Təşkilati münaqişələr: necə idarə olunmalı?

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Bəşəriyyətin gəlişi ilə münaqişələr də meydana çıxdı - insanların eyni problemin həllinə əks baxışlarının olduğu vəziyyətlər. Maraqların toqquşması insan həyatının istənilən sahəsində baş verir: işdə, evdə, nəqliyyatda, küçədə, məktəbdə və digər sosial yerlərdə. Ona görə də insan münaqişə vəziyyətini real qiymətləndirməyi, bunun nə gətirəcəyini - mənfi və ya müsbət görməli və onu vaxtında həll etməyi bacarmalıdır.

Münaqişə vəziyyətinin başlanğıcı

Son vaxtlar təşkilati münaqişələrin həllinə çox diqqət yetirilir, çünki işçilər arasında həddindən artıq gərgin münasibətlər müəssisənin normal inkişafına mane ola bilər.

Münaqişə tədricən alovlanır və onu vaxtında söndürmək üçün onun baş vermə əlamətlərini bilmək lazımdır.

Aşağıdakı münaqişə əlamətləri fərqləndirilir:

• iştirakçılar tərəfindən münaqişə kimi qəbul edilən bir vəziyyət yaranır;
• münaqişə mövzusunun iştirakçılar arasında bölünməsinin qeyri-mümkünlüyü;
• münaqişə vəziyyətini davam etdirmək və inkişaf etdirmək arzusu.

Varbir neçə növ münaqişə, o cümlədən işçilər arasında əmək prosesində yaranan təşkilati münaqişələr.

Münaqişə növləri

Mübahisələr müxtəlif yollarla özünü göstərir. Onları daha yaxşı həll etmək üçün davam edən münaqişələrin təsnifatı var.

Aşağıdakı təşkilati münaqişə növləri fərqləndirilir:

1. Vertikal - idarəetmə səviyyələri arasında münaqişəli vəziyyət yarandıqda. Çox vaxt bu, gücün, təsirin paylanmasıdır.
2. Üfüqi - eyni statuslu insanlar səviyyəsində. Çox vaxt məqsədlər, vəzifələr və onların həlli yollarının uyğunsuzluğu səbəb olur.
3. Xətti-funksional – menecer və mütəxəssislər arasında ziddiyyət.
4. Rol oyunu - rolların ifası insanın gözləntilərinə uyğun gəlmir. Tapşırıqların (rolların) sayı işçinin fiziki olaraq yerinə yetirə biləcəyindən çox ola bilər.

Münaqişənin strukturu

Təşkilati münaqişənin strukturu bir inteqral sistemdə birləşən bir neçə elementdən ibarətdir. O, münaqişənin subyektini və obyektini ehtiva edir.

Mövzu münaqişə tərəfləri arasında fikir ayrılığına səbəb olan real və ya xəyali problemdir. Münaqişənin özü də məhz budur. Münaqişə vəziyyətindən çıxmaq üçün mövzunu aydın şəkildə görməlisiniz.

Obyekt münaqişənin həlli nəticəsində əldə etmək istədiyiniz şeydir. Bu, maddi, sosial və ya mənəvi dünyanın istənilən obyekti ola bilər.

Maddi dəyərlər, məsələn, pul, əşyalar, daşınmaz əmlak, kapital ola bilər. Sosial - güc, yeni status, yüksəlişsəlahiyyət, məsuliyyət. Ruhani ideyalar, prinsiplər və normalar daxildir.

İstənilən təşkilatda konfliktlər olur, onlarsız yaradıcılıq prosesi mümkün deyil. Əgər komanda münaqişəsiz şəraitdə mövcuddursa, bu o demək ola bilər ki, burada yeni heç nə baş vermir: yeni ideyalar yaranmır, təşəbbüs yoxdur və rəqabət mühitində bu, fəlakətli ola bilər.

Münaqişəyə səbəb nədir?

Mübahisənin görünməsindən əvvəl mübahisə predmetinin görünməsi baş verir.

Təşkilati münaqişələrin səbəblərini iki qrupa bölmək olar:

• təşkilatda şəxsiyyətlərarası münasibətlər;
• təşkilatın strukturundan, funksionallığından, strukturundan narazılıq.

İnsan işə başlayanda onun üçün yeni olan insanlarla münasibətə girir. İş yerində olarkən və öz vəzifələrini yerinə yetirərkən işçi onu əhatə edən şəraitdən narazılıq hiss edə bilər ki, bu da təşkilati münaqişə ilə nəticələnəcək.

Münaqişə vəziyyətləri belə problemlərə səbəb olur:

• vəzifələrini yerinə yetirmək üçün resursların olmaması;
• təşkilatın daxili strukturundan narazılıq;
• işçilərin qazancı yerinə yetirilən işin miqdarından asılıdır, halbuki onlar arasında rəqabət var;
• rol münaqişəsi;
• təşkilatda dəyişikliklər: texniki, təşkilati və digərləri;
• işçinin vəzifələri nə üçün və hansı növ üçün aydın göstərilmirməsuliyyət.

Münaqişə vəziyyətləri

Təşkilati münaqişələrin səbəblərinə daha yaxından nəzər salaq.

Vəzifələrini yerinə yetirmək üçün kifayət qədər resurslar yoxdur. İş yerində vəzifələrini yerinə yetirən bir insan bunun üçün lazım olan bütün resursları almaq istəyir. Eyni zamanda, resursların bölüşdürülməsi adətən işçinin maksimum ehtiyacından irəli gəlir, ona görə də hər kəs onların indi onun üçün daha vacib olduğunu, onun işinin müəssisə üçün daha əhəmiyyətli olduğunu və daha çox fayda gətirəcəyini göstərməyə çalışır. Bu baxımdan təşkilati münaqişələr alovlanır

Təşkilatın daxili strukturundan narazılıq. Hər bir təşkilatın strukturu var. Departamentlər öz funksiyalarını yerinə yetirərkən qarşılıqlı əlaqə yaradırlar. Eyni zamanda, hər kəs öz vahidi üçün maksimum fayda əldə etməyə çalışır. Məsələn, yeni işçi götürməlisən, maliyyə departamenti isə büdcəni kəsir. Bu, HR və Maliyyə arasında mübahisəli vəziyyətlə nəticələnəcək

İşçilərin qazancı onların arasında rəqabət olduğu halda, görülən işin miqdarından asılıdır. Bu problem işçinin maaşının planın həyata keçirilməsindən asılı olduğu təşkilatlar üçün aktualdır (məsələn, sığorta planı, satış). Belə hallarda hər bir işçi böyük gəlir əldə etmək üçün müştəriləri özünə “sürüməyə” çalışır. Təşkilati münasibətlər gərginləşir, nəticədə münaqişə yaranır

Rol münaqişəsi. Hər bir işçi müəssisədə öz rolunu yerinə yetirir, vəzifələrin yerinə yetirilməsini gözləyirvə digər işçilərdən. Bununla belə, onların bir-birinin rolu ilə bağlı fikirləri üst-üstə düşməyə bilər

Təşkilatda dəyişikliklər: texniki, təşkilati və s. Bir insan hər hansı bir dəyişiklikdən ehtiyatlanır, xüsusən də iş yerində baş verərsə. Uzun müddət iş təcrübəsi olan işçi işdə yenilikləri inamsızlıqla qəbul edəcək, köhnə qaydalarla işləmək ona daha tanış və asan gəlir. Ona görə də rəhbərlik köhnə həyat tərzini dəyişmək, maddi-texniki bazanı yaxşılaşdırmaq istəsə, bu, işçilərin etirazı ilə nəticələnə bilər

İşçinin vəzifələrində onun nəyə və nəyə görə cavabdeh olduğu aydın göstərilmir. Təşkilat daxilindəki insanlar məsuliyyətin necə bölüşdürüldüyünü aydın şəkildə bilmirlərsə, xoşagəlməz hallar yarandıqda günahı bir-birinin üzərinə atacaqlar. Buna görə də, yaxşı menecer hər bir işçinin məsuliyyətlərini aydın şəkildə sadalamalı və onlara konkret vəziyyətlər üçün məsuliyyət təyin etməlidir

Şəxslərarası münaqişənin səbəbləri

İstənilən təşkilatın komandası xasiyyəti, həyata baxışı, vərdişləri müxtəlif olan insanlardan ibarətdir. Buna görə də, bir-biri ilə sıx və daimi təmasda olan işçilər şəxsiyyətlərarası münaqişələrə girirlər.

Təşkilati münaqişələrin səbəbləri:

Qərəz. Elə vəziyyətlər var ki, iki nəfər şəxsi antipatiyaya görə bir-birinə haqsızlıq edir, baxmayaraq ki, bunun əmək prosesi ilə heç bir əlaqəsi yoxdur. Onlardan birinin daha çox gücü varsa (bos), o zaman edə bilərəmək haqqını ədalətsiz şəkildə az altmaq və ya tabeliyində olan işçiyə cəza tətbiq etmək. Bu halda, onların arasında münasibətlər daim münaqişə vəziyyətində olacaq

Ərazinin pozulması. İnsan işləyərkən iş yerinə, mühitə, şöbəyə alışır. İşçinin başqa şöbəyə köçürülməsinə qərar verildiyi vəziyyətlər işçinin qıcıqlanmasına, vəziyyəti və adi komandanı dəyişmək istəməməsinə səbəb ola bilər

Təşkilatda sadəcə olaraq münaqişələrə səbəb olan şəxs var. Elə insanlar var ki, başqaları ilə münasibətləri ilə sanki məqsədli şəkildə münaqişələri cəlb edir. Səbəb onların şişirdilmiş heysiyyətində və ən layiqli olduqlarını göstərmək istəyində ola bilər

Dörd ümumi münaqişə qrupu

Münaqişələrin təşkilati və idarəedici səbəbləri təşkilatın funksionallığı ilə bağlıdır. Münaqişə vəziyyətlərinin inkişafı üçün dörd ümumi qrup var:

1. Struktur və təşkilati.
2. Funksional-təşkilati.
3. Şəxsi-funksional.
4. Vəziyyətin idarə edilməsi.

Birinci növ səbəblər təşkilatın strukturu yerinə yetirilən vəzifələrə uyğun gəlmədikdə baş verir. İdeal olaraq, qurumun məşğul olacağı vəzifələr üçün hazırlanmalıdır. Əgər struktur düzgün tərtib edilməyibsə və yerinə yetirilən vəzifələrə uyğun gəlmirsə, o zaman komandada struktur-təşkilati konflikt yaranır.

Təşkilat strukturunun yaradılmasına diqqətlə yanaşmaq lazımdır, xüsusən şirkət daim dəyişirsəfəaliyyət sahəsi. Bu nəzərə alınmalıdır.

Funksional və təşkilati səbəblər təşkilatın xarici mühitlə əlaqələri pozulduqda, şöbələr, işçilər arasında fikir ayrılıqları yarandıqda ortaya çıxır.

Əgər işçinin ixtisası tutduğu vəzifənin tələblərinə cavab vermirsə və ya əmək vəzifələrinin icrası onun mənəvi normalarına, şəxsi keyfiyyətlərinə uyğun gəlmirsə, bu, şəxsi-funksional səbəblərlə ziddiyyətə səbəb olacaq.

Münaqişələrin situasiya-idarəetmə səbəbləri menecerlər və ya tabeliyində olanlar iş tapşırıqlarını yerinə yetirərkən səhvlər etdikdə ortaya çıxır. Əgər idarəetmə qərarı əvvəlcə səhvlə qəbul edilibsə, o zaman onu düzgün icra etmək mümkün olmayacaq. Bu, onu həyata keçirən işçilər arasında münaqişəyə səbəb olacaq. Qeyri-real məqsədlər qoyarkən təşkilati və idarəetmə münaqişəsi baş verə bilər.

Münaqişənin həlli növləri

Təşkilati münaqişələri həll edən üsullar üç qrupda qruplaşdırıla bilər:

1. Birtərəfli - bir tərəf digərini üstələyir.
2. Güzəşt - hər tərəf güzəştə gedir və qərar hər ikisini qane etdiyi anda dayanır.
3. İnteqrativ - problem yeni hazırlanmış versiya ilə həll edilir. Eyni zamanda, tərəflərin hər biri bu ixtiranı özününkü hesab edir.

Eyni zamanda, yalnız üçüncü üsul mübahisəli vəziyyəti tamamilə həll etməyə qadirdir. İlk iki qrupda münaqişə daha az dərəcədə eyni qalacaq.

Münaqişə vəziyyətlərindən çıxış yolları

Təşkilati münaqişələrin idarə edilməsi ilə edilə bilərbelə vəziyyətlər yaratmaqla:

Münaqişənin şəxsiyyətlərarası səviyyəyə ötürülməsi. Bu təcrübə münaqişənin həllini asanlaşdırır. Praktikada belə görünür: kiçik qruplar formalaşır, münaqişədə təxminən eyni sayda iştirakçı var. Psixoloqlar onlarla əməkdaşlıq etməyə başlayır. Müxtəlif üsullardan istifadə edərək, psixoloqlar iştirakçıları münaqişənin müəssisənin inkişafına daha çox nə gətirəcəyini düşünməyə dəvət edirlər: müsbət və ya mənfi. Mübahisənin predmeti münaqişə yarada biləcək qədər vacibdirmi? Mütəxəssislər həmçinin sosial təlimlərdən müxtəlif təlimlər keçirirlər, məsələn, rol mübadiləsi; özünü əks etdirməyi öyrənin. Bu, işçiləri sakitləşdirməyə və rahatlamağa, onları münaqişə vəziyyəti ilə bağlı fikirlərini yenidən nəzərdən keçirməyə məcbur etməyə imkan verir

Lakin bu metodun mürəkkəbliyi ondadır ki, qruplar öz işlərinə qayıtdıqda çoxluğa tabe ola və yenidən münaqişəyə qarışa bilərlər.

Münaqişənin periferiyasına müraciət. Bu, münaqişə vəziyyətində az iştirak edən iştirakçılara müraciətdir. Mübahisədə iştirak etməyən işçilərin əksəriyyətinin təsiri altında münaqişə öz-özünə sönməyə başlayacaq, çünki o, yeni "alovlanmalar" almayacaq

Həllin hüquqi mexanizmləri. Münaqişələr hüquqi mexanizmlərin köməyi ilə həll olunur: rəsmi əmrlər, sərəncamlar, qərarlar

Təşkilati üsullar. Bunlara daxildir: liderin dəyişdirilməsi, qeyri-rəsmi liderlərin müəyyən edilməsi

İşçilərlə söhbət edin

Təşkilatın təşkilati konfliktlərinin qarşısını almaq üçün vaxtaşırı həyata keçirmək lazımdırişçilər arasında sorğu keçirin, onların vəzifələrini yerinə yetirmək üçün nə çatışmadığını, müəssisənin funksionallığını yaxşılaşdırmaq üçün hansı yenilikləri təklif edə biləcəyini öyrənin. Sorğular xüsusilə qarşıdan gələn yeniliklər üçün aktual olacaq.

Bir təşkilatda fövqəladə vəziyyət baş veribsə, münaqişəni həll etmək üçün vaxt yoxdursa və təcili qərar qəbul etmək lazımdırsa, güc metodundan istifadə edə bilərsiniz - menecerin zəruri hesab etdiyi idarəetmə qərarını təqdim etmək. Bununla belə, bundan sui-istifadə edilməməlidir, çünki işçilərlə menecer arasında mübahisələr yaranacaq.

Nəticə

Münaqişələr bəşəriyyətlə yarandığı üçün sosial həyatın ayrılmaz hissəsinə çevrilib. Təşkilati konfliktlər ya təşkilatın fəaliyyətini yaxşılaşdıra bilər, məsələn, yeni ideyalar yaratmaq, iş axınını təkmilləşdirmək, ya da komandada yüksək konflikt olması səbəbindən onun inkişafını dayandıra bilər: işçilər yalnız öz problemlərini həll etməklə məşğul olacaqlar və istehsal məsələlərinə məhəl qoymayacaqlar.

Ona görə də şirkətlərin rəhbərliyi təşkilati konfliktləri vaxtında və düzgün həll etməyi bacarmalıdır. Mübahisəli situasiyanın həlli üçün düzgün tapılmış yol, mehriban komanda saxlamaqla təşkilata yeni inkişaf yolları və ideyalar gətirəcək.