Seçim üsulları: ümumi xüsusiyyətlər

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Hər hansı bir şirkətin xüsusiyyətlərindən biri onun lazımi insanlarla işləmək ehtiyacıdır. Bu, kadrların seçilməsindən (seçilməsindən) ibarət olan bu sahənin mərkəzi vəzifələrindən birini yerinə yetirməyə imkan verir.

Bu işin əhəmiyyətini çox qiymətləndirmək çətindir. Fakt budur ki, bütün şirkətin qarşısında duran vəzifələrin yerinə yetirilməsinin səmərəliliyi, eləcə də istehsal prosesi üçün lazım olan bütün resurslardan istifadə birbaşa mövcud mütəxəssislərin keyfiyyətindən asılıdır. Bu baxımdan seçim prosesində buraxılan səhvlər təşkilata baha başa gəlir. Eyni zamanda, yaxşı mütəxəssisləri işə götürmək yaxşı bir sərmayədir.

Əsas anlayışlar

Təşkilat üçün işə qəbul məsələsinə necə savadlı və effektiv yanaşmaq olar? Qarşıya qoyulan məqsədə peşəkarcasına və ardıcıl getmək lazımdır. “Hər şeyi kadrlar həll edir” müdrik ifadəsini hamımız bilirik. Təkcə şirkətin rifahı deyil, həm də onun inkişaf perspektivləri, eləcə də komanda daxilində formalaşacaq ab-hava birbaşa kadrlardan asılı olacaq.

İşə qəbul dedikdə nəyi nəzərdə tuturuq? Bu termin şirkətin cari, eləcə də uzunmüddətli ehtiyacları üçün lazım olan bacarıq və keyfiyyətlərə malik olan namizədləri cəlb etmək üçün aparılan məqsədyönlü işlərə aiddir. Başqa sözlə, işə qəbul işləmək qabiliyyəti olan və bunu etmək istəyən, eyni zamanda işəgötürən üçün lazım olan səriştələrə malik olan insanların axtarışı, sınaqdan keçirilməsi və işə götürülməsidir. Eyni zamanda, ərizəçilər təşkilatın dəyərlərini paylaşmalıdırlar.

Kirayə iş görməyin əhəmiyyəti

İşçilərin seçimi keyfiyyətcə aparılırsa, bu, aşağıdakılara imkan verəcək:

• şirkət mənfəətini artırın;
• məhsuldarlığı artırın;
• şirkəti inkişaf yoluna çıxarın.

İşə qəbula qeyri-peşəkar yanaşma baş verdikdə, bunun nəticəsi şirkət gəlirinin azalması, iş üçün son tarixlərə əməl edilməməsi və iş proseslərində uğursuzluqlar olur. Bütün bunlar təşkilatı başlanğıc nöqtəsinə qaytarır və vaxt və pul itkisi ilə yenidən işçi axtarışını bərpa edir. Beləliklə, kadr seçimi üsullarının tətbiqində yol verilən sistemli səhvlər şirkətin xərclərinin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına səbəb olur.

Yığılmış Mənbələr

Şirkətiniz üçün düzgün insanları necə tapırsınız? Bunun üçün işəgötürənlər müxtəlif işə qəbul mənbələrindən istifadə edirlər ki, onlar da öz növbəsində iki növə bölünür: xarici və daxili.

Onlardan birincisi artıq şirkətdə işləyən insanlar arasından lazımi mütəxəssisləri tapmağa imkan verir. İkinci növ dəst ilə həyata keçirilirxarici resurslardan istifadə.

Əlbəttə, daxili mənbələr məhdud resurslara malikdir. Onların köməyi ilə müəssisədə yaranmış kadr problemlərini həll etmək sadəcə olaraq mümkün deyil. Buna görə işçiləri işə götürərkən ən çox yayılanlar xarici mənbələrdir. Şərti olaraq, təklif olunan investisiyalara əsasən, biri büdcə, ikincisi isə bahalı olmaqla iki növə bölünür.

Əhəmiyyətli xərclər olmadan siz dövlət məşğulluq xidmətlərinin xidmətlərindən istifadə edərək, kollec və universitetlərlə əlaqə yaradaraq düzgün kadr seçə bilərsiniz. Yüksək dəyərli mənbələrə peşəkar agentliklərin işə götürülməsi, həmçinin media nəşrləri daxildir.

Bu gün şirkət mütəxəssislərinə işçiləri işə götürməyə kömək edən pulsuz mənbələr də var. Onların siyahısına ərizəçinin CV-lərini və vakansiyalarını dərc edən ixtisaslaşmış İnternet saytları daxildir.

İşə qəbul etməyə imkan verən bir sıra xarici mənbələr növləri də var. Onların arasında:

1. Tövsiyələr. Bu, kadr seçiminin ən qədim üsullarından biridir ki, bu da çox effektivdir. Bu zaman şirkətdə çalışan tanışların, dostların və qohumların tövsiyəsi ilə namizədlər cəlb olunur. Bu üsul kiçik işçi heyəti olan təşkilatlar üçün əladır. Bununla belə, onun əsas çatışmazlığı ixtisassız mütəxəssisin işə götürülməsi riskidir.
2. Müraciət edənlərlə birbaşa iş. Müəssisədə kadr xidmətləri işlə təmin olunan şəxslərlə əlaqə saxlaya bilərxüsusi təşkilatlara müraciət etmədən müstəqil iş axtarışı. Belə abituriyentlər özləri zəng edir, CV göndərir, həmçinin müəssisədəki mövcud vakansiyalarla maraqlanırlar. Bir qayda olaraq, bu, şirkət bazarda lider mövqe tutduqda baş verir. Və hətta təşkilatın hazırda bu mütəxəssisə ehtiyacı olmasa belə, onun məlumatları saxlanılmalı və gələcəkdə lazım gələrsə istifadə edilməlidir.
3. KİV-də reklam. Abituriyentləri cəlb etməyə imkan verən bu üsul ən çox yayılmışdır. Qəzet səhifələrində, televiziya və internet portallarında müvafiq mütəxəssislərin işə qəbulu ilə bağlı elanlar verilir. Bundan sonra maraqlanan namizədlər özləri şirkətə zəng edərək müsahibəyə gəlirlər. Bu halda, ayrı-ayrı sənaye sahələrinə və ya geniş çeşidli peşələrə diqqət yetirən ixtisaslaşmış veb-saytlar və nəşrlər də istifadə olunur. Ancaq yenə də namizədləri cəlb etmək üçün istifadə edilən ən populyar və effektiv vasitə çap nəşrləri və onlayn resurslardır. Ancaq eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, elanın məqsədinə çatması üçün o, şirkətin ərizəçiyə qoyduğu tələbləri mümkün qədər dəqiq müəyyən etməli və onun gələcək iş funksiyalarının siyahısını verməlidir..
4. Təhsil müəssisələri ilə əlaqə. Gələcək üçün çalışan bir çox iri korporasiyalar hələ praktiki iş təcrübəsi olmayan kollec və universitet məzunlarını cəlb edir. Bu məqsədlə şirkətin nümayəndələri təhsil müəssisələrində müxtəlif tədbirlər keçirirlər. Bu vəziyyətdə, qiymətləndirinnamizədin peşəkar bacarıqları mümkün deyil. Bu baxımdan işə götürənlər gənc mütəxəssisin şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, onun planlaşdırma və təhlil etmə qabiliyyətini nəzərə alırlar.
5. Əmək birjaları ilə işləmək. Dövlət hər zaman işsizliyin aradan qaldırılmasında, vətəndaşların məşğulluq səviyyəsinin artırılmasında maraqlıdır. Bu istiqamətdə öz məlumat bazalarına malik olan və tez-tez böyük şirkətlərlə işləyən xüsusi yaradılmış xidmətlərin işi var. Kadrların işə götürülməsi və seçilməsinin xarici üsulları siyahısında bunun bir əhəmiyyətli çatışmazlığı var. Fakt budur ki, bütün təşkilatlar dövlət məşğulluq orqanlarına müraciət etmir.
6. İşə qəbul agentlikləri ilə işləmək. Son illərdə bu fəaliyyət sahəsi iqtisadiyyatın ən fəal inkişaf edən sahələrindən birinə çevrilmişdir. Məşğulluq agentlikləri daim yenilənən məlumat bazasına malikdir. Bundan əlavə, müştərilərin qarşıya qoyduğu vəzifələri yerinə yetirmək üçün namizədlər üçün müstəqil axtarış aparırlar. İşə götürmə agentlikləri gördükləri işə görə, bəzən tapdıqları mütəxəssisin illik maaşının 50%-nə çatan təsirli bir mükafat alırlar. Kütləvi işə qəbulla məşğul olan və ya əksinə, rəhbər işçilər üçün “eksklüziv axtarış” həyata keçirən şirkətlər də var.

Xarici mənbələrin düzgün seçilməsi ilə şirkətin ruhuna və profilinə uyğun gələn səriştəli işçilərin işə götürülməsi ilə bağlı başlayan biznesin uğuru təmin olunacaq. Üstəlik, yuxarıda göstərilən işə qəbul növlərinin hər birinin öz maliyyə vəyalnız təşkil etmək üçün deyil, həm də axtarış aparmaq üçün lazım olan vaxt xərcləri.

İşə qəbul mərhələləri

Vakant vəzifələrə namizədlərin uğurlu axtarışından sonra kadr seçiminin aşağıdakı üsulları tətbiq olunur: işə qəbul, kadrların seçilməsi və uyğun mütəxəssislərin işə götürülməsi. Gəlin bu anlayışlara daha yaxından nəzər salaq.

İşə qəbul dedikdə daxili və ya xarici mənbələrin köməyi ilə aşkar edilmiş uyğun namizədlərin zəruri ehtiyatının yaradılması başa düşülür. Bu cür iş kadrlar şöbəsinin mütəxəssisləri tərəfindən sözün həqiqi mənasında müəssisədə mövcud olan bütün ixtisaslar - istehsalat və kargüzarlıq, inzibati və texniki ixtisaslar üzrə həyata keçirilir. Bu istiqamətdə görülməli olan işlərin həcmi bilavasitə mövcud əmək ehtiyatları ilə onlara gələcək tələbat arasındakı fərqdən asılı olacaqdır. Bu zaman işçilərin yerdəyişməsi, təqaüdə çıxması, müqavilə müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxarılması, eləcə də təşkilatın fəaliyyət sahəsinin genişlənməsi kimi amillər nəzərə alınır.

Təşkilat lazımi namizədlər bazasını yaratdıqdan sonra müvafiq qərar qəbul etmək üçün vakant vəzifəyə müraciət etmək imkanlarını nəzərdən keçirməlidir. Bu, kadr seçimi prosedurunu həyata keçirməyə imkan verir. Hər şey necə gedir? Bunun üçün seçim üsullarından istifadə edildikdən sonra kadr seçimi həyata keçirilir. Aşağıdakılar bu prosesin gedişatına əhəmiyyətli təsir göstərə bilər:

1. Təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətləri. Onun ölçülərini nəzərə alaraq(kiçik, orta, böyük), ictimai və ya kommersiya, istər istehsalla məşğul olsun, istərsə də xidmət göstərir.
2. Biznesin yeri. Əgər o, böyükdürsə və müəyyən bir bölgənin ərazisində yerləşirsə, o zaman işçilərin əksəriyyəti yaxınlıqda yaşayacaq.
3. Müəssisə üçün xarakterik olan mədəniyyət. Fərqli şirkətlər öz ənənələrini, normalarını və dəyərlərini qoruyub saxlayırlar ki, bunun əsasında kadr seçimində əsas oriyentasiya yaranır. Axı namizədin nəinki ona həvalə edilmiş işi yerinə yetirmək bacarığına malik olması, həm də içindəki mövcud psixoloji ab-havanı pozmadan tez bir zamanda komandaya qoşulması vacibdir.

Şirkətin vakant vəzifəyə ərizəçinin qəbulu barədə qərar qəbul etməsi üçün lazımi namizədlər müəyyən edilir.

Seçim üsullarına daxildir:

1. İlkin söhbət. Onun məqsədi xarici görünüşünü qiymətləndirmək və bir insanın şəxsiyyət xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirməkdir. Belə söhbət sizə növbəti mərhələ üçün namizədlərin 30-40%-ni seçməyə imkan verən ilkin seçimdir.
2. Anketin doldurulması. Kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsinin bütün üsullarından bu hər hansı bir təşkilatın işə qəbul prosedurunda mövcuddur. Anketin minimum sayda elementdən ibarət olması və yalnız işəgötürən üçün əhəmiyyətli olan məlumatları (zehniyyət, keçmiş iş, əsas nailiyyətlər haqqında) tələb etməsi arzu edilir.
3. Müsahibə. Bunlar kirayəlik müsahibələrdir, bəzən daxili psixoloqlar tərəfindən aparılır.firmalar.
4. Sınaq. Bu, ərizəçinin peşəkar bacarıqları haqqında məlumat əldə etməyə, onun münasibəti və məqsədləri haqqında məlumat əldə etməyə imkan verən kadr seçimi üsullarından biridir.
5. Ərizəçinin arayışlarının və təcrübə keçmişinin nəzərdən keçirilməsi.
6. Namizədin tibbi müayinədən keçməsi. Bu kadr seçimi üsulu işçiyə müəyyən sağlamlıq tələbləri qoyulduqda istifadə olunur.
7. Rəhbərliyin namizədi işə götürmək qərarı.

Yalnız insan yuxarıdakı mərhələlərin hamısını ardıcıl olaraq keçdikdən sonra deyə bilərik ki, o, bütün sınaqlardan uğurla çıxıb, işə başlayıb. Bu vaxta qədər şirkət rəhbərliyi müxtəlif kadr seçim metodlarından istifadə etməklə fəaliyyətini davam etdirir. Çoxlu sənədlər öyrənilir və hər bir ərizəçinin nəticələri təhlil edilir.

Kadrların qiymətləndirilməsi və seçilməsi üsullarını daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Ənənəvi yollar

Təşkilatda bu cür kadr seçimi üsulları ilkin müsahibə, tərcümeyi-hal və müsahibə, sorğu vərəqələri və qiymətləndirmə mərkəzləri, həmçinin testlərdir. Onların istifadəsi namizəd haqqında ən dolğun məlumat əldə etməyə, həmçinin onun əsas xarakter xüsusiyyətlərini öyrənməyə imkan verir. Təşkilatda kadr seçiminin bu cür üsulları işəgötürənə hətta müqavilə bağlanmazdan əvvəl bu şəxsin müəssisə üçün uyğun olub olmadığını anlamağa imkan verir. Bu, düzgün qərar qəbul etməyə imkan verir. Kadrların seçilməsi üsullarının təhlili, bir qayda olaraq, onların heyətinə mütləq şəkildə böyük bir qrup tərəfindən daxil edilən peşəkar psixoloq tərəfindən həyata keçirilir.şirkətlər. Axı, yalnız əldə edilən məlumatları təhlil etdikdən sonra ərizəçinin bütün müsbət cəhətlərini və onun çatışmazlıqlarını müəyyən etmək olar.

Kadrların ilkin seçilməsinin ənənəvi üsullarını nəzərdən keçirək.

Ön söhbət

Bu işə qəbul və seçim üsullarının tətbiqində ilk addımdır. İlkin söhbət zamanı HR mütəxəssisi təklif olunan vakansiyanın uyğunluğunun ilkin müəyyən edilməsi üçün zəruri olan ərizəçi haqqında ümumi məlumatları öyrənir. Bir qayda olaraq, belə bir dialoq telefonla baş verir. Məhz kadrların peşəkar seçilməsi üsullarının tətbiqinin bu mərhələsində ərizəçilərin əsas yoxlanışı baş verir. Eyni zamanda, kadr zabiti təşkilata zəng edənlərin hər birini diqqətlə dinləməlidir. Ərizəçinin gələcəkdə şəxsi müsahibəyə dəvət edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq, o, şirkət haqqında yaxşı təəssürat yaratmalıdır.

Telefon danışığı zamanı yaranan ilkin əlaqə həm şirkət, həm də vakant vəzifəyə müraciət edən şəxs haqqında qarşılıqlı fikir formalaşdırmağa imkan verir. Laqeyd və ya əsəbi bir ton, səhv verilən suallar, kəskin etirazlar şəxsi müsahibə üçün namizədin çox güman ki, gəlməyəcəyinə səbəb olur. Bu baş verərsə, onun işəgötürənə münasibəti əvvəlcə mənfi olacaq. Bu halda, o, kadr zabitinin əhval-ruhiyyəsini korlaya və qalan ərizəçilərə mənfi təsir göstərə bilər.

CV

Tətbiq olunan kadrların seçilməsi və qəbulu üsullarından növbətisi abituriyentin ixtisasının öyrənilməsidir.kimin yazdığı haqqında çox şey deyə bilən özünü səciyyələndirmə. CV işəgötürənlə ərizəçi arasında şəxsi görüş təyin edilməzdən əvvəl də təqdim olunur. Bir qayda olaraq, bu, özünüz haqqında qısa hekayədir. Xülasədə ərizəçi şirkətə təqdim etməyi məqsədəuyğun hesab etdiyi qısa məlumatı göstərir.

Bunlar bir və ya iki səhifədə yerləşən ən qısa və etibarlı faktlar olmalıdır. Yalnız CV-ni oxuduqdan sonra menecer ərizəçini müsahibəyə dəvət edib-etməmək barədə qərar qəbul edir. Bəzən o, dərhal ona işdən imtina edir.

Müsahibə

Əgər telefonla danışdıqdan və CV-ni öyrəndikdən sonra HR zabiti namizədin şirkətdə işləmək üçün uyğun olduğunu başa düşürsə, o zaman işə qəbulun növbəti mərhələsinə keçid əsas kadr seçim metodlarından istifadə etməklə baş verir. Həmin şəxs müsahibəyə dəvət olunur. Eyni zamanda ofisə necə çatacağını ətraflı izah etməli, nəinki günü, hətta onu gözlədikləri saatı da dəqiqləşdirməlidir.

Kadr seçimi metodu kimi müsahibə demək olar ki, hər bir şirkətdə istifadə olunur. Axı, bu halda işəgötürən qısa müddət ərzində növbəti qərar qəbul etmək üçün namizəd haqqında kifayət qədər təəssürat əldə edə bilər.

Bəzən müsahibələr bir neçə mərhələdə keçirilir ki, bu da namizədin ofisə bir dəfədən çox baş çəkməsini tələb edir.

İnsanın qabiliyyət və imkanlarının təhlili onun astanasını təzəcə qədəm qoyduğu andan başlayır. Eyni zamanda onun danışıq və davranış tərzi, jestləri vəgeyim, göz və üz ifadəsi, yeriş və səs. HR mütəxəssisinin ərizəçinin özünə inamını qiymətləndirməsi vacibdir. Bunun üçün insanın belə hərəkətləri təhlil edilir: qapını döyməsi və ya dərhal açması, özünü bəyan etməsi və ya ona diqqət yetirilməsini gözləməsi, salamlaşma zamanı səsin yalvarışlı və sakit və ya arxayın olması və s.

Namizədin zahiri görünüşündə meydan oxuyan qeyri-işgüzar geyim tərzi, qarderob əşyalarının rənglərinin uyğunsuzluğu, dəbdəbəli ayaqqabılar, bahalı zinət əşyaları, vəziyyətə uyğun olmayan çanta və s.. Bütün bunlar çox əhəmiyyətlidir, çünki ərizəçinin ona təklif olunan işə necə müraciət edəcəyini aydın şəkildə göstərəcək.

Əlaqə yaratmaqla müsahibəyə başlayın. İşəgötürən adətən ilk danışan olur. Müsahibənin bu hissəsi vaxtın 15%-dən çox olmamalıdır. Daha sonra ərizəçi danışır. İşəgötürən özü üçün vacib məqamlara diqqət yetirərək onu diqqətlə dinləməlidir. Müsahibə sonrakı hərəkətlərin və işə qəbulun gedişatının izahı ilə başa çatır. Söhbətin müsbət notla bitməsi vacibdir. Mənfi qərar daha sonra elan ediləcək.

Sual olunur

Peşəkar prinsiplərdən və kadr seçim metodlarından istifadə edərək, mütəxəssislər işə qəbul prosesini davam etdirir, ərizəçiyə onları maraqlandıran suallarla anket doldurmağı təklif edir. Çox vaxt onlar sadədirlər. Bunlar namizədin soyadı və adı, ünvanı və yaşı və s. ilə bağlı suallardır. Əksər hallarda belə sorğu yalnız əvvəllər verilmiş məlumatları təsdiqləmək məqsədi daşıyır. CV-də qeyd olunub.

Lakin bəzən firmalar ərizəçilərə daha mürəkkəb suallara cavab verməyi təklif edirlər. Onların köməyi ilə HR mütəxəssisləri vakant vəzifədə olan namizədin effektivlik səviyyəsini müəyyənləşdirirlər. Bu sualların əksəriyyəti əvvəlki iş yerinə aiddir, lakin bəziləri müxtəlif həyat vəziyyətlərinin təsviri ola bilər. Bütün bunlar sizə ərizəçinin mümkün vəziyyətlərə reaksiyasını müəyyən etməyə və onun bu halda görəcəyi hərəkətləri proqnozlaşdırmağa imkan verəcək.

Xüsusi dar fokuslu anketlər universitet məzunları tərəfindən doldurulur. Axı bu gənc mütəxəssislərin hələ iş təcrübəsi yoxdur. Buna görə də işəgötürən onlar haqqında yalnız seçdikləri peşə üzrə təhsil aldıqları müddətdə öyrənir.

Qiymətləndirmə Mərkəzləri

Kadr seçiminin digər prinsip və üsullarından fərqli olaraq, bu, bir neçə şirkət tərəfindən istifadə olunur. Bu üsul bir növ məşq oyunudur. Onda namizəd özünü iş mühitinə yaxın şəraitdə tapır. Bu metodun tətbiqi zamanı ərizəçi baş verənlərə münasibətini və ya fikrini bildirməlidir. Bəzən ondan təklif edilən hadisəni təhlil etməsi tələb olunur.

Qiymətləndirmə mərkəzləri insanın öz fikirlərini açıq şəkildə ifadə etmək və insanlarla danışmaq qabiliyyətini müəyyən etməyə kömək edir. Bu, namizədin peşə tələblərinə uyğunluğunu tez müəyyən etməyə imkan verən kadrların idarə edilməsində kadr seçimi üsullarından biridir.

Sınaq

Bu istiqamət kadr seçiminin müasir üsullarına aiddirvə Qərb firmalarının təsiri ilə nisbətən yaxınlarda işəgötürənlər tərəfindən istifadə olunur. Oradan bizə test üsulu ilə kadr seçimində istifadə olunan meyarlar gəldi. Bu texnikadan istifadə etməklə işəgötürən ərizəçinin peşəkar keyfiyyətləri və müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək bacarığı haqqında ən etibarlı məlumatları alır.

Kadr seçimi metodlarının xüsusiyyətlərini nəzərə alsaq, o zaman testi köməkçi vasitə kimi təsnif etmək olar. Eyni zamanda, ərizəçi psixoloqlar tərəfindən sonradan təhlil edilən suallara cavab verməyə dəvət olunur.

Məsələn, bir işi görmək üçün bir sınaq ola bilər. Ərizəçidən müəyyən tapşırıqları yerinə yetirmək tələb olunur. Onların hamısı, şübhəsiz ki, vəzifəyə gəldikdən sonra yerinə yetirməli olacağı şeylərə oxşar olmalıdır. Belə bir testin köməyi ilə namizədin bu sahədə malik olduğu bacarıq və bacarıqlar üzə çıxarılır.

Qeyri-ənənəvi üsullar

Son zamanlar getdikcə daha çox şirkət CV və müsahibələrin öyrənilməsindən kənara çıxmağa çalışır. Mövcud vakant yerlərə namizədlərin işə götürülməsi prosesində onlar qeyri-ənənəvi işçi seçim üsullarına da əl atırlar. Əksər hallarda insanın nə müsahibədə, nə də ondan sonra onu nə gözlədiyi barədə heç bir fikri yoxdur.

Məsələn, "Brainteaser Müsahibə" kimi bir üsul. Kadrların bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirmək üçün yaradıcılıq tələb etdiyi və analitik düşüncə nümayiş etdirmə qabiliyyətinə malik olduğu hallarda istifadə olunur.bacarıqlar. Söhbət zamanı ərizəçi təklif olunan məntiq tapmacasında cavab tapmalıdır. Həmçinin, menecer birdən ondan söhbətlərinin mövzusuna aid olmayan bir şey haqqında soruşa bilər. İnsanın cavabının qeyri-adi və orijinal olması vacibdir. Bu, onun qeyri-müəyyən düşüncə tərzini və problemin həlli axtarışında adi baxışdan kənara çıxmaq bacarığını göstərəcək.

Kadr seçiminin digər müasir üsulu fizioqnomiyadır. Əsasən köməkçi kimi istifadə olunur. Bu metodun mahiyyəti namizədin üz ifadələrinin və üz cizgilərinin öyrənilməsindən ibarətdir. Əldə edilən məlumatlar fərdin qabiliyyətləri, onun növü və yaradıcılıq istiqaməti haqqında nəticə çıxarmağa imkan verir. Ancaq nəzərə almaq lazımdır ki, bu metoddan istifadə yalnız tədqiqatçının təsirli praktik təcrübəyə malik olduğu halda mümkündür.