Daxili işə qəbulun üstünlükləri nələrdir? Kadrların idarə edilməsi üçün seçim üsulları, metodları və tövsiyələri

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Bugünkü bazar iqtisadiyyatı şəraitində uzunmüddətli mövcudluq üçün yaradılmış istənilən təşkilat üçün kadrların işə götürülməsi məsələsi əsas məsələdir. Düzgün seçilmiş işçilər komandası uğurun açarıdır, çünki peşəkar kadrlar öz vəzifələrini yerinə yetirərkən təsadüfən və ya zəif seçim nəticəsində işə qəbul olunmuş insanlardan daha az səhvə yol verəcəklər.

İş prosesində rəhbərlikdə suallar yarana bilər: işçi qüvvəsinin daxili işə cəlb edilməsinin mənbələri nədir, bu ehtiyatlardan istifadənin mənası varmı, yoxsa kənardan insan götürmək daha yaxşıdır. Aşağıdakı məqalə buna tam cavab verəcək, həmçinin daxili işə qəbulun bütün üstünlükləri, işçilərin seçilməsi üsulları və texnologiyaları haqqında danışacaq.

Daxili İşə Qəbulun Faydaları

Hər bir təşkilat namizədlərin axtarışının üsullarını və mənbələrini müstəqil olaraq müəyyən ediraçıq vakansiyalar üçün. Bununla belə, işçilərin seçilməsi prosesinə başlamazdan əvvəl, işə qəbulun daxili mənbəyinin üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini öyrənmək və müqayisə etmək lazımdır. Əlbəttə ki, üstünlüklərdən başlamaq lazımdır.

Daxili işə götürmə mənbələrinin üstünlüklərinə, ilk növbədə, təşkilatın öz işçilərinə korporativ nərdivanları qalxmağa imkan verməsi daxildir. Bu əsas məqam işçilərə özlərini sübut etmək və layiqli yüksəliş əldə etmək şansı verir ki, bu da öz növbəsində bütövlükdə müəssisədə sədaqəti artırmağa imkan verir.

Daxili satınalmanın növbəti faydası insanların şirkətə daha çox bağlı olmasıdır. Bir insanı bir işə yüksəltmək və ya başqa, onun üçün daha uyğun bir vəzifəyə köçürmək, müəyyən bir işçiyə rəhbərlik və təşkilata minnətdarlıq hissi yaşamağa imkan verir ki, bu da konkret halda bağlılığa, ümumiyyətlə isə azalmağa səbəb olur. kadr dövriyyəsində.

Həmçinin, daxili işə qəbul mənbələrinin faydalarına psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılması daxildir. Əgər təşkilat işçinin namizədliyini nəzərə alırsa və onu vəzifədə layiqincə irəli aparırsa, o zaman əməkdaş ədaləti hiss edərək müəyyən müsbət emosiyalar yaşayır.

Növbəti üstünlük ondan ibarətdir ki, vakant vəzifəyə namizədlərin axtarışı və seçilməsi zamanı əlavə maddi xərclərdən, məsələn, qəzetlərdə, televiziyada və ya radioda reklamdan istifadə etmək lazım deyil. Bundan əlavə, işə götürülən ixtisaslı işçilər üçün əmək haqqı xərclərinin artmasının qarşısını almaq mümkündürdaha yüksək maaş almaq istəyən tərəflər.

Daxili işə götürmə mənbələrinin üstünlüyü həm də təşkilatın öz işçilərini yaxşı tanımasıdır. HR meneceri hər bir işçinin şəxsi işi ilə tanış ola və onun başqa vəzifəyə keçirilməsinin məqsədəuyğunluğunu müəyyən etmək üçün xətt rəhbəri ilə əlaqə saxlaya bilər. Bu üstünlüyün də mənfi tərəfinin olması vacibdir. Uyğunlaşma dövründən keçmiş hər bir işçi öz şirkətini yaxşı tanıyır, təşkilati strukturda yönümlüdür, rəhbərliyin əsas inanclarını başa düşür və s. xaricdən müraciət edənlərin cəlb edilməsi.

Daxili işə götürmə mənbələrinin üstünlüklərinə həm də işçinin hər hansı başqa vəzifəyə keçirildiyi zaman köhnənin buraxılması və daha gənc mütəxəssisin götürə bilməsi də daxildir ki, bu da kadrların daimi yerdəyişməsinə səbəb olur. Belə bir proses istənilən təşkilat üçün yaxşı göstəricidir, çünki karyera nərdivanını yüksəltmək prosesində insan onun hər addımında təcrübə qazanmaq imkanı əldə edir.

İşə qəbulun daxili mənbələrinin yuxarıda qeyd olunan əsas üstünlüklərinə əlavə olaraq, kadrların vəziyyətinə yüksək səviyyədə nəzarət, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi və motivasiyanın yüksəldilməsi, habelə bacarıqların təkmilləşdirilməsi imkanları mövcuddur. işçilərin.

Daxili seçimdə qüsurlar

Hər bir menecer üçün daxili işə qəbul prosesindəbu prosesin belə çatışmazlıqları ilə qarşılaşmalı olacaqsınız:

1. Məhdudlu işə qəbul imkanı.
2. Komanda daxilində rəqabət riski var.
3. Tanışlıq riski.
4. Vakansiyaların doldurulması üçün kəmiyyət ehtiyacları qətiyyən ödənilmir.

Mövcud vəziyyətə əsaslanaraq və daxili işə götürmə mənbələrinin bütün üstünlüklərini və onların çatışmazlıqlarını bilən hər bir lider və ya HR meneceri bu gün və indi hansı varianta müraciət edəcəyinə qərar verə bilər.

Daxili seçimə hazırlıq

Hazırlıq prosesində iki əsas aspekt nəzərə alınır - vəzifəyə ehtiyacın müəyyən edilməsi və namizəd üçün tələblər siyahısının tərtib edilməsi. Hazırlığın nə dərəcədə yaxşı aparıldığı, ümumiyyətlə, namizədlərin sonrakı axtarışının necə gedəcəyindən asılıdır.

Müəyyən vəzifə tutacaq şəxs üçün təşkilatın irəli sürdüyü tələblər onun gələcək funksional vəzifələrinə tam uyğun olmalıdır. Əgər vəzifə sıfırdan tətbiq edilirsə, onda kadrların daxili seçiminə hazırlıq məhz funksional və vəzifə öhdəliklərinin müəyyən edilməsi və təsdiqindən başlamalıdır.

Qiymətləndirmə meyarları

Hazırlıq başa çatdıqdan sonra işçinin qiymətləndiriləcəyi meyarları müəyyən etmək lazımdır. Bunun üçün meyarları elə tərtib etmək lazımdır ki, onlar şərti olaraq məcburi və məcburi meyarlara bölünə bilsinlər.orta, peşəkar və şəxsi.

Kadrların daxili seçiminin bütün mərhələləri başa çatdıqdan sonra işçinin təmin etdiyi tələblərin sayı müqayisə edilməlidir.

Daxili seçim texnologiyası

Xarici axtarışdan fərqli olaraq, namizədlərin daxili axtarışı seçim prosesində mərhələlərin sayının əhəmiyyətli dərəcədə azaldılması ilə fərqlənir. Bununla belə, aşağıdakı addımları istisna etməmək tövsiyə olunur:

1. Bir şəxsin təşkilata qəbul zamanı doldurduğu avtobioqrafik şəhadətnamənin və anketin, habelə şəxsi işdə olan digər sənədlərin öyrənilməsi.
2. Ən uyğun namizədləri müəyyən etmək üçün xətt menecerləri ilə əlaqə saxlayın.
3. Müsahibə zamanı namizədə əvvəlcədən hazırlanmış suallar verilir və cavablar təhlil edilir, bunun əsasında ilkin nəticə çıxarılır.
4. Söhbət zamanı edilə bilən sınaq. Bu mərhələ insanın əsas işgüzar keyfiyyətlərini təhlil etməyə və onları vəzifəyə qoyulan tələblərlə müqayisə etməyə imkan verir.
5. Tibbi müayinə. Əgər peşə ağır fiziki əmək tələb edirsə, bu mərhələ çox vacibdir, çünki namizədin bütün tələblərə uyğunluq səviyyəsini müəyyən etməklə, mümkün problemlərdən qaça bilərsiniz.

Reytinq

Kadrların daxili seçiminin bütün aspektləri müşahidə edildikdən sonra bütün kadrları təhlil etmək lazımdır.fəaliyyət göstərir və ona qiymət verir, bunun əsasında nəticəyə yekun vurulur və vakant vəzifəni tutacaq şəxs müəyyən edilir.

HR meneceri daxili mənbələrdən kadr seçimi prosesinin aparılması haqqında hesabat hazırlayır. Uyğun namizədlər haqqında məlumat verir. Yekun olaraq qeyd edək ki, konkret şəxsin vəzifədə yüksəldilməsi və ya onun üçün başqa, daha münasib vəzifəyə keçirilməsi ilə bağlı yekun qərar qəbul edilir.

Nəticə

Çox vaxt təşkilatlar öz daxili insan resurslarını lazımi səviyyədə qiymətləndirmirlər ki, bu da yeni işçilərin işə götürülməsi və işə götürülməsi üçün vaxt və pul itkisinə səbəb ola bilər. Kadrların düzgün idarə edilməsi sizə şirkət pullarına qənaət etməyə və işçilərini karyera nərdivanına yüksəltməyə imkan verir, bununla da eyni vaxtda bir neçə problemi həll edirsiniz: sosial, psixoloji, təşkilati və iqtisadi.