsassız kadr xərclərinə məruz qalmamalıdır.

Daxili struktur

Əmək haqqı fondunun strukturunun təhlili müəssisədə idarəetmə fəaliyyətinin məcburi elementidir. Belə bir araşdırma prosesində ödənişlərin məbləğinin daxili və xarici elementləri öyrənilir.

Əmək haqqı fondunun daxili strukturunun əsas məqsədi stimullaşdırıcı funksiyanı həyata keçirməkdir. Bununla belə, motivasiya ödəniş məbləğinin özündən deyil, ödənişlərin müvafiq komponentlərdən istifadə etməklə dəyişdirilə biləcəyindən qaynaqlanmalıdır:

• əsas məbləğ;
• bonus;
• mükafatlar;
• rüsumlar;
• mənfəət payı;
• overtime dəyəri;
• funksional əlavələr;
• təhsil haqqı və s.

Lakin effektiv mükafat yuxarıda göstərilən komponentlərin hamısını daxil etməli deyil. Öz funksiyasını tam həyata keçirməyə imkan verən struktur sadə olmalıdır. Müxtəlif amillərin həddindən artıq yığılması işçilərin motivasiyasına mənfi təsir göstərə bilər. Bu komponentin sistemdə çıxışı iş təsvirində müəyyən edilmiş tələbləri birbaşa əks etdirməli və müəyyən bir məqsədə xidmət etməlidir. Əlbəttə ki, yuxarıda göstərilən bütün komponentləri bir neçə qrupa bölmək olar.

Xarici struktur

Təşkilat daxilində vəzifələrdə, iş məzmununda, məhsuldarlıqda fərqliliklər olduğu üçün maaşlar peşədən asılı olaraq dəyişməlidir. Xarici mükafatlandırma strukturu ödəniş məbləğlərindəki fərqləri və nisbətləri müəyyən etməyə xidmət edir. Bu strukturu müəyyən etmək üçün alətlər əmək haqqı sistemidir.

Əmək haqqı fondunun dinamikasının və strukturunun təhlili əsas daxili struktur amillər arasında aşağıdakıları ayırmağa imkan verir:

1. Maaş bölgüsü eyni iş kateqoriyasındakı əsas diapazondur.
2. Mövzu diapazonu - bir mövqedə neçə müxtəlif mövqenin ola biləcəyini müəyyən edir.
3. Orta dəyər - eyni iş kateqoriyası daxilində əmək haqqı intervalı arasındakı arifmetik orta.
4. Penetrasiya - Bu amil insanın daha aşağı və ya daha aşağı maaşla nə qədər əsas əmək haqqı qazana biləcəyini müəyyən edir.nəzərdən keçirilən kateqoriyadan daha yüksək kateqoriyadır. Bu vəziyyətdə, mövqelərin çox yaxın olmaması üçün belə fərqlər yaratmağa dəyər. Müxtəliflik səriştələri təkmilləşdirməyə həvəsləndirir, yüksəlişi təşviq edir.
5. Ödəniş siyasəti - rəqabət aparan firmalarla müqayisədə şirkətdə əmək haqqı səviyyəsi ilə bağlı şirkətin qərarı.
6. Tarif artımı - işçinin əsas əmək haqqının artırıla biləcəyi məbləğ.
7. Ən yüksək mükafat dərəcəsi bu kateqoriyada olan işçinin əldə edə biləcəyi əsas məbləğin maksimum səviyyəsidir.
8. Aşağı tarif - bu vəzifədə olan işçinin əldə edə biləcəyi minimum əsas əmək haqqı səviyyəsi.

Təşkilatda faktorlar müəyyən edilərkən nəzərə alınmalıdır ki, onlar qəbul edilmiş ümumi mükafatlandırma siyasətinin nəticəsi olmalıdır. Müvafiq ödəniş diapazonunun şirkətdə əmək haqqı fondunun sosial və həvəsləndirici funksiyasının həyata keçirilməsinə təsir etdiyini də əlavə etmək lazımdır. Belə olur ki, əsassız böyük boşluq iş münaqişələrinin mənbəyinə çevrilə bilər.

Strukturun formalaşdırılması

Əmək haqqı fondu və onun strukturunu qısaca olaraq fərdi əmək haqqı səviyyəsini yaradan proses ilə xarakterizə etmək olar. Bu, əmək haqqı komponentlərini müəyyən edən ödəniş strukturudur. Bu komponentlər işə töhfə (əsas məbləğ), işin təsiri (bonuslar, bonuslar), şirkət mədəniyyəti, işçilərin ehtiyacları (müxtəlif faydalar) ilə bağlıdır.

Əmək haqqı fondunun daxili tərkibinin və strukturunun formalaşmasının ümumi prinsipi komponentlərin sadəliyi və aydınlığıdır.elementləri. İşçinin gəlirini təşkil edən daxili komponentlərə bölünməyin əsas meyarı əmək haqqı sistemi üçün qarşıya qoyulan məqsəd, xüsusən də işin məzmunu və onun nəticələri ilə əlaqəsidir.

Bu sahədə ədəbiyyatın çoxlu təsvirlərini, eləcə də şirkətlərin təcrübəsində tətbiq olunan fəaliyyətlərin müxtəlifliyini nəzərə alaraq (şirkətlər öz ehtiyacları üçün öz əmək haqqı sistemlərini yaradır, işçilərin mükafatlarının sayını və strukturunu sərbəst formalaşdırır), tətbiq olunan həllərin müəyyən diapazonunu göstərmək məqsədəuyğundur. Effektiv bir mükafat, əlbəttə ki, təqdim olunan bütün komponentlərdən ibarət olmamalıdır. Hər bir element müəyyən məqsədə xidmət etməli və işin məzmununun tələblərini və fəaliyyətin nəticələrini birbaşa əks etdirməlidir. Bununla belə, əmək haqqının komponentlərini bir neçə əsas qrupda qruplaşdırmaq olar, burada ayrılma meyarı onların təmin edilməsi üçün əsasdır - işin məzmunu, onun nəticələri, hüquqi normalar, konkret şərtlər.

1. Əmək haqqının yerinə yetirilən işdən, onun tələblərindən, nəticələrin səviyyəsindən, işin keyfiyyətindən və işçinin ixtisas potensialından irəli gələn komponentləri. Bunlar əsas məbləğ, bonuslar, nəticələrə və keyfiyyətə görə mükafatlar, mənfəət payı, komissiyalar, paketlər, mülki hüquq müqavilələri üzrə ödənişdir.
2. Hüquqi normalardan, iş şəraitindən irəli gələn, sosial müavinət xarakteri daşıyan komponentlər. Bunlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş müxtəlif müavinətlər (iş vaxtından artıq iş, gecə işi, ağır şərtlər və s.) və müavinətlər (məzuniyyət haqqı, əlillik və s.);
3. Axan elementlərşirkətin fərdi xüsusiyyətlərindən və daxili şəraitdən: yubileylər, təcrübələr, funksional əlavələr, müxtəlif növ müavinətlər, on üçüncü əmək haqqı və s.

Nümunə tərkibi və quruluşu

Cədvəldə əmək haqqı fondunun tərkibi və strukturu nümunəsi göstərilir

Struktur elementləri	Fərdi əmək haqqı komponentlərinin istifadəsi
Əsas əmək haqqı	İş tələbləri, işin mürəkkəbliyi, iş məzmunu, iş sıralaması, şirkətdəki mövqe, prestij, təhlükəsizlik hissi, şaquli irəliləyiş vasitəsi, peşəkar inkişaf, şirkətin inkişafı, cari gəlir, səriştə, iş bazarı qiyməti
Bonus	İş təsiri, qısamüddətli hədəflər, görülən işin səviyyəsi, performans gözləntiləri, performansın qiymətləndirilməsi, bərabərlik hissi, yaradıcılıq
Mükafatlar	Müstəsna davranış, qeyri-adi hərəkətlər, sıradanlıqdan kənar, işçilərin tanınması, xüsusi layihələr üçün büdcə. Mükafatların dəyəri böyük olmalıdır, nadir hallarda istifadə olunur. Az sayda işçi üçün bu, ədalət hissi verir
Komissiya	Şirkətin cari maliyyə nəticələrinə nail olmaq, şirkətin işçiyə səmərəli işinin nəticələrini təqdim etmək, işçinin peşəkarlığını, məlumatlılığını təsdiqləmək, satış strategiyasının hazırlanması
Bonus üstünlükləri	Bonuslar işçi ilə şirkəti əlaqələndirir, işçi qruplarını vurğulayır, motivasiya vasitələrini, təşkilat mədəniyyətini şaxələndirir, işçiləri saxlamaqla
Mənfəət Paylaşımı	Motivasiyalı iştirak, şirkət sahibliyi, şirkətin identifikasiyası, təşkilati iqlim
Aktivlər və maliyyə maddələri	İdarə heyətinin aktivləşdirilməsi, şirkət xərcləri olmadan həvəsləndirmə paketinin dəyərinin artırılması - onların bazara köçürülməsi, şirkətlə eyniləşdirilməsi, təxirə salınmış gəlir
Əmək haqqının motivasiya hissəsinin komponentləri	Motivasiya təklifinin fərdiləşdirilməsi, fiskal yükün azaldılması, işçi ilə şirkət arasında əlaqə, işçi qruplarının diferensiallaşdırılması, motivasiya vasitələrinin diversifikasiyası, əmək bazarında mübarizə vasitəsi
İş vaxtından artıq əmək haqqı	İş vaxtının monitorinqi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarının yerinə yetirilməsi, əlavə vaxtın təşviqi, təşkilati ədalət
Funksional əlavələr	Vəzifənin spesifik funksiyalarının həyata keçirilməsi, rəhbər vəzifələr tutmaq üçün stimul
Staj əlavələri	İşsizlik dövründə sədaqət öz dəyərini və "köhnə" işçilərin dəyərini itirir.

Formalaşma qaydaları

Arasındaəmək haqqı fondunun dinamikası və strukturu üçün əsas qaydalar müəyyən edilə bilər:

1. Maddi mükafat fərdin ehtiyaclarını ödəmək üçün əsasdır. Məbləğ elə təyin edilməlidir ki, rəhbərlik işçidən xüsusi rəftar, davranış, nəticələr, performans və ya fərdi inkişaf gözləyə bilsin.
2. Komponentlər işin növü və nəticələri ilə uyğun və rasional şəkildə əlaqələndirilməlidir.
3. Sistem şirkətin məqsədlərinə, strategiyasına və bazar vəziyyətinə uyğun olmalıdır. Bundan əlavə, aydın və oxunaqlı olmalıdır ki, insan əslində nəyə görə mükafatlandırıldığını bilsin.
4. FOT müəssisənin mövqeyindən və vəziyyətindən asılı olmalıdır. İşçilərin motivasiyası təkcə əmək haqqı ilə deyil, həm də işlə təmin olunmaqla artırılmalıdır. Bununla belə, əmək haqqı ixtisaslı işçiləri işə götürmək üçün kifayət qədər cəlbedici olmalıdır. Ödəniş sistemi ümumi və HR strategiyası ilə əlaqələndirilməlidir.
5. Əmək haqqının məbləği işin nəticələri və onun nəticələri ilə əlaqələndirilməlidir. Bu məsələ ilə bağlı fikir ayrılıqları narazılığa səbəb ola bilər.
6. Həddindən artıq daxili parçalanma və qeyri-müəyyən mükafat meyarları işçilər arasında anlaşılmazlıq yaradır.
7. Performansın qiymətləndirilməsi nəticəsində səviyyə, komponentlər və ödəniş formaları üzrə fərqləndirmə.
8. Sistem qanunlara və şirkətin təşkilati mədəniyyətinə uyğun olmalıdır.

Lakin yuxarıda qeyd olunan prinsiplərin qüvvəyə minməsi üçün ümumi əmək haqqı fondunun strukturunu qurarkənnəzərə alınmalı iki şey:

1. Sistemin daxili ardıcıllığı. O, obyektiv və ədalətli olmalıdır, bunun sayəsində məşğulluğun sabitliyinə zəmanət verəcək, işçilərin inkişaf istəyini artıracaq və onları işə həvəsləndirəcək.
2. Xarici rəqabətqabiliyyətlilik. Mükafat digər şirkətlərdəki maaşlara münasibətdə cəlbedici olmalıdır ki, bu da yeni işçilərin cəlb edilməsinə kömək edəcək.

Formalaşdırma alətləri

Hər bir şirkətin əmək haqqı sistemini təyin etməyə imkan verən müvafiq resursları və düzgün bölüşdürülməsini təmin edən öz əmək haqqı siyasəti var. Bununla belə, müəssisədə əmək haqqı fondunun strukturunun müəyyən edilməsi üçün əsas daxili strukturun elementləri üçün müvafiq alətlərin ayrılmasıdır. Bu alətlər əmək haqqı fondunun komponentlərinin səviyyələrini müəyyən etmək üçün lazım olan məlumat mənbəyi kimi xidmət edir.

Cədvəldə əmək haqqı fondunun strukturunun formalaşdırılması üçün əsas alətlər göstərilir.

Performansın qiymətləndirilməsi	Əmək bazarının təhlili	Səriştə sistemləri
işçilərin qiymətləndirilməsi sistemi; iş qaydaları; məqsədlərə görə idarəetmə	şirkətdə təcrübənin təhlili; mövqe saxlanılır	işçi ehtiyacları

Elementlər

Strukturümumi əmək haqqı fondu aşağıdakı elementlərdən ibarətdir.

1 komponent - əsas əmək haqqı, bu mükafatın sabit elementidir. Məbləğ şirkətin ödəniş cədvəlləri əsasında müəyyən edilir. Əsas məbləğ işçinin səlahiyyətinə, təcrübəsinə və məsuliyyətinə uyğun olaraq formalaşır. Bu işə töhfədir.

2 element: əlavə komponentlər (dəyişənlər):

• bonuslar həm fərdi, həm də qrup işinin təsirlərinə görə mükafatlardır;
• mükafat işəgötürən tərəfindən işçiyə verilən tanınmanın ifadəsidir;
• komissiyalar - işçinin şirkətin dövriyyəsində iştirakına görə məbləğlər;
• xüsusi (birdəfəlik) ödəniş - bonus sistemi qeyri-kafi olduqda istifadə olunur;
• müavinətlər - pensiya sığortası, xəstəlik ödənişi və ya sağlamlıq sığortası ilə əlaqədar;
• imtiyazlar - ən çox rəhbər vəzifələrdə çalışan işçilərə verilən mükafat forması (telefon xərclərini ödəyən şirkətdən avtomobilin ayrılması);
• mənfəətdə və ya şirkətin kapitalında iştirak.

3 element - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları ilə zəmanət verilən komponentlər. Məcburidir. Onlar əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş müəyyən hallar olduqda ödənilməlidir. Bunlara daxildir:

• dayanma vaxtı və mövcudluq üçün mükafat;
• artıq iş üçün;
• gecə iş müavinəti;
• xəstəlik məzuniyyəti;
• illik məzuniyyət zamanı.

Başqa bir təklifə görə, komponentlər dörd modulda təşkil edilə bilər,FOT strukturunun tam paketini formalaşdırmaq:

• sabit məbləğ - əsas əmək haqqı, daimi müavinətlər, əlavə iş və qanuni müavinətlər daxildir;
• qısamüddətli təşviqlər bonuslar və mükafatlardır;
• uzunmüddətli təşviqlər - səhmlər, mənfəət payları və ya əmanət fondları kimi zəngin təsirlər;
• əlavə fayda (imtiyazlar) - bunlara şirkət avtomobili, yanacağa endirim, xidmət telefonu, mənzil və avadanlıq kimi maddi şeylər daxildir; kinoteatrlara, teatrlara, hovuzlara, idman zallarına və s. kimi istirahət obyektlərinə dəvətlər kimi mədəniyyət elementləri.

Bu modulların hamısı şirkətlərdə müxtəlif üsullarla tətbiq oluna bilər. Onların bəziləri ümumiyyətlə olmaya bilər. Hamısı biznesin əhatə dairəsindən və şirkətin təşkilati formasından asılıdır.

İlk iki modulu birbaşa gəlir adlandırmaq olar, sonuncu iki modul isə əmək haqqı strukturunda dolayı olaraq qalır. Beləliklə, ümumi əmək haqqı fondunun strukturu üç əsas elementdən ibarətdir: əsas əmək haqqı, bonuslar və müavinətlər.