Təşkilatda kadr planlaşdırması: mərhələlər, vəzifələr, məqsədlər, təhlil

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Kadr planlaması istənilən təşkilatda və dövlət qulluğunda həyata keçirilir. Bu fəaliyyət yalnız peşəkar xidmət tərəfindən həyata keçirilir. Bununla belə, təşkilatda kadr planlaması yalnız işəgötürənin nümayəndəsi ilə və ya birbaşa menecerin özü ilə sıx əlaqədə həyata keçirilir.

Tərif və xüsusiyyət

Təbii ki, strateji istiqaməti yalnız rəhbərlik özü ayırır və həyata keçirir, amma yenə də kadrlar üzrə məsul şəxslərin verdiyi hesablamalar əsasında bu baş verir. Və müvafiq olaraq, onlar daha sonra sübut edilmiş siyasət təşkil etmək üçün bir sıra tədbirlər hazırlayırlar və əslində, işəgötürən tərəfindən təsdiqlənən planların özləri.

Təşkilatda kadrların planlaşdırılması müəssisəni və ya dövlət orqanını öz qurumunun qarşısında duran bütün cari və gələcək vəzifələri həll etməyə qadir işçilərlə təmin etməyə yönəlmiş belə tədbirlərin məcmusudur. Və burada lazımdırçox vacib bir məqamı vurğulayın.

Təşkilatda kadrların planlaşdırılması həyata keçirilərkən, yalnız müəssisənin hazırda üzləşdiyi vəzifələri deyil, həm də mümkün perspektivləri nəzərə almaq lazımdır. Siz həmişə suala cavab verməlisiniz, növbəti nə olacaq?

Məsələn, dövlət qulluğunda eyni ixtisar tendensiyası. Menecerlər təşkilatda işçi qüvvəsinin planlaşdırılması hadisəsini nəzərdə tutduqda, təbii ki, müəssisədə daha çox yeni vakansiyaların olmamasını və ya mövcud olanları ixtisar etməli olma ehtimalını nəzərə almalı və bunun əsasında fəaliyyət planı tərtib etməlidir.

Suallar

Təşkilatda istənilən kadr planlaması sizə beş vəzifəni həll etməyə imkan verir.

Bunlardan birincisi sualdır: "Onlar neçə işçidir və hansı ixtisaslara malikdirlər, onlara nə vaxt və harada ehtiyac olacaq?". Yəni qısaca desək: neçə, kim və harada deməkdir.

İkinci sual

Bütün işçilərin artıq malik olduğu xüsusiyyətlərdən (bacarıqlar, biliklər və peşəkar təcrübə) ən yaxşı şəkildə necə istifadə etmək olar?

Və burada fərdi yanaşma haqqında xatırlamaq lazımdır, yəni hər şey konkret mütəxəssisə düşür. Onun öz yerində olmasını və işlədiyi şirkətə maksimum fayda gətirməsini necə təmin etmək olar. Yenə deyirəm, təşkilatda kadr planlaması sırf, belə demək mümkünsə, şəxsi məsələdir və tamamilə xoşagəlməz məsələdir. Bu, mövcud işçilərin istismarıdır.

Bu haldaişəgötürənlər işlədikləri insanlardan maksimum fayda əldə etməlidirlər və bu, yaxşıdır.

İşçilərin sayının tənzimlənməsi

Üçüncü vəzifə sualı həll etməkdir: "Sosial ziyana səbəb olmadan hüququ necə cəlb etmək və lazımsız işçiləri necə az altmaq olar?".

Bu da çox vacibdir, çünki təşkilatda kadr işinin planlaşdırılması təbii ki, ixtisara və işçilərin özlərinə düşür. Menecerlər düşünməlidirlər ki, işdən çıxardıqları adamlar müəyyən qədər küçədə qalacaqlar. Təbii ki, kimsə özünü yeni bir peşədə və ya eyni peşədə tapacaq və kimsə belə bir maneəni aşa bilməyəcək. Bu isə sosial nəticələrə, ziyana səbəb olur. Niyə bizə işsiz məmur izdihamı lazımdır ki, onlar məsələn, məsləhət xidmətləri göstərmək üçün gedə bilərlər? Və bu, deyək ki, qanuna tam uyğun olmayan bir təşkilatda olacaq.

Nəzərə almaq lazımdır ki, ən təhlükəli cinayətkar keçmiş polisdir. Eyni şey bütün dövlət qulluqçularına aiddir. Ən təhlükəli lobbiçilər və ən təcrübəli GR-mütəxəssisləri keçmiş hökumət işçiləridir.

Niyə hər hansı bir struktur belə təhlükəli presedent yaratmalıdır, bu anı artıq təşkilatda kadrların işini planlaşdırma mərhələsində hamarlaşdırmaq daha yaxşıdır.

Kadrların inkişafı

Hər hansı bir şirkət dördüncü sual üzərində də düşünür: "Bütün işçilərin ən effektiv peşəkar inkişafı üçün hansı fəaliyyətlər planlaşdırılmalıdır?".

Bunlar əlaqəli hadisələr ola bilərəlavə təhsilə doğru. Eləcə də xidmət yerində bəzi təlim seminarları və bilavasitə peşəkar biliklərə aid olmayan, lakin mütəxəssislərin şəxsi xüsusiyyətlərini inkişaf etdirən təlimlər.

Son zamanlar psixoloji xarakterli seminarlar və komanda qurmaq dəb halını alıb. Və müəyyən resurslar və siyasi iradə ilə dövlət qurumları bu fəaliyyətləri planlaşdıra bilər.

Son sual

Bütün planlaşdırılan fəaliyyətlərin qiyməti nə qədər olacaq?

Rəhbərlik istədiyi qədər düşünə bilər, lakin istənilən müəssisənin büdcə limiti var. Və burada yenə də təşkilatda kadr planlaşdırmasının yeni məqsədi üzə çıxır. Rəhbərlik yuxarı orqanların müəyyən etdiyi həddən kənara çıxa bilməz. Məsələn, federal agentlik üçün məhdudiyyət hökumətin özüdür.

Təşkilatda kadr planlaşdırmasının bu məqsədi ondan irəli gəlir ki, bəzi müəssisələrin şəxsi ofis olmadığı üçün pul qazanmaq imkanları yoxdur. Buna görə də, yalnız yuxarıdan təsdiq edilmiş büdcə çərçivələri çərçivəsində fəaliyyət göstərmək vacibdir. Buna görə də, əgər müəssisədə, məsələn, işçilərin əlavə təhsili üçün nəzərdə tutulmuş vəsait yoxdursa, o zaman peşəkar inkişaf başqa yolla təmin edilməlidir.

Planlaşdırma paketi

Təşkilatda kadr planlaşdırmasının vəzifələri əsasən kadrlara, kadrlara və xüsusi fəaliyyətlərə ehtiyacın layihələndirilməsinə qədər azaldılır. Onlar müəssisə üçün təqvim ili üçün təyin edilib.

Və nəhayət, kadrların planlaşdırılmasının təşkilində, kadrların idarə edilməsində ən texniki vəzifə müəssisədə peşəkar kadrların həyata keçirilməsi üzrə xidmətlərin fəaliyyətidir. Əgər dövlət və dövlət qulluğu haqqında 79 saylı Federal Qanuna diqqət yetirsəniz, o zaman 44-cü maddədə dövlət orqanının bütün istiqamətlərini görə bilərsiniz.

İlk növbədə, bu, əlbəttə ki, işəgötürənin nümayəndəsi tərəfindən kadr məsələsi ilə bağlı müvafiq aktların hazırlanmasıdır: işə qəbul, attestasiya və işdən azad edilməsi barədə əmrlər, həmçinin əlavə təhsilə göndərişlər və s.

İkincisi, bu, təbii ki, müvafiq tədbirlərin təşkilidir. Məsələn, müsabiqələrin yaradılması, attestasiya və ixtisas imtahanlarının keçirilməsi, rəsmi mübahisələr üzrə komissiyanın işinin təmin edilməsi və maraqlar toqquşmasının həlli, habelə cari kadr uçotunun aparılması, əmək kitabçalarının, şəxsi işlərin aparılması və s.

Bununla yanaşı, bu xidmət öz çərçivəsində ciddi metodik iş aparır. Yəni, metodu müəyyən edən, daha doğrusu, yalnız kadr məmurlarıdır, onlar xidmətə namizədləri təklif edir və təbii ki, işəgötürən özü də təsdiq edir və müraciət edənləri qiymətləndirir. Təbii ki, qanunla müəyyən edilmiş çərçivədə.

Təşkilatda kadr siyasətinin planlaşdırılması həm də kadrların, o cümlədən cari kadrların attestasiyası və qiymətləndirilməsi metodologiyasının yaradılmasından ibarətdir. Və burada dövlət qulluğunun özəlliyi ondan ibarətdir ki, müxtəlif dövlət orqanlarında bu prosedurlar, bir tərəfdən,vahiddir və bu, qanunun tələbidir və digər tərəfdən, Rusiyada əslində bu məsələ ilə məşğul olacaq vahid qurum yoxdur. Qanun vahid hücrənin yaradılmasını nəzərdə tutsa da, federal səviyyədə mövcud deyil və bu funksiyaları qismən Əmək Nazirliyi öz üzərinə götürür. Həmçinin, rəqabətli, attestasiya prosedurlarının aparılması metodologiyası da daxil olmaqla bir çox suallar kadr xidmətlərinin mərhəmətinə verilir.

Müqayisə üçün bir sıra müxtəlif Avropa ölkələrini göstərmək olar: İtaliya, Fransa və s. Belə orqanlar yaradıblar. Fransada ən yüksək struktur dövlət qulluğunun idarə edilməsi və idarə edilməsi funksiyalarını öz üzərinə götürən Dövlət Şurasıdır. İtaliyada Magistraturanın Ali Şurası oxşar vəzifələrə malikdir.

Belə struktur həmişə nazirlik və ya oxşar qurum statusunda yaradılmır, lakin Böyük Britaniya, Amerika Birləşmiş Ştatları, Almaniya və bir çox digər Avropa ölkələrində mövcuddur.

Təşkilatda HR planlaşdırma sistemi

Bu siyasət müəssisəyə daxil olan şəxslərin hərəkət etdiyi qaydalara istinad edir. Bu, təşkilatın fəaliyyətində kadr planlaşdırmasının ən ümumi tərifi və ən mühüm komponentidir.

Sistem fəlsəfə və prinsipləri müəyyən edir. Və məhz onlara uyğun olaraq rəhbərlik insan resursları ilə bağlı qərarlarını həyata keçirir və kadr siyasətinin potensialını qurur.

Məqsəd optimal tarazlığı, yenilənmə və qorunma proseslərinin nisbətini təmin etməkdir.işçilərin say potensialı, habelə onların keyfiyyət tərkibinin formalaşması və təşkilatların tələbatlarının ödənilməsi onun strateji və taktiki istəklərinə uyğun olaraq, habelə mövcud qanunvericiliyin və əmək qanunvericiliyinin vəziyyətinə uyğun olaraq müəyyən edilir. bazar.

Buna görə də təşkilatda işçi qüvvəsinin planlaşdırılması prosesi həm geniş, həm də dar mənada şərh edilə bilər.

İlk tərif

Geniş mənada HR strategiyası ümumi insan resurslarını şirkətin uzunmüddətli strategiyasına uyğunlaşdıran, müvafiq sənədlər, qaydalar və qaydalarla formalaşdırılan və bir yerdə saxlanılan şüurlu və spesifik obrazlar anlayışıdır.

Ona görə də, bu təqdimatla diqqət güc imkanlarının və idarəetmə üslublarının həyata keçirilməsinin fərqli xüsusiyyətlərinə yönəldilməlidir. Bu, dolayı yolla da olsa, qurumun fəlsəfəsində, missiyasında və s.-də öz əksini müəyyən edir.

Bundan belə çıxır ki, kadrlarla xidmətdə baş verən bütün hadisələr, istər kadr axtarışı, istər ştatın, istərsə də standart cədvəlin formalaşdırılması, attestasiya, təlim, yüksəliş və s., istənilən halda, siz təbii ki, əvvəlcədən planlaşdırmaq lazımdır. Eyni zamanda, bütün bunlar təşkilatın strateji inkişaf məqsədləri ilə əvvəlcədən əlaqələndirilməlidir, məsələn, digər bazarlara çıxmaq və ya müxtəlif səlahiyyətli orqanlarla mövcud problemləri həll etmək və s.

İkinci tərif

Kadr siyasəti dar mənada - bəzi xüsusi qaydalar, istəklər və məhdudiyyətlər toplusu,tez-tez şüursuz, həm işçilər arasında birbaşa qarşılıqlı əlaqə prosesində, həm də işçilərlə bütövlükdə təşkilat arasındakı münasibətlərdə həyata keçirilir. Məsələn, bəzi şirkətlərdə yalnız ali təhsilli şəxslər işə götürülür. Bu qərar xüsusi olaraq müzakirə olunmur. Belə bir nümunə təşkilatda kadr planlaşdırmasının ən dar mənada hansı istiqamətə aid ola biləcəyini göstərir.

Bu iki tərifə əsasən, aşağıdakı siyasət növlərini ayırd etmək olar:

1. Kadrların fəaliyyət qaydaları və normaları haqqında məlumatlılıq səviyyəsinə əsaslananlar:

• passiv,
• reaktiv,
• profilaktik,
• aktiv.

2. Təşkilatın açıqlıq dərəcəsinə, işçi heyətin formalaşmasında xarici mühitə münasibətinə, onun daxili və ya xarici işə qəbul mənbələrinə fundamental istiqamətləndirilməsinə görə:

• qapalı,
• açıq.

İndi bu əsas prinsiplər haqqında ətraflı məlumat verməyin vaxtıdır.

Bir təşkilatda kadr planlaşdırmasının xüsusiyyətləri

Gəlin passiv və reaktivdən başlayaq. Onlar nə deməkdir?

Birinci kadr siyasətində ifadənin özü bir növ terminlər baxımından ziddiyyət kimi görünür. Bununla belə, tez-tez belə hallar olur ki, təşkilatın rəhbərliyi bu və ya digər şəkildə həddindən artıq təşəbbüs göstərməməyə məcbur olur. Müəssisənin şəxsi heyətinin öz şəxsi heyətinə münasibətdə aydın fəaliyyət proqramı yoxdursa, bu sahədə idarəetmə siyasətipassivləşir. Və bu vəziyyətdə işəgötürənlər fövqəladə vəziyyətlərə fövqəladə reaksiya rejimində işləməyə məcbur olurlar. Və burada ikinci əlavə vəziyyət gəlir.

Reaktiv kadr siyasəti odur ki, müəssisə rəhbərliyi işçi heyəti ilə işdə neqativ hal əlamətlərinə nəzarət edir. Bu vəziyyətdə işəgötürənlər bu cür vəziyyətlərin səbəblərini proqnozlaşdırmağa çalışırlar. Həmçinin rəhbərlik münaqişələrin yaranmasına nəzarət edir və ixtisaslı işçi qüvvəsinin müəyyən monitorinqini həyata keçirir və ya yüksək məhsuldar iş üçün heyətin motivasiyasına nəzarət edir.

Ona görə də müxtəlif kadr problemlərinin yaranmasına səbəb olan səbəblərin təhlilinə yönəlmiş tədbirlər həyata keçirilir. Bu halda peşəkar xidmətlər tapşırıqlar siyahısına monitorinq, proqnozlaşdırma və qarşısının alınması daxildir.

Beləliklə, təşkilatda kadr planlaşdırmasının mərhələləri reaktiv siyasətlə xeyli genişləndirilir.

Profilaktik və aktiv

Bunlar xəbərdarlıq və birbaşa təsir məqsədi daşıyan növlərdir.

Termin əsl mənasında, rəhbərliyin konkret vəziyyətin inkişafı üçün effektiv proqnozu olduqda qabaqlayıcı və ehtiyatlı kadr siyasəti mövcuddur. Müəssisədə belə bir vəziyyət yarandıqda və peşəkar siyasət olduqda, təşkilatda kadr planlaşdırmasının təhlilindən danışmaq olar.

Bu vəziyyətdə, rəhbərliyin şəxsi konkret vəziyyət üçün tamamilə vəsaiti olmadıqda belə bir vəziyyət ola bilər. Bu halda, varHR üçün çətin iş. Onlar ortamüddətli perspektiv üçün vəziyyəti proqnozlaşdırmalıdırlar, bu isə nə strateji planlaşdırmanın, nə də taktiki cavabın mövzusu deyil.

Bu, aktiv kadr siyasətinin xüsusiyyətlərindən biridir və onu aşağıdakı kimi xarakterizə etmək olar.

İnsan Resursları konkret vəziyyətin real vaxt rejimində monitorinqi əsasında məqsədyönlü proqramlar hazırlamağı və onları əvvəlki tədbirlərə uyğun tənzimləməyi bacarmalıdır. Konkret müntəzəm vəziyyətin həm proqnozlaşdırılmasını, həm də tənzimlənməsini təmin edən belə formullar hazırlamaq lazımdır.

Bu, realist olmalı olan aktiv kadr mövqeyinin xüsusiyyətidir.

Açıq və bağlıdır

Açıq kadr siyasəti hər bir təşkilatın tamamilə istənilən struktur səviyyəsində işçilər üçün şəffaf olması ilə xarakterizə olunur. Hətta potensial işçilər üçün də açıqdır. Yeni kadrlar təşkilatda həm ən aşağı, həm də ən yüksək səviyyədə işə başlaya bilər. Və bəzi, təbii ki, ideal vəziyyətdə, tamamilə açıq kadr siyasəti olan bu müəssisə tamamilə istənilən səviyyədə istənilən mütəxəssisi işə götürə bilməlidir. Təbii ki, o halda ki, o, müvafiq ixtisaslara malik olsun və ümumiyyətlə, təşkilatın buna ehtiyacı var. Açıq siyasətin özəlliyi budur.

Bəlkə kadr strukturunda təcrübəsi olan oxucular deyəcəklər ki, bütün bunlar səslənir.kifayət qədər utopik. Lakin müasir şirkətlərdə belə açıq siyasət o qədər də ekzotik vəziyyət deyil.

Bu gün bu, məsələn, yüksək səviyyədə işləyən və bunu bir ildən artıqdır ki, davam etdirən bir çox müasir telekommunikasiya, avtomobil və ya radio şirkətləri üçün xarakterikdir. Təşkilatın özəlliyi ondan ibarətdir ki, onlar əvvəllər bu tip şirkətlərdə olub-olmamasından asılı olmayaraq, istənilən iş səviyyəsi üçün insanları almaq istəyirlər. Və ümumiyyətlə təcrübə də vacib deyil, bəzən hətta təhsildir.

Belə təşkilatlarda kadr siyasətinin açıqlığının özünəməxsus müəyyən çevikliyi var ki, bu da əhəmiyyətli iqtisadi effekt verir. Təbii ki, şirkətdən asılı olaraq işə qəbul şərtləri dəyişə bilər.

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, əks qapalı siyasət də mövcuddur. Bir çox iqtisadçı bunun bir qədər köhnəlmiş forma olduğuna inanır. Amma buna baxmayaraq, etiraf etmək lazımdır ki, ölkəmizdə ən çox yayılmış qapalı kadr siyasətidir.

Bu forma təşkilatın yalnız öz yüksək menecmentinə yalnız əvvəlki səviyyədən öz şirkətinin işçilərinin daxil edilməsinə diqqət yetirdiyini nəzərdə tutur. Yəni bu, Rusiyada ümumi olan karyera nərdivanıdır.

Hər növbəti səviyyədə vakansiyanın doldurulması yalnız eyni təşkilatın işçiləri arasında baş verir və yeni simalar yalnız ən aşağı pillədə görünür.

Bu format təkcə yerli kadr mühitinin mühafizəkarlığı ilə əlaqələndirilməməlidir, çünki beləqapalı siyasət bir çox Qərb şirkətləri üçün xarakterikdir. Və o, əlbəttə ki, şirkət daxilində müsbət korporativ atmosfer yaratmağa yönəlmiş təşkilatlar üçün yaradılmışdır.