Müəllimlik kadr hazırlığı metodu kimi. Gənc mütəxəssislərə yeni işlərdə kömək edin

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Müəssisə mentorluğu yeni işçilərin təlimi üçün istifadə olunan ən təsirli və səmərəli üsullardan biri kimi tanınır.

İş dünyasında mövcud vəziyyətin bir xüsusiyyəti peşəkar kadrların seçilməsində ciddi çətinliklər adlandırıla bilər. Dərhal işə başlaya bilən hazır mütəxəssis tapmaq demək olar ki, mümkün deyil. Mentorluq, kadr hazırlığı metodu kimi, konkret şirkətə aid olan xüsusi bilik və bacarıqlara malik kadrları praktiki olaraq öyrətməyə imkan verir. Bir çox iri müəssisələr komanda qurmağın bu üsuluna keçir. Müəssisənin işçi heyətinin minimal iş təcrübəsi olan gənclər olduğu hallarda bu texnika xüsusilə vacib olur.

Müəllimlik nədir

Təşkilatın ölçüsündən, habelə təsərrüfat fəaliyyətinin (istehsalat, ticarət, xidmətlər, məsləhətləşmələr) xüsusiyyətlərindən və mürəkkəbliyindən asılı olaraq, menecer az və ya təcrübəsi olmayan işçiləri işə götürə bilər. Təlim prosesində yüksək ixtisaslı mütəxəssis (bumentor) yeni gələnə iş üçün lazım olan məlumatları təqdim edir.

Bu biliklərin mənimsənilməsi, lazımi bacarıqların formalaşdırılması və ümumiyyətlə işləmək istəyinin formalaşmasına nəzarət etmək də onun vəzifəsidir. Təlim başa çatdıqdan sonra gənc mütəxəssis attestasiyadan keçir və ona əmək funksiyalarını yerinə yetirməyə icazə verilə bilər.

Müəllimliyin fərqli xüsusiyyətləri ondan ibarətdir ki, bütün proses birbaşa iş yerində baş verir, real həyat vəziyyətlərinə toxunur və bütün iş prosesini təsvir edir. Yəni, bu cür təlim tələbənin diqqətini fəaliyyətin praktiki tərəfinə yönəldərək minimum nəzəriyyəni ehtiva edir.

Şirkətdə daxili və xarici məktəb

Ən çox "mentorluq" termini "öyrənən şirkət" anlayışı ilə əlaqədar istifadə olunur. Bu, öz biznes sahələrində yaranan dəyişikliklərə yüksək sürət və səmərəliliklə cavab verən təşkilat və müəssisələrin adıdır. Onlar yeni texnologiyalar yaradır, bacarıq və bilikləri öyrənir və əldə edirlər və yeni inkişafları istehsal (ticarət, kons altinq və ya digər) prosesinə son dərəcə sürətlə inteqrasiya edirlər. Bu tədbirlərin məqsədi rəqabət qabiliyyətini qorumaq və təkmilləşdirmək üçün əsas biznesi transformasiya etməkdir.

Bu prosesin tərkib hissəsi kadrların ixtisasının və peşəkarlığının daim təkmilləşdirilməsidir. İşçilərin effektiv və keyfiyyətli təlimi üçün iki sistemdən istifadə olunur:

1. Xarici məktəb təmin edirşirkətin ərazisində və ya onun divarlarından kənarda bir növ təlim mərkəzinin təşkili. Burada müəssisənin “sıfırdan” təlim keçən və ya bacarıqlarını artıran işçiləri şirkətin öz təlimçiləri və ya dəvət olunmuş ekspertlər tərəfindən keçirilən təlimlərdə, seminarlarda və ya mühazirələrdə iştirak edə bilərlər.
2. Daxili Məktəb daha fərdi öyrənmə üsuludur. Gənc mütəxəssis öz iş yerində daha təcrübəli işçinin göstəriş, məsləhət və tövsiyələrindən istifadə edir. Daxili məktəbin üstünlüyü fərdi təcrübə və müşahidələrin ötürülməsidir.

Müəllim kimdir və o nə olmalıdır

Müəllimlik kadr hazırlığı metodu kimi təlimatçının özünün ilkin hazırlığını nəzərdə tutur. Onlar yalnız seçimdən keçmiş, mentorlar qrupuna daxil olmuş və bir sıra tələblərə cavab verən rəhbər, mütəxəssis və ya menecer tərəfindən seçilə bilər:

• Mövcud səriştə səviyyəsi onun tutduğu vəzifənin profilinə uyğundur.
• İşinizi yerinə yetirərkən, eləcə də digər işçilərlə münasibətdə diqqətli olun.
• Bu təşkilatda ən azı bir il iş təcrübəsi.
• Peşəkar vəzifələrinin icrasında ən azı üç il təcrübə.
• Müəllim olmaq üçün şəxsi istəyin olması.
• MVO-da yaxşı performans.

Müəssisə yeni işçilərə təlim keçməli olduqda, menecer namizədi seçir və mentorluq haqqında əmr imzalayır. Bu sənədə əsasəndaha sonra kursantın konkret təlimatçıya təyin edilməsi, sonuncu mükafatın hesablanması və uğurlu təlimdən sonra ştatda yeni işçinin qeydiyyata alınması üçün bütün tədbirlər həyata keçirilir.

Müəllimlər qrupuna qeydiyyat necədir

Kadrlarla işin kifayət qədər mürəkkəb proses olduğunu və onun nəticələrinin şirkətin məhsuldarlığına əhəmiyyətli təsir göstərdiyini nəzərə alaraq, mentorların seçilməsinə və hazırlanmasına böyük məsuliyyətlə yanaşılır. Mentor vəzifəsinə müraciət edən işçinin qabiliyyət və istəyi ilə yanaşı, qrupa daxil edilməsi barədə qərar işçinin bilavasitə rəhbəri ilə razılaşdırılaraq HR mütəxəssisi tərəfindən qəbul edilir.

Bu, müdir işçinin özü tərəfindən yazılı və ya elektron formada təqdim etdiyi ərizəni öyrəndikdə baş verir (bu, korporativ portalın necə təşkil olunmasından asılıdır). Bundan əlavə, menecer müstəqil olaraq müəyyən işçini seçib tövsiyə edə bilər və mentor namizədinin illik kadr qiymətləndirməsinin nəticələrinə əsasən qrupa yazılmaq şansı var.

Bir qrupda olmaqla mentorlar mentorluq prosesinin sistemləşdirilməsi və uyğunlaşdırılmasına yönəlmiş təlim kursları keçirlər. Onlar tədris materialının məzmunu, üslubu və düzgün təqdimat qaydası ilə təqdim olunur.

Niyə mentorlar qrupdan xaric edilir

Təlimatçılar sırasında olan işçilər öz vəzifələrini lazımi səviyyədə yerinə yetirməlidirlər, əks halda işdən kənarlaşdırılacaqlar. Liderlərin bu cür radikal hərəkətinin səbəbləri aşağıdakı amillər ola bilər:

• İşçi şəxsi tərəqqi göstərmir, onun səriştəsi inkişaf etmir.
• Bu mentorun nəzarətində olan şirkətin yeni işçilərinin 20%-dən çoxu işə qəbul proqramından keçməyib.
• Mütəxəssis birbaşa iş vəzifələrini yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirə bilmir.
• Stajyerlərin 30%-dən çoxu bir il ərzində bu işçidən şikayət edib.

Müəllim məşğulluğu

Müəllimlik, kadr hazırlığı metodu kimi təlimatçı və praktikantın üzərinə müəyyən vəzifələr qoyur, lakin onlara bir sıra hüquqlardan istifadə etmək imkanı da verilir.

Tələbəyə təhkim olunan mütəxəssisə öz istək və bacarıqlarını reallaşdırmaqla yanaşı, pul mükafatı da verilir. Lakin bu pulu almaq üçün mentor bütün funksiyalarını layiqincə yerinə yetirməli və kadr hazırlığı prosesi başa çatana və sertifikatlaşdırmadan keçənə qədər gözləməlidir. İnsan resursları üzrə mütəxəssis yeni işçinin biliyini qiymətləndirdikdən və onun işə qəbulunu təsdiqlədikdən iki ay sonra kompensasiyanın ödənilməsi adi bir təcrübədir.

Belə tədbirlər kifayət qədər haqlıdır, çünki mentorluğun məqsədləri təcrübənin ötürülməsi və müəssisə üçün faydalı işçinin öyrədilməsidir. Şirkət mentorların səriştəsizliyi, səhlənkarlığı, tənbəlliyi və ya tələbələrin səhlənkarlığı səbəbindən pul itirməkdə maraqlı deyil.

Düzgün məqsəd qoymağın əhəmiyyəti

Yüksək ixtisaslı mütəxəssisin mentor kimi yerinə yetirdiyi ən mühüm vəzifələrdən biri kursantın şüurunda və təxəyyülündə nəticə haqqında təsəvvürün formalaşdırılmasıdır.

Nədənməqsədin nə qədər əlçatan və başa düşülən çatdırılacağı tələbə üçün onun nailiyyətinin reallığından asılıdır. Bundan əlavə, düzgün ifadə uyğunlaşa bilən işçini daha çətin işlərin öhdəsindən gəlməyə ruhlandıra bilər.

Qarşıya qoyulan məqsədlərin uyğunluğu və adekvatlığı onları aşağıdakı meyarlarla müqayisə etməklə qiymətləndirilə bilər:

• Xüsusi.
• Ölçülə bilən.
• Əlçatan.
• Əhəmiyyət.
• Konkret bir tarixə bağlıdır.

Xüsusi məqsədlər

İstənilən rəhbər və ya mentor üçün kadrlarla iş, ilk növbədə, tapşırıqların, məsuliyyətlərin və tələb olunan nəticələrin formalaşdırılmasında konkretlik prinsipinə əsaslanır.

Eyni zamanda konkretliklə yanaşı, məqsəd müsbət mövqedən qarşıya qoyulur. Məsələn, qırmızı və qara olmayan başlıq səhifəsinin tərtibatını istəmək düzgün olmazdı.

Bunun əksinə olaraq işçiyə tanış olan şablona uyğun bir neçə tərtibat variantının hazırlanması işi daha düzgün olacaq.

Müəllimlik, kadr hazırlığı metodu kimi, “deyil” hissəciyi olmadan müsbət ifadələrə əsaslanmalıdır. Bunun bilinç altı tərəfindən qəbul edilmədiyi sübut edilmişdir, buna görə də qarşısını almaq istədiyiniz nəticəni əldə etmək üçün ciddi risk var (qırmızı və qara plan).

Yaxşı mentor nə etməməli olduğunu danışmaq əvəzinə, kursantın düzgün və aydın kursunu təqdim edir.

"Ölçülə bilən məqsəd" anlayışı nə deməkdir

Xarakteristika düzgündürməqsəd onun kəmiyyət və ya keyfiyyətcə ölçülməsinin mümkünlüyünə çevrilir. Bunu etmək üçün müxtəlif parametrlər və ölçülərdən istifadə edin: ədədlər, vərəqlər, faizlər, rubllar, metrlər.

Yanlış tərtib edilmiş tapşırığa misal kimi məşhur lətifəni göstərmək olar, onun duzu ordu gizirinin son cümləsindədir: "Sübhə qədər buradan qazın."

Adekvat məqsəd gündə on soyuq zəng etmək və ya üç nəfərlə danışıqlar aparmaq olardı.

Məqsədə çatmaq: həqiqətən də önəmlidirmi

Tələbələrin öz qabiliyyət və səriştələrinə inamını yaratmaq mentorun yerinə yetirdiyi funksiyalardan biridir. Mentorluq təcrübəli işçilər üçün yeni gələnlər hesabına özlərini təsdiq etmələri üçün bir üsul olmamalıdır.

Ona görə də yaxşı menecer stajçıya tapşırıq verərkən onun mürəkkəbliyini tələbənin imkanları ilə müqayisə edir. Burada şans və ya möcüzə ümidi yoxdur

Adekvat məqsəd qoymağın özəlliyi ondan ibarətdir ki, o, kursantı gələcək fəaliyyətlərə həvəsləndirməlidir, yəni bu, onun öyrəşdiyindən daha çətin olmalıdır. Eyni zamanda, həddindən artıq mürəkkəblik etibarsız öyrənənləri qorxudur.

Mürəkkəb və sadə arasında "qızıl orta"ya düşən məqsədlərin ən yaxşı təsviri "çətin, lakin həyata keçirilə bilər" ifadəsidir. Zaman keçdikcə kursant üçün məqsədlərin çətinlik səviyyəsi artacaq, çünki o, yeni biliklər alır və onu tətbiq etməyi bacarmalıdır.

Tapşırığı tamamlamaq üçün son tarix təyin edilir

Məqsədlər təyin edərkən qeyri-müəyyən ifadələr tapşırığın uğursuzluğuna səbəb olan əsas amillərdən biridir və yaonun zəif performansı.

Yeni işin ilk növbədə son tarixi, həmçinin ara nəticələrin çatdırılması və ya uzlaşdırılması üçün vaxt olmalıdır.

"Ayın sonuna qədər" və ya "gələn həftə" kimi son tarixlə bağlı təxmini təxminlər vermək son dərəcə qeyri-peşəkardır. Sentyabrın 15-nə qədər tərtibatı tamamlamaq tapşırığı daha aydın və konkret səslənir.

Məqsədin əhəmiyyəti

Yeni bir iş stajçı üçün çətin bir vəzifə deyil, yalnız onun üçün maraqlı olduqda çətinliyə çevrilir. Tələbəni motivasiya etməli olduğunu bilən ixtisaslı mentor məqsədi elə formalaşdıracaq ki, bu, ifaçının özü üçün vacib olsun.

Bir mentorun ixtiyarında yalnız qeyri-maliyyə motivasiyası var; təcrübəçilərdən pul mükafatları və ya cəzalar onun üçün mövcud deyil. Buna görə də yaxşı menecerin sənəti tələbəni əmək prosesində möhkəm və daimi maraqlandırmaqdır.

Səhv məqsəd qoyma nümunəsi: "Bu tərtibatı düzəltməyinizə ehtiyacım var." Tələbə bu tapşırığı niyə yerinə yetirməli olduğunu başa düşmür, daxilən müqavimət göstərir.

Bu tərtibatın edilməsi tələbi kökündən əks effekt verir və yaxşı nəticə olarsa, bütün komanda kursantın üstünlükləri haqqında məlumatlı olacaq.

Məntorluq vasitəsi kimi rəy

Tədris prosesində təlimatçının rolu təkcə tələbəyə lazımi məlumatı mexaniki şəkildə çatdırmaq deyil, həm də onun düzgün və tam mənimsənilməsinə nəzarət etməkdir.

Tərsdən istifadəünsiyyət zamanı menecer tələbənin qavrayış səviyyəsini, onun səhvlərini, çatışmazlıqlarını və aldanmalarını təhlil edə bilər. Əmək funksiyasının icrasının korreksiyası düzgün istiqamətin müzakirəsi və incəliklə təklif edilməsi, yəni konstruktiv tənqid yolu ilə həyata keçirilir.

İstənilən şərh belə strukturlaşdırılmalıdır:

1. Müəllim müzakirə mövzusu olan vəziyyəti təsvir edir (tapşırıq, layihə, komanda davranışı, korporativ etikaya uyğunluq).
2. Sonra ona və onun nəticələrinə münasibətini bildirir.
3. Rəhbər eyni (oxşar) şəraitdə tələbənin hərəkətlərinin gələcək nəticələri ilə bağlı arzularını bildirir. O, həmçinin ən səmərəli iş axınına nail olmaq üçün daha sadə davranış təklif edə bilər.

Hər halda, mentorun uyğunlaşa bilən işçilərə qarşı davranışı nəzakət, səbir və diplomatiyaya əsaslanmalıdır.