Kadr sədaqəti rəhbərliyə və işçilərə düzgün, səmimi və hörmətli münasibətdir. Sadiqliyin formalaşması, qiymətləndirilməsi və artırılması üsulları

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Hər bir insan intuisiyanı rəhbər tutaraq kiminsə sadiq davranışını əksindən ayıra bilir. Ümumiyyətlə, kiməsə, nəyəsə bağlılıqda özünü göstərir. Təşkilatdakı heyətin loyallığından danışırıqsa, burada şirkətə, rəhbərliyə və həmkarlarına sədaqətdən söhbət gedir. Normal sədaqət səviyyəsi onu göstərir ki, işçilər firmanın təşkilati mədəniyyətinə uyğunlaşmağa çalışır, onun siyasətini qəbul edir və ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilmiş prinsiplərə əməl etməyə hazırdır.

Lakin heç də həmişə müəssisənin rəhbər heyəti öz işçilərinin lazımi sədaqət səviyyəsinə nail ola bilmir, bu isə bir çox problemlərlə nəticələnir. Bu məqalə sizə bunun nə olduğunu, səviyyəni necə müəyyən edəcəyinizi başa düşməyə kömək edəcək, həmçinin şirkət daxilində işçi heyətin sədaqətini artırmağın yollarından danışacaq.

Bu nədir?

Heyətin sədaqəti müsbət işçi münasibətidirvə ya işçini rəhbərliyə, təşkilatın siyasətinə və işlədiyi komandaya. Peşəkar HR menecerləri qeyd edirlər ki, əsas şirkət işçilərinin şirkətə fayda gətirmək və zərər verə biləcək hərəkətlərdən qaçmaq istəyidir.

Dürüstlükdən fərqlər

Qeyd etmək lazımdır ki, kadrların sədaqəti və etibarlılığı kimi anlayışlar çox vaxt qarışdırılır. Dürüstlük təşkilatın qəbul edilmiş normalarına riayət etmək, ümumi məqsədlərə çatmaq üçün düzgün iş görməkdir.

Etibarlı işçi öz işinin öhdəsindən səmərəli gələ bilər, lakin eyni zamanda idarəçiliyə, təşkilatın mədəniyyətinə, prinsiplərinə qarşı sədaqətsizlik göstərə bilər. Ümumiyyətlə, işçinin etibarlılığı onun şirkətə qarşı davranışının normativlik dərəcəsini, loyallıq isə şirkətin tolerantlıq və qəbul etmə dərəcəsini göstərir.

Essensiya

Psixologiya nöqteyi-nəzərindən kadr loyallığı işçilərdə müəyyən bir şirkətdə işləməsi ilə bağlı öhdəlik və qürur hissini inkişaf etdirən bir növ münasibətdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, belə bir işçi bəzi tələblərə dözməyə və digərlərini dərindən qəbul etməyə hazırdır. Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, işçilərin sədaqəti düzgün, mehriban davranış və rəhbərliyə və həmkarlarına hörmətli münasibətdir.

İş komandalarında sədaqətin artması həmişə ona gətirib çıxarır ki, işçilər lazımi və bəzən hətta əldə etmək üçün bütün daxili və xarici resursları və ehtiyatları axtarmağa başlayırlar.maksimum performans. Şirkət işçilərinin sadiqliyi tez-tez böhran vəziyyətlərində kömək edir və işçilərə daim inkişaf etməyə, biliklərini təkmilləşdirməyə və istənilən iş tapşırıqlarını həll etmək üçün qeyri-standart yollar tapmağa imkan verir.

Tələb olunan atributlar

Uzunmüddətli perspektivdə inkişaf etmək və işləmək istəyən hər bir şirkət personalın sədaqətinin lazımi səviyyədə və inkişafının qayğısına qalmalıdır. Bu, ümumiyyətlə, peşəkar motivasiyanın formalaşmasında əsas amil olması ilə əlaqədardır. Motivasiya edilmiş sadiq işçilər işlərini qiymətləndirirlər və inkişaf etməyə çalışırlar, bütün məsələlərə çox ciddi yanaşırlar və rəhbərlərinin qarşılarına qoyduğu məqsədlərə çatmaq üçün hər cür səy göstərməyə hazırdırlar.

Yuxarıdakılara əsasən, sadiqliyin tələb olunan atributlarına malik olduğunu xatırlamaq vacibdir, yəni:

• işçinin komandanın və ya şirkətin bir hissəsi olduğuna görə qürur hissi;
• rəhbərliyə və həmkarlarına qarşı xeyirxah və hörmətli münasibətin açıq-aşkar, səmimi nümayişi;
• şirkətə mənfi təsir göstərə biləcək təhlükələri qabaqcadan görməyə hazır olmaq;
• şirkətin və komandanın uğuru üçün səmimi hiss;
• firmaya, rəhbərliyə və həmkarlarına qarşı dürüstlük;
• əlinizdən gələni etmək arzusu;
• müəyyən vəziyyətlərdə şirkət naminə kiçik fədakarlıqlar etmək istəyi.

Əgər işçi bunların əksəriyyətinə sahibdirsəatributları, onda bu halda deyə bilərik ki, o, şirkətə və rəhbərliyə tamamilə sadiqdir.

Baş verən faktorlar

Kadrların sədaqətinin idarə edilməsi prosesini təşkilatın işçiləri arasında hansı amillərin baş verməsinə təsir edə biləcəyini bilmədən təsəvvür etmək mümkün deyil. Belə amillər var:

• işçinin əvvəlki təcrübəsi (əvvəlki işlərdə əvvəlki işgüzar münasibətlərin modeli);
• şəxsi dəyərlər;
• İşçiyə lazımi diqqət yetirmək;
• qürur hissi.

Hər bir amil üzərində daha ətraflı dayanmağa dəyər. Təcrübədən danışarkən, bir insanın son iş yerində olan şirkətə inam dərəcəsini nəzərdə tuturlar. Bir insana sədaqət hissi aşılamağın nə qədər çətin olacağını başa düşmək üçün onunla müsahibə zamanı onun əvvəlki iş yerində həmkarları və rəhbərliklə necə yaxşı münasibət qurduğunu, ona nəyin uyğun olduğunu və nəyin uyğun olduğunu aydınlaşdırmaq lazımdır. ondan küsdü, həm də həmkarlar arasında necə münasibət olmalıdır və rəhbərlik. Cavablara əsasən, bir insanın mövcud sədaqət səviyyəsinə nə dərəcədə uyğunlaşacağını və bu hissi ona aşılamağın nə qədər çətin olacağını müəyyən edə bilərsiniz.

Şəxsi dəyərlərin formalaşması birbaşa təcrübə ilə bağlıdır. Bir insanın müəyyən hadisələrə olan inanclarını dəyişdirmək olduqca çətindir. Əgər insan əmindirsə ki, peşəkarlıq yüksəlməyə təsir etmirsə və yalnız şəxsi əlaqələri ilə yüksək maaşlı vəzifə əldə etmək olar, onda ondan əksini söyləyən davranış gözləmək çətindir.

Kadrların loyallığının formalaşmasında son dərəcə mühüm amil müəssisə tərəfindən hər bir işçiyə diqqətin göstərilməsidir. Beləliklə, bir insanın şirkət üçün əhəmiyyətini qeyd etmək olar. Bəlkə də bu amili insan adlandırmaq olar, çünki insanlarla işləyərkən onun sadəcə bir işçi deyil, bütöv bir mexanizmin bir hissəsi olduğunu və şirkətin etibarına layiq olduğunu vurğulamaq vacibdir. Burada hər bir insanın diqqəti fərqli qiymətləndirdiyini xatırlamaq son dərəcə vacibdir, çünki biri üçün bayramlarda kifayət qədər təbriklər olacaq, digəri üçün maddi həvəsləndirmədən daha yaxşı bir şey olmayacaq, üçüncüsü üçün - fərdi iş cədvəlinin müəyyən edilməsi. Amma istənilən halda yadda saxlamaq lazımdır ki, şirkət tərəfindən işçilərə diqqət eyni zamanda hərtərəfli, adekvat olmalı və ümumi nizam-intizamı pozmamalıdır.

Sadiqliyin formalaşmasına təsir edən növbəti amil firmaya və komandaya mənsub olmaqdan qürur duymaqdır. Bir şirkət uğur qazandıqda, hər bir işçi müəyyən hisslər yaşayır və əgər lazımi vaxtda kollektivə bunun onların hər birinin ləyaqəti olduğunu bildirsəniz, əldə edilmiş məqsədlərə görə sevinc hissini artıra və işçiləri qürurlandıra bilərsiniz. komanda, özləri və bütövlükdə şirkət.

Səviyyələr

İşçilərin loyallıq səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, işçi şirkət üçün bir o qədər etibarlıdır. Aşağıdakı səviyyələr fərqlənir:

1. Birinci səviyyə, şirkətə aid olduğunu göstərən xarici əşyalardan ibarətdir. Brend p altar geymək, markalı külqabı, fincan və ya istifadə etməkofislər - burada hər hansı bir şirkət işçilərin sədaqətini artırmaq üçün işə başlamalıdır. Bu səviyyədə müəssisəyə tam etimaddan danışmaq çətindir, lakin işçinin onun bir hissəsini hiss edə bilməsi ehtimalı yüksəkdir.
2. Qaydaların həyata keçirilməsini və normalara riayət olunmasını nəzərdə tutan davranış səviyyəsində. Bu səviyyədə sədaqət şirkətdəki işgüzar hadisələrin müzakirəsi, komandir heyətinin kollektiv təbriki və ya nahar vaxtı birgə qəlyan altı şəklində özünü göstərir.
3. Bacarıq səviyyəsində o, şirkətin tələblərinə hər bir işçinin qabiliyyətinə uyğun olaraq ifadə edilir. Düzgün seçilmiş işçi, gündəlik işi yerinə yetirərək, mövqeyinin tələb etdiyi prinsiplərə riayət edir və bununla da gözlənilən davranışı təkrarlayır. Bu sədaqət səviyyəsinin formalaşması kadrların seçilməsi və işə qəbulu zamanı hər bir namizədin şəxsi keyfiyyətləri nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir.
4. İnanclar səviyyəsində o, firmanın prinsip və inanclarının tam qəbul edilməsində ifadə olunur. Bu səviyyə ən yüksəklərdən biridir və buna nail olmaq rəhbərlik üçün son dərəcə çətin işdir.
5. Şəxsiyyət səviyyəsində ən yüksək dərəcədir, çünki burada hər bir işçi özünə, şirkətə və həmkarlarına inanmalıdır. Bu səviyyə bütün inancların tam qəbul edilməsində, öz işini ən yaxşı şəkildə yerinə yetirməsində və ən əsası işçilərin şirkətin ideologiyasına uyğun gəlmək üçün daim özünü təkmilləşdirməyə hazır olması ilə ifadə olunur.

İşçilərin loyallığının qiymətləndirilməsi

Müəssisədə sadiqliyi öyrənərkən həmin araşdırmanı xatırlamaq lazımdırelmi cəhətdən əsaslandırılmış və mütləq mürəkkəb olmalıdır. İşçilərin sədaqət səviyyəsini qiymətləndirərkən dolayı üsullara müraciət etmək daha yaxşıdır.

Öyrənmə zamanı nəzərə almaq lazımdır ki, bu, sonradan motivasiya ilə əlaqəsi olan məmnunluq hissi ilə birbaşa əlaqəlidir. Beləliklə, ilk növbədə, məhz bu göstəricilər qiymətləndirilməlidir. İşçi sadiq və ləyaqətli olsa belə, iş yerində hər hansı diskomfort yaşasa da, gec-tez onu tərk edəcək.

Motivasiya kimi, sədaqət emosional və rasional komponentlərə malikdir, burada birinciyə ideyaya inam, komandaya və rəhbərliyə bağlılıq, ikinciyə isə əmək haqqı, şərait, peşəkar inkişaf və sosial paket daxildir. Buna görə də, işçilərin hansı narahatlıqla qarşılaşa biləcəyini başa düşmək üçün ilk növbədə bu göstəriciləri öyrənmək lazımdır. Bu məlumatlarla istənilən menecer problemi aradan qaldıra və bununla da heyətin sədaqət səviyyəsini artıra bilər.

İşçilərin loyallığının müəyyən edilməsi

Bir qayda olaraq, müəssisədə mövcud olan səviyyəni müəyyən etmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur, lakin ən populyar və təsirli olan O. E. Koroleva və L. G. Poçebutun metodudur.

Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilərə müsbət mülahizələri olan kartlar verilir, burada onlar rəqəmlərlə ifadə olunan cavabların dərəcəsindən istifadə edərək onlarla razılaşdıqlarını və ya razılaşmadıqlarını bildirməlidirlər.1-dən (razı deyiləm) 11-ə qədər (tam razıyam). Bu metodologiyada təklif olunan 36 sualdan yalnız 18-nin qiymətləndirilir.

Loyallıq İnkişaf Proqramları

Səviyyəni müəyyən etdikdən sonra onun bu gün şirkəti kifayət qədər qane edib-etməməsi, onu yüksəltməyə dəyərmi və əgər belədirsə, bunu necə etmək lazımdır suallarına cavab vermək vacibdir.

Əksər təşkilatlar üçün ilk iki səviyyə kifayətdir, çünki fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənən və bütün proseslərə nəzarət edilən işçilər arasında sədaqəti artırmağın mənası yoxdur. Bu halda, sıfır loyallıq olsa belə, şirkət zərər görməyəcək. Amma əgər söhbət orta və yüksək səviyyəli menecerlərdən gedirsə, o zaman nəzərə almaq lazımdır ki, onların şirkətə yüksək səviyyədə bağlılığı və inamı olmalıdır.

Hər bir şirkət öz imkanlarından asılı olaraq sədaqəti artırmaq yollarını müstəqil olaraq seçir. Bununla belə, səviyyə artımını gözləmək üçün aşağıdakı üç bəndi təmin etmək vacibdir:

• hakimiyyətə inam səviyyəsini artırmaq;
• iş məmnuniyyətini artırmaq;
• müəssisədə ədalətli münasibətlər qurmaq.

Sadiqliyi artırmaq üçün əsas şərtlər

Sadiqliyin artırılması mürəkkəb bir hadisədir, ona görə də xüsusi anlar və şərtləri xatırlamaq vacibdir. Bu prosesdə aşağıdakı şərtlər nəzərə alınmalıdır:

1. Müəssisənin bütün menecerləri yüksəlişdə maraqlı olmalıdır.
2. Sadiqliyin artırılması yalnız şirkət uzun müddətə qurulduqda sərfəlidirişçilərlə əmək münasibətləri.
3. Sahibi əlavə maddi xərclərə hazır olmalıdır.
4. Sadiqliyin artırılmasına cavabdeh olan şəxs bu prosesi koordinasiya etmək və idarə etmək səlahiyyətinə malik olmalıdır.

Bu məsuliyyəti kadrlar şöbəsinin müdiri və ya birinci müavinlərə həvalə etmək daha yaxşıdır. Bu yolla yuxarıda göstərilən bütün şərtlər yerinə yetiriləcək.

İşçilərin dövriyyəsinə təsir

Əgər şirkət uzunmüddətli iş üçün bir kurs müəyyən edibsə, sədaqəti artırmaq onun yerinə yetirməli olduğu ilk fəaliyyətlərdən biridir. Buna görə də bütün səviyyələrdə menecerlər bu amili nəzərə almalı və sədaqət səviyyəsinin qəsdən azalmasının qarşısını almaq üçün səy göstərməlidirlər.

Narazı, motivasiyasız və sədaqətsiz işçilər ilk fürsətdə özlərinə daha uyğun olanı taparaq iş yerini tərk edəcəklər ki, bu da müəssisəyə müəyyən itkilər (müvəqqəti, maliyyə) gətirəcək. Əksinə, rəhbərliyə, komandaya və şirkətə münasibəti yaxşı olan işçilər onu sadəcə tərk etməyəcəklər.

Nəticə

Xülasə edərək qeyd etmək lazımdır ki, kadrların loyallığı istənilən şirkətin uğurunun açarıdır. Ona görə də yadda saxlamaq son dərəcə vacibdir ki, bu məsələyə lazımi diqqət yetirməklə siz istənilən problemi həll edə və şirkətinizin xeyrinə lazımi məqsədlərə nail ola biləcək yüksək peşəkar komanda yarada bilərsiniz.