Təşkilatda kadr hazırlığı: yollar, üsullar və xüsusiyyətlər

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2024-01-17 18:40

Hər şeyi kadrlar həll edir. Bu ifadə neçə yaşındadır, amma yenə də aktuallığını itirmir. Və bunun nə vaxtsa baş verəcəyi ehtimalı azdır. Amma bu yanaşma nəticəsində qurumda kadrların necə hazırlanması sualı yaranır. Nəyə mərc etmək olar? Hansı nüansları nəzərə almaq lazımdır?

Ümumi məlumat

Kadr hazırlığı mütəxəssislərin, mentorların, müəllimlərin və rəhbərliyin rəhbərliyi altında informasiya materiallarından istifadə etməklə bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarının mənimsənilməsinin təşkil olunmuş, məqsədyönlü, sistemli və sistemli prosesidir. Ömür boyu öyrənmənin əhəmiyyəti aşağıdakı amillərlə vurğulanır:

1. Yeni texnika və texnologiyalar tətbiq edilir, müasir mallar istehsal olunur, ünsiyyət imkanları artır.
2. Müəssisə üçün yeni işçiləri cəlb etməkdənsə, təlim vasitəsilə mövcud işçilərin dəyərini artırmaq daha cəlbedici, sərfəli və səmərəlidir.
3. İnformatika və texnologiyada sürətli və davamlı dəyişikliklər daimi kadr hazırlığını tələb edir.
4. Dünya tədricən yan tərəfə keçiryüksək rəqabətli bazar. Əhalinin davamlı təhsilinə arxalanmağa qərar verən ölkələr isə bunda liderdirlər.

Niyə lazımdır?

İşəgötürənin nöqteyi-nəzərindən təşkilatda kadrları öyrətməyiniz üçün bu lazımdır:

1. İnnovasiya.
2. İdarəetmə təşkilatı.
3. Problemləri müəyyən etmək, təhlil etmək və həll etmək bacarığının əldə edilməsi.
4. İşçilərin inteqrasiyası.
5. Dəyişən şərtlərə uyğunlaşma.
6. Çevik iş saatlarının formalaşdırılması.

Heyətin təlimi və inkişafı işçilər üçün yaxşıdır:

1. Peşəkar keyfiyyətlərinizi qoruyub saxlamağa və təkmilləşdirməyə imkan verir.
2. Fəaliyyət sahəsindən kənarda zəruri biliklərin mənimsənilməsini təşviq edir.
3. İş axınının planlaşdırılması və təşkili bacarıqlarını inkişaf etdirir.
4. Məhsulların istehlakçıları və tədarükçüləri, eləcə də şirkətin işinə təsir edən digər amillər haqqında peşəkar bilik əldə etməyə kömək edir.

Necə lazımdır?

Nə qədər məşqə ehtiyac olduğunu öyrənmək üçün bir neçə yanaşma var. Ancaq ondan əvvəl, planlaşdırma haqqında. Əmək ehtiyatlarının mövcudluğunu təmin etmək, mütəxəssislərin işə qəbulunu, habelə onların iş qaydasını təmin etmək lazımdır ki, onlar həm onlara həvalə edilmiş funksional vəzifələri yerinə yetirə bilsinlər, həm də ixtisaslarını artırsınlar. Bütün bunlar nə dərəcədə lazımdır? Və bu, artıq təşkilatdakı vəziyyətdən asılıdır. Kadr hazırlığı sistemi aşağıdakı formalarda ola bilər:

1. Peşəkar inkişaf. Təlim təşkil edir, onun çərçivəsində bilik, bacarıq, bacarıq, ünsiyyət üsulları təkmilləşdirilir. Peşə üçün tələblərin artdığı və ya şəxsin yüksəlməyə hazırlaşdığı hallarda istifadə olunur.
2. Kadr hazırlığı. Bu, xüsusi bilik, bacarıq və bacarıqların birləşməsinə ehtiyac duyulan bütün zəruri fəaliyyət sahələri üzrə kadrların mütəşəkkil və sistemli hazırlanması və buraxılışı deməkdir.
3. Kadrların yenidən hazırlanması. Bu zaman kadr hazırlığı həyata keçirilir ki, bu zaman məqsəd yeni peşəyə və ya onun üçün dəyişmiş tələblərə yiyələnmək üçün yeni bilik, bacarıq, qabiliyyət və digər zəruri olan hər şeyi mənimsəməkdir.

Konseptlər və mövzular haqqında

Xarici və yerli təcrübə bizə kadr hazırlığına üç fundamental yanaşma hazırlamağa imkan verdi. Məhz:

1. İxtisaslaşdırılmış öyrənmə konsepsiyası. Bu gün və ya yaxın gələcəyə diqqət yetirir, müəyyən bir iş yerinə uyğun gəlir. Bu təlim kifayət qədər effektivdir və çox vaxt tələb etmir, iş yerini qorumağa və insanın özünə hörmətini gücləndirməyə kömək edir.
2. Çoxsahəli öyrənmə konsepsiyası. İşçinin istehsaldaxili mobilliyini artırmağa kömək etdiyi üçün iqtisadi baxımdan effektivdir. Ancaq bu təlim eyni zamanda müəyyən bir risk daşıyır, çünki işçi daha çox imkanlar açır və müəyyən bir şeyə daha az bağlıdır.iş yeri.
3. Şəxs mərkəzli öyrənmə konsepsiyası. Təbiətə xas olan və ya praktik fəaliyyət zamanı əldə edilən insan keyfiyyətlərinin inkişafına əsaslanır. Söhbət tədqiqat, liderlik, pedaqogika və s. sahədə istedadlı insanlardan gedirsə, belə təlim nəzərdə tutulur.

Bütün bu hallarda obyekt nədir? Bu:

1. Bilik - işçinin iş yerində mövcud vəzifələri yerinə yetirməsi üçün lazım olan nəzəri, praktiki və metodoloji bazanın əldə edilməsi.
2. Bacarıqlar mövcud səlahiyyət çərçivəsində bir şəxsə həvalə edilmiş vəzifələri uğurla yerinə yetirmək bacarığıdır.
3. Bacarıqlar əldə edilmiş bilikləri praktikada tətbiq etmək bacarığıdır. Şüurlu özünə nəzarət edin.
4. Şəxs tərəfindən həyat forması, davranış / ünsiyyət yolları - fərdin xarici dünya ilə qarşılıqlı əlaqə prosesində törətdiyi hərəkətlər toplusu.

Metodlar haqqında

Onlar öyrənmə prosesinin harada baş tutacağına təsir edir - iş yerində və ya ondan kənarda. Birinci seçim nə vaxt mümkündür? İş yerində kadrların hazırlanması üsulları tədris prosesini tanış şəraitdə həyata keçirməyə imkan verir. Eyni zamanda, işçi adi alətlərindən, sənədlərindən, materiallarından, avadanlıqlarından - təlimi başa vurduqdan sonra məşğul olacağı hər şeydən istifadə edir. Eyni zamanda, o, qismən məhsuldar işçi hesab olunur. İşdənkənar təlim işçinin iş ərazisinin hüdudlarından kənarda hərəkətini təmin edir. Eyni zamanda, bir qayda olaraq, sadələşdirilmiş alətlər və avadanlıqlardan istifadə etməklə həyata keçirilir ki, bu da təlim adlanır. İşçi özbaşına bir vahid kimi çıxış etmir. Qeyd etmək lazımdır ki, bu seçim işəgötürənin, tədris mərkəzlərinin, peşə müəssisələrinin binalarında həyata keçirilə bilər. Kadr hazırlığı metodları iki böyük qrupa bölünür, onların hər biri bu prosesin hara getdiyinə əsaslanır. Gəlin onlara ətraflı baxaq.

İş yerində

Aşağıdakı cədvəl bu işdə bizə kömək edəcək.

Tədris Metodları	İcra xüsusiyyətləri
İstehsal brifinqi	Ümumi məlumat, yeni iş mühiti ilə tanışlıq, ixtisasa giriş, uyğunlaşma
Rejissor Təcrübə	İş yerində sistemli təlim, qarşıya qoyulacaq bütün məqsədləri özündə əks etdirən fərdi planın tərtib edilməsi və həyata keçirilməsi
Rotasiya (iş yerinin dəyişdirilməsi)	Lazımi bilikləri əldə etmək və yeni təcrübə qazanmaq. Bu yanaşma sayəsində istehsal tapşırıqlarının və fəaliyyətlərinin bütün universallığı haqqında bir fikir formalaşır. Adətən gənc nəsil peşəkarlar üçün proqramlarda istifadə olunur
Müəllimlik	İki nəfərin əməkdaşlığı nə zamandavamlı, qərəzsiz rəy var. Eyni zamanda, mentor mütəmadi olaraq kursantın yerinə yetirdiyi işin səviyyəsini yoxlayır. Bu üsul bir şeyin səhv getdiyi hallarda təsirli olur. Sistemli şəkildə məşq etmək olar
İşçilərin yüksək ixtisaslı işçilərə köməkçi kimi cəlb edilməsi	Müəyyən məsuliyyət payı şəxsə keçdikdə, keyfiyyətcə fərqli və daha yüksək səviyyəli tapşırıqlarla tanış olmaq və öyrətmək üçün istifadə olunur
Layihə komandalarında hazırlıq	Bu iş böyük və məhdud vaxtlı tapşırıqlar zamanı əməkdaşlığı araşdırır

İşləyən kadrların hazırlanmasından danışarkən qeyd etmək lazımdır ki, təlimin bəzi formaları yalnız iş yerində mümkündür. Nümunə rotasiya və ya mentorluq ola bilər. Halbuki nəzəri təlim adətən peşə məktəblərinə, xüsusi mərkəzlərə və sairəyə keçirilir.

İş yerindən kənar təlim

Bu seçim daha çox nəzəri biliklər əldə etmək üçün nəzərdə tutulub. Aşağıdakı cədvəl də bunu nəzərdən keçirməyimizə kömək edəcək.

Tədris Metodları	İcra xüsusiyyətləri
Mühazirə	Metodik və nəzəri bilikləri, eləcə də praktiki təcrübəni təqdim etmək üçün istifadə olunan passiv tədris metodu
Proqram təlim kursları	Nəzəri biliklərin əldə edilməsi baxımından effektiv olan nisbətən aktiv öyrənmə üsulu
Konfranslar, ekskursiyalar, seminarlar, müzakirələr, dəyirmi masa müzakirələri, rəhbərliklə görüşlər	Bunlar məntiqi təfəkkürün inkişafına və müxtəlif situasiyalarda davranış üsullarının inkişafına yönəlmiş aktiv öyrənmə üsullarıdır
İstehsalat təcrübəsinin spesifik problemlərinin müstəqil həlli üzrə idarəetmə kadrlarının təlimi	Rəhbərlik tərəfindən həll edilməli olan müəyyən problemlərin modelləşdirilməsi. Nəzəri bilikləri və praktiki bacarıqları birləşdirməyə imkan verir, məlumatların emalını təmin edir, konstruktiv-tənqidi düşüncəni təşviq edir və qərarların qəbulu prosesinə yaradıcı yanaşmanı inkişaf etdirir
İş oyunları	Bu yanaşma müxtəlif vəziyyətlərdə, məsələn - danışıqlar zamanı davranışı öyrədir. Eyni zamanda, rol sahiblərinin alternativ baxış nöqtələrini inkişaf etdirmələri arzu edilir
Təlim	Performansı yaxşılaşdırmaq üçün intensiv təlim, nümayişlər və praktiki fəaliyyətlər vasitəsilə bir şəxsin digərinə əməliyyatların əsasları haqqında təlimat verdiyi gündəlik təlimdir
Özünü öyrənmə	Bu, ən sadə yanaşmadır və heç bir təlimatçı və ya xüsusi tələb etmirbinalar, sabit vaxt yoxdur. Tələbə nə vaxt və necə öyrənmək və təkmilləşdirmək lazım olduğunu seçir. Lakin bu üsul şüur və yeni biliklər öyrənmək istəyi tələb edir.
Keyfiyyət Dairəsi	Bu halda təşkilatın idarə edilməsində konkret həllərin işlənib hazırlanmasında gənc mütəxəssislərin əməkdaşlığı gözlənilir. Bu, işçi qruplara (keyfiyyət dairələri) qoşulmaqla həyata keçirilir. Bütün inkişaflar təşkilatın rəhbərliyinə verilir, daxil olan təklifləri nəzərə alır və onlar üzrə qərarlar qəbul edir. Qrup dəstəkləndiyi və ya rədd edildiyi barədə məlumatlandırılır
Simulyasiya vasitəsilə istehsal və iqtisadi problemlərin həlli	Rəqabət edən müəssisələrdə riyazi aparatdan istifadə etməklə proseslərin qurulması və qiymətləndirilməsi (uydurma və ya real məlumatlar), fəaliyyətin müəyyən mərhələsində qərar qəbul etmək ehtiyacı (istehsal, satış, maliyyələşdirmə, kadr məsələləri)

Digər üsullar

Heyətin peşəkar hazırlığının başqa variantları da ola bilər. Nümunə olaraq verə bilərsiniz:

1. Təcrübi və ya təcrübi öyrənmə. Bu zaman müstəqil iş yolu ilə, lakin müəyyən məntiqi ardıcıllıqla tədris prosesinin irəlilədilməsi nəzərdə tutulur.
2. Mütəxəssis rəhbərliyi altında nümayiş və təcrübə. Bu zaman təlimçi kursantın nəyi və necə edəcəyini göstərir. Sonra fürsəttəkrar işçinin özünə verilir, lakin təcrübəli işçinin rəhbərliyi altında.
3. Proqramlaşdırılmış öyrənmə. Əslində, bu, maşın və ya kitab öz oxucusunu inkişaf yolu ilə "yolda saxladıqda" və vaxtaşırı sualların köməyi ilə əldə edilmiş biliyi yoxlayanda bir seçimdir.
4. Kompüterdən istifadə etməklə tədris. 3-cü paraqrafın özəl versiyası, lakin çox yaygındır. Bir qayda olaraq, İnternet şəbəkəsinin mövcudluğu güman edilir.
5. Etməklə öyrənmək. Müəyyən hərəkətlərin edilməsini nəzərdə tutan təhsil prosesi. Məsələn, qrup tapşırığının və ya layihənin hazırlanmasında başqaları ilə iştirak etmək, (daha böyük) bölmənin bir hissəsi kimi işləmək.

Kadr hazırlığı proqramı və onun həyata keçirilməsi, əmək məhsuldarlığının artması və ya məsrəflər və ya səhvlərlə əlaqəli digər amillər hesabına gələcəkdə onunla bağlı xərclər özünü doğruldacaqsa, effektiv hesab edilir. Peşəkar səviyyənin yüksəldilməsi işinizi xilas etməyə imkan verir, vəzifədə irəliləmə imkanları açır, təşkilatın gəlirlərinin həcminə, işçilərin özünə hörmətinə müsbət təsir göstərir və hətta malların satışı bazarının genişlənməsinə töhfə verir.

Kadr hazırlığını necə qiymətləndirmək olar?

Bir sözlə, məsrəfləri hesablamaq və onları təlim keçmiş işçinin işinin maddi faydası ilə müqayisə etmək lazımdır. Bununla belə, qiymətləndirmənin dəqiqliyi və asanlığı çox fərqli ola bilər:

1. Söhbət əqli deyil, fiziki cəhətdən gedirsə, təlimin maliyyə faydalarını hesablamaq daha asandır.əmək.
2. Saytdankənar seçimin qiymətini hesablamaq hər şeyin istehsalda olduğu hallardan daha asandır.
3. Öyrənin faydaları sadəcə işin səmərəliliyini artırmaqla məhdudlaşmır. Bunu nəzərə almaq lazımdır.
4. Qeyri-adekvat təlimin xərclərini təxmin etmək kifayət qədər asandır. Nümunə olaraq, zədələnmiş xammalın, evliliyin, səhvləri düzəltmək üçün əlavə iş vaxtının, müştəri şikayətlərinin dəyərini hesablaya bilərsiniz.

Bu məqamları maliyyə baxımından qiymətləndirməyə çalışarkən xeyli çətinlik yarana bilər. Əgər bu ilk dəfə baş verirsə, o zaman kadrların hazırlanması və sertifikatlaşdırılmasına təcrübəli işçilər tərəfindən nəzarət edilməsi zəruridir. Onlar olmadıqda, kadrlar şöbəsi hər şeyi və ya müəssisə kiçikdirsə və mövcud deyilsə, ən yüksək idarəetmə səviyyəsinin nümayəndələrini (direktor, onun müavini, mühasib) diqqətlə izləməlidir. Və 3-cü paraqrafa əlavə olaraq deyə bilərik ki, təlimin effektivliyinin əsas meyarı səmərəliliyin artırılmasıdır.

Dövlət orqanlarında kadr hazırlığının xüsusiyyətləri

Ümumiyyətlə, məqalənin əsas mövzusu artıq nəzərdən keçirilib. İndi isə gəlin dövlət orqanlarında mövcud olan xüsusiyyətlərdən danışaq. Bir çox hallarda təşkilatın kadrların idarə edilməsi, kadrların hazırlanması qanunla tənzimlənir. Bu, daha çox təhsil və tibb sahəsində çalışanlara aiddir. Deməli, müəllimlər irəli çəkilə bilər, sonra əməkdar müəllim ola bilər və s. Haqqında da eyni şeyi demək olartibb kadrlarının hazırlanması. Uzun sürmür - günlər və ya həftələr (iş sahəsindən, mövcud ixtisas səviyyəsindən və ehtiyaclardan asılı olaraq). Beləliklə, məsələn, bir həkim tibb bacısı işçilərinin idarə edilməsi kurslarına göndərilə bilər və ya daxili xəstəxana infeksiyaları ilə tanış ola bilər. Bütün bunlar kadr hazırlığına daxildir. Eyni xəstəxana rəvan meyitxanaya çevrilərsə, onun inkişafını idarə etmək mümkün deyil. Buna görə də, heyət xəstələrin vəziyyətində nəyin yaxşılaşa biləcəyini və nəyin pisləşə biləcəyini bilməlidir. Ultrabənövşəyi işıq, kombinezon, maskalar və ayaqqabı örtükləri ilə dövri kvarslaşma - hər şey vacibdir. Eyni sözləri bir çox başqa ixtisaslar haqqında da demək olar. Onların gələcəyi bütün ölkə kimi övladlarımızın da təhsilindən asılıdır. Elektrik kadrlarının hazırlığı, qarşıya qoyulan tələblərə və ehtiyaclara uyğun olaraq yaşayış və sənaye binalarında məftillərin çəkilməsi ilə yanaşı, tapşırıq və problemləri həll etməyə imkan verir. Axı, çoxsaylı tələblərə və şərtlərə (təhlükəsizlik də daxil olmaqla) məhəl qoymasanız, bu, xəsarət və hətta ölümlə nəticələnə bilər.