Bu gün insan resursları

2025 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2025-01-24 13:11

Son iki onillik bazar reallığı müasir insan resurslarının idarə edilməsi xidmətləri üçün mövcud olmaq hüququnu sübut etdi. Təbii ki, bəzi nöqsanlar var idi. Həm dəbli sınaqlardan hədsiz eyforiya, həm də Rusiya reallığında Qərb texnologiyalarının dəyərsizliyindən acı məyusluq dövrü oldu.

Ümumiyyətlə, əminliklə deyə bilərik ki, sovet kadr xidmətlərinin kadrlar şöbələrinə (şöbələr, daha çox isə bir nəfərdə mütəxəssislər) çevrilməsi başa çatıb. Heç kim onların zəruriliyi, faydalılığı və yeni reallıqlara uyğunluğu ilə mübahisə etmir. İnsan resursları, tərcümeyi-halı, qiymətləndirmə, səriştələr, insan resurslarının idarə edilməsi, autsorsinq və bir çox başqaları daxil olmaqla, cəmiyyətdə yeni anlayışlar yaranıb və möhkəm şəkildə formalaşıb.

Birinci konsepsiya üzərində dayanaq - insan resursları və ya insan resursları (HR). Geniş mənada ölkənin və ya cəmiyyətin əmək ehtiyatlarının, daha dar mənada təşkilatın səriştəli kadrlarının məcmusu deməkdir. Yerli təcrübədə "kadr" termini tez-tez sinonim kimi istifadə olunur, baxmayaraq ki, Avropa və ABŞ-da bu termin əsasən 20-ci əsrin ortalarında istifadə edilmişdir.“İnsan resursları” termini administrasiya (sahiblər) və işçilər arasında ziddiyyətli münasibətlərdə yeni, daha humanist, paradiqmanın meydana çıxmasını xarakterizə edir. Rusiyada isə HR termini bədnam liderin çox sevdiyi “kadrlar” anlayışını tam əvəz edə bilmədi. Burada heç yerdə olmadığı kimi mentalitet fərqi göz qabağındadır. “Kadrlar” sözü peşəkar hərbçi deməkdir, insan resursları maşın və mexanizmləri xatırladır. HR-nin spesifikliyi belədir: o, öz işini mənalı şəkildə həyata keçirə bilən və özünü təkmilləşdirməyə qadir olan yeganə resursdur.

İnsan resursları müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Kəmiyyət göstəricilərini ayırın: struktur və kadrların sayı. Təsdiq edilmiş metodların köməyi ilə ixtisas və yaş və cins strukturu, dövriyyə əmsalları və işdən çıxma halları müəyyən edilir. Keyfiyyət göstəricilərinə aşağıdakılar daxildir: ixtisas və ya səriştə, motivasiya, potensial və əlbəttə ki, səmərəlilik. Təbii ki, əvvəlki göstəriciləri ölçmək ikincilərə nisbətən daha asandır. Məhz buna görə də sahibləri Qərbyönümlü texnologiyalardan bir qədər məyus olmuşdular, belə ki, onların düşünmədən “kopyala-yapışdır”ının işçi xərclərini artırdığı və real gəlir gətirmədiyi ortaya çıxdı.

İnsan resurslarının planlaşdırılması bütün şirkətin inteqrasiya olunmuş işi üçün mühüm addımdır. Şirkətin biznes məqsədlərini inkişaf etdirdikdən sonra hər bir struktur bölmə zəruri edirtərkibi, zəruri səlahiyyətləri və yeni işçilərin əmək haqqı fondunu nəzərə alan kadr ehtiyacının proqnozu. Alınan məlumatlar əsasında kadrlar şöbəsi ekspert qiymətləndirməsi, ekstrapolyasiya və kadr dövriyyəsinin təhlili kimi üsullardan istifadə edərək işə qəbulun plan-büdcəsini tərtib edir. Son illərin iqtisadi tənəzzülü bu cür planlaşdırmanın təhlükəli olduğunu inandırıcı şəkildə göstərdi. Mobil dünya yeni qaydaları diktə edir, seçim və işə götürmə, təlim və karyera inkişafında sübut edilmiş üsullar artıq zamanın tələblərinə cavab vermir.

Veb-resurslardan istifadə edən inqilabi üsullar meydana çıxdı: elektron məşğulluq xidmətləri, Skype müsahibələri, iş yerinə uzaqdan giriş. Bütün bunlar münasibətlərin dəyişməsinə gətirib çıxarır: adi direktiv idarəetmə üslubu vasitəsilə tərəfdaşlığın qorxaq cücərtiləri yetişir.