Kadrların tərkibi: anlayışı, növləri, təsnifatı. kadr strukturu və idarə edilməsi

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Dövlət-inzibati fəaliyyət dedikdə bir növ ictimai faydalı əmək nəzərdə tutulur. Əslində bu, daimi əsaslarla dövlət hakimiyyəti aparatına daxil olan şəxslərin peşəkar işidir. İstənilən idarəetmə prosesi idarəetmə obyektlərinə tələblər toplusunu nəzərdə tutur, ona görə də dövlət qulluğuna cəlb olunan hər bir şəxs yüksək ixtisaslı olmalı və xüsusi insani keyfiyyətlərə malik olmalıdır. Bəs, kadr strukturu necədir, onun strukturu və təsnifatı nədir? Bu suallara daha sonra cavab veriləcək.

Dövlət xidmətinin məqsədi

Yüksək keyfiyyətli kadrların rolunu qiymətləndirmək çətindir. Kadr demişkən, dövlət qulluqçularını nəzərdə tuturlar. Onların ixtisası, biliyi, təcrübəsi, idarəetmə bacarıqları və müdrik, uzaqgörən qərarlar qəbul etmək bacarığı zəmanətdir.dövlətin daxili və beynəlxalq aləmdə firavanlığı və nüfuzu. Siyasi, iqtisadi və sosial strategiyanın həyata keçirilməsi o halda mümkündür ki, dövlət xüsusi peşəkar keyfiyyətləri ilə seçilən insanlar tərəfindən təmsil olunsun.

Güc strukturlarında idarəetmə işi həm nəzəri, həm də praktiki baxımdan bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir. İlk növbədə, ona olan ehtiyac dövlət qulluğunun məqsədi ilə müəyyən edilir. Hakimiyyət aparatının kadr strukturu sosial inkişafın əsas istiqamətlərini müəyyən etməyə, ictimai münasibətləri təşkil etməyə və tənzimləməyə, ayrı-ayrı sosial qrupların deyil, əhalinin ümumi kütləsinin fəaliyyətini tənzimləməyə və qiymətləndirməyə çağırılır.

Beləliklə, dövlət dövlət qulluğunun kadrlarının idarə edilməsi dövlət hakimiyyətinin praktiki həyata keçirilməsi və onun nümayəndələrinin səlahiyyətlərinin tətbiqi formalarından biridir.

Dövlət idarəetmə sistemində kadrların əhəmiyyəti

Dövlət qulluqçuları müxtəlif rəsmi statusa, təhsil profilinə və ixtisasa malik on minlərlə mütəxəssisin olduğu xüsusi sosial qrupa aiddir. Dövlət idarəçiliyinin kadrları altında güc strukturları ilə daimi xidmət münasibətində olan siyasətçilər və dövlət xadimləri də başa düşülür. Onların bəziləri dövlət qurumlarında, bəziləri isə bələdiyyələrdə işləyir.

Dövlət qulluğunun kadrları xalq (prezident, qubernator, deputatlar) tərəfindən seçilir və yaqanunvericiliyə uyğun olaraq rəhbər rəhbər tərəfindən təyin edilir. Bütün menecerlər müxtəlif dərəcələrdə səlahiyyətlərə malikdirlər, buna görə də onların peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri ciddi tələblərə cavab verməlidir. Bundan əlavə, dövlət qulluqçularının kadrlarının formalaşdırılması prosesinin özü də rasionallaşdırılmalı və ən xırda detallarına qədər düşünülməlidir ki, ölkəyə ən layiqli və layiqli insanlar, əsl peşəkarlar rəhbərlik etsin.

Bu gün Rusiya dövlətinin kadr siyasətini düşünülmüş, yüksək effektli və əsaslı adlandırmaq çətindir. Tətbiq olunan kadr texnologiyalarında nizamlılıq, ardıcıllıq, sabitlik və tarazlıq yoxdur. Bu, daha çox müxtəlif növ siyasi ideologiya, müvəqqəti islahatlar və idarəetmə səviyyəsinin qeyri-kafi peşəkarlığı ilə məhdudlaşır.

Kadrların idarə edilməsi üçün vahid məlumat sistemi

Bu, rəsmi hüquqi statusu olan elektron məlumat bazasıdır. Vahid kadr idarəetmə sistemində 2009-cu ildən fəaliyyət göstərən “Dövlət xidməti və idarəetmə kadrlarının federal portalı”nın infrastrukturu əsasında yaradılmış kadrların elektron sənəd dövriyyəsindən istifadə edilir. Bu reyestr vətəndaşlara Rusiya Federasiyasında dövlət dövlət qulluğu haqqında məlumat əldə etmək imkanı verir.

Siz gossluzhba.gov.ru saytı vasitəsilə Kadrların İdarə Edilməsi üzrə Vahid İnformasiya Sisteminə daxil ola bilərsiniz. Göstərilən xidmət ştatda kadrlar haqqında çox yönlü məlumatları ehtiva edən əsas resurs kimi tanınırorqanlar. Bundan əlavə, kadrlar üçün Vahid İnformasiya Sistemi dövlət qulluqçusunun gəlirləri, əmlakı, öhdəlikləri haqqında arayışları sadələşdirilmiş qaydada əldə etməyə imkan verir.

Xidmət istifadəçi girişinin məhdudlaşdırılmadığı açıq hissədən və şəxsi hissədən ibarətdir. Resursda Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunda kadrların inkişafı konsepsiyasının vəziyyəti və həyata keçirilməsi mərhələsi haqqında məlumatlar var. Sistem həmçinin Rusiya Federasiyası üzrə dövlət qulluqçuları üçün mövcud vakansiyalar haqqında məlumat bazası və potensial menecerlərin ehtiyatını təmin edir.

Vahid HR İdarəetmə Sisteminin tətbiqi dublikat kadr siyasəti alətlərinin hazırlanması ilə bağlı xərclərin optimallaşdırılması məqsədilə dövlət orqanlarının işinin elektron sənəd dövriyyəsinə rahat keçidinə yönəlib.

Müasir dövlət qulluğunda qüsurlar və boşluqlar

Sovet dövründə belə hesab olunurdu ki, inkişaf etmiş kommunist cəmiyyəti quruculuğu kadr siyasətinin bütün mövcud problemlərini həll edə bilər, çünki yalnız “düzgün” siyasi və işgüzar dünyagörüşünə malik olan, lazımi mənəvi keyfiyyətlərə malik olan insanlar, kadr siyasətini rəhbər tutmuşlar. demokratik mərkəzçilik və marksizm ideyalarına. O zaman kadrların idarə edilməsi prosesi o zaman ideal hesab edilə bilər ki, o, elmi-nəzəri əsaslandırmalara əsaslansın.

Praktikada hər şey başqa cür oldu. Sovet siyasətçiləri heç vaxt dövlət qulluğunda kadrların hazırlanması problemini həll edə bilməyiblər. Uğursuzluğun səbəbi məcburiyyət və təşəbbüsün qəddarcasına yatırılması olub.

Xırda islahatlar və dəyişikliklər belə məhvə məhkumdurdövlət aparatının kadrları yenidən qurulmadan uğursuzluğa düçar oldu. Qismən dövlət qulluğu bu gün də səmərəsiz olduğu ortaya çıxan partiya-sovet kadr sistemi modeli ilə davam etdirilir. Yerli dövlət hakimiyyəti qeyri-peşəkar və məsuliyyətsiz işçilərin əlində cəmləşib, ona görə də Rusiyanın hələ də yüksək səviyyəli menecerlərə ehtiyacı var.

Dövlət qulluğunda kadrların formalaşması ciddi nəzarət altında olmalıdır. Əks halda, işin əsl vəziyyətini təhlil edə bilməmək, nəzərdə tutulan tədbirlərin və proqramların icrasını təşkil etmək və ona nəzarət etmək iqtidarında olmamaq ölkənin idarəetmə potensialının deqradasiyasına gətirib çıxaracaq.

Bu gün dövlət qulluğu kadrları arasında siyasi və inzibati sahədə səthi biliyə malik, şübhəli biznes təcrübəsi və dəyişkən vətəndaş mövqeyi olan çoxlu həvəskarlar var. Beləliklə, dövlət quruculuğu hüquqi-mənəvi komponentin yüksəldilməsi, dövlət qulluqçularının seçilməsi və tərbiyəsi üçün səmərəli metodların mənimsənilməsi ilə başlamalıdır. Yalnız bu halda sosial-iqtisadi inkişafın düzgün vektorunu seçmək mümkün olacaq.

Dövlət qulluğu kadrlarının strukturu

Federal və regional səviyyələrdə idarəetmə müxtəlif dövlət qulluqçuları qrupları tərəfindən həyata keçirilir. Onlar dövlət qulluğunun strukturuna əsasən bir neçə meyara görə təsnif edilə bilər.

Mövqəyə görə

İlk növbədə dövlətin kadrlarıdövlət qulluğunu şərti olaraq beş vəzifə kateqoriyasına bölmək olar:

• yüksək rütbəli liderlər (prezident, nazirlər, qubernatorlar), siyasi partiyaların liderləri və hakim siyasi və inzibati elitaya aid olan digər şəxslər;
• hərbi və hüquq-mühafizə orqanlarında dövlət qulluğunda vəzifə tutan dövlət qulluqçuları;
• yerli özünüidarə orqanlarının kadrları, o cümlədən bələdiyyələrin, rayon idarələrinin başçıları, ümumxalq səsverməsi ilə seçilmiş deputatlar və s.;
• bələdiyyə işçiləri - bələdiyyə qulluğu vəzifələrində peşəkar fəaliyyət göstərən işçilər;
• təşkilati-texniki planın işçiləri - dövlət orqanlarının və özünüidarəetmə strukturlarının normal fəaliyyətini təmin edən kadrlar.

Sosial və hüquqi statusa görə

Bu meyara uyğun olaraq ştata vəzifəli şəxslər (vəzifəli şəxslər) və xidmət işçiləri daxildir. Birinci qrup əsas, ikinci kateqoriya dövlət qulluqçuları yardımçı funksiyaları yerinə yetirirlər.

Zabitlər dövlət orqanlarının strukturunda və yerli özünüidarəetmə sistemində siyasətçilər və menecerlərdir. Peşəkar fəaliyyətləri zamanı onlar səlahiyyət dairəsini həyata keçirir, öz şəxslərində müvafiq siyasi birlikləri, hakimiyyət orqanlarını, tabeliyində olan təşkilatları təmsil edirlər.

Təşkilati və texniki xarakterli vəzifələrdə çalışan işçilərin fəaliyyəti heç də az əhəmiyyət kəsb etmir, çünki onlaridarəetmə tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi prosesində maddi, sosial və digər istiqamətlərin təmin edilməsinə cavabdehdirlər.

Dövlət qulluqçusu nə olmalıdır: əsas aspektlər

Fəaliyyət səviyyəsindən (federal, regional, yerli özünüidarəetmə) asılı olmayaraq menecerin ilkin xüsusiyyətləri dörd əsas məqama uyğun tərtib edilə bilər.

Ümumi mədəni və təhsil aspekti böyük əhəmiyyət kəsb edir. Geniş ümumi humanitar və sosial-iqtisadi təhsili olmayan şəxslərin cəlb edilməsi ilə kadrların formalaşdırılması müsbət nəticə verməyəcək. Dövlət qulluğu vəzifələrinə namizədlər ali peşə təhsili standartlarında nəzərdə tutulmuş sahələr üzrə kifayət qədər biliyə malik olmalıdırlar. Onlar adətən akademik fənlərin tam siyahısını ehtiva edir, o cümlədən:

• fəlsəfə;
• dövlət və hüquq nəzəriyyəsi;
• Rusiyanın və xarici ölkələrin tarixi;
• siyasi elm;
• təbiət elmi (müasir cəmiyyətin əsas anlayışları kontekstində);
• xarici dillər;
• sosiologiya;
• psixologiya.

Bundan başqa, adekvat həyat münasibətləri və sağlam ideoloji oriyentasiya da burada önəmlidir. Həm rəhbər, həm də aşağı səviyyəli dövlət qulluqçusu üçün ədəb-ərkan, nəzakət, stressə davamlılıq, korporativ mədəniyyət də həlledici keyfiyyətlərdir. Rəhbər vəzifə tutan şəxslər xarizmaya malik olmalı və kifayət qədər natiqlik qabiliyyətinə malik olmalıdırlarart.

Peşəkar olaraq, dövlət qulluğu personalı səriştəni, əvvəllər əldə edilmiş təcrübə və bilikləri müvafiq hallarda istifadə etmək bacarığını qiymətləndirir. Üstəlik, mövcud bacarıqları tətbiq etmək bacarığı təkcə makro və mikroiqtisadiyyat, federal və regional büdcələr, geosiyasət və bələdiyyə idarəetməsi məsələlərində deyil, dövlət xidmətinin bütün sahələrində zəruridir. Mərkəzi aparatda və yerlərdə peşəkar kadrlar olmadan sosial riskləri effektiv idarə etmək, demoqrafik böhranla mübarizə aparmaq, ekologiya, səhiyyə, nəqliyyat infrastrukturu və s. sahələrdə kompüter texnologiyalarını tətbiq etmək mümkün deyil. Yeri gəlmişkən, bu sahədə biliklər informasiya resursları sahəsi əksər hallarda əsas sahəyə çevrilir, çünki müasir cəmiyyət şəraitində hərtərəfli diaqnostika və baş verən dəyişikliklərə təsir göstərmək, müsbət tendensiyaların inkişafına kömək etmək və reqressiyanın qarşısını almaq vacibdir.

İşgüzar xüsusiyyətləri baxımından dövlət qulluqçusu aktiv vətəndaş mövqeyinə malik, mütəşəkkil və intizamlı, məsuliyyətli olmalıdır. Yuxarıda təsvir olunan Vahid Kadr İnformasiya Sistemində vəzifələrin tutulması üçün namizədlər üçün heç bir ümumi tələb yoxdur. Bununla belə, qarşıya qoyulan vəzifələrin yerinə yetirilməsi prosesində əzmkarlıq, peşəkar özünü təkmilləşdirmək istəyi, mövcud ixtisasların təkmilləşdirilməsi, görülən işə obyektiv qiymət vermək bacarığı kimi keyfiyyətlərə malik olmaq özlüyündə nəzərdə tutulur.

Şəxsi aspektdən söz düşmüşkən, dövlət məmuru vicdanlı olmalıdır,müstəqil, məqsədyönlü, çalışqan, təşəbbüskar, ünsiyyətcil və etibarlı. Əsas peşə prinsiplərinə təslim olmamaq və müxtəlif vəsvəsələrə (rüşvət almamaq, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə etməmək və s.) müqavimət göstərmək də vacibdir.

Kadr siyasətinin vəzifələri

Yuxarıda göstərilən idarəetmə sektorunda dövlət qulluqçusu modeli elmi baxımdan idealdır. Əslində bu xüsusiyyət cəmiyyətin məmurlara qoyduğu bütün tələbləri əhatə edir. Bu cür keyfiyyətlərə malik olacaq dövlət qulluqçusu həqiqətən də öz fəaliyyətini ardıcıl, konstruktiv şəkildə həyata keçirə, innovativ yanaşmalar tətbiq edə, obyektiv proqnozlaşdıra və planlaşdıra, resursları bacarıqla idarə edə və istədiyi nəticələrə nail ola biləcək.

Bu gün dövlət kadrlarının idarə edilməsi sisteminin əsas vəzifəsi savadlı, psixoloji cəhətdən sabit və məqsədyönlü kadrlardan ibarət ehtiyatın formalaşdırılmasıdır. Kadr siyasətinin əsas istiqamətləri bunlardır:

• proqnozlaşdırma və strateji planlaşdırma üçün yeni texnologiyaların tədqiqi;
• müəyyən keyfiyyətlərə malik kadrlara olan ehtiyacları müəyyən etməyə imkan verən monitorinq rejiminin tətbiqi;
• dövlət idarəetməsində və ya yerli özünüidarəetmə orqanlarında vəzifəyə namizədin peşəkar uyğunluğunu seçmək və müəyyən etmək üçün sınaqdan keçmiş axtarış sistemlərinin tətbiqi;
• kadrların stabil karyera yüksəlişi üçün şəraitin təmin edilməsidavamlı peşəkar inkişaf;
• məhsuldar əməyi təşviq etmək üçün rasional sistem yaratmaq;
• dövlət dövlət qulluğunun kadrlarının vaxtında yenilənməsi üçün səmərəli ehtiyatdan istifadə.

Kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin əsas prinsipləri

Dövlət qulluğunun hazırkı aparatını formalaşdırarkən praqmatizm xəttinə və kadr proseslərinin sabitliyinə riayət etmək vacibdir. Dövlət qulluğu kadrlarının dövlət idarəetmə sistemində maarifləndirilməsi prosesi aşağıdakı prinsiplərdən istifadəni tələb edir:

• cəmiyyətin hazırda kadrlara olan ehtiyaclarını nəzərə almağa və onların ödənilməsinin real imkanlarını qiymətləndirməyə imkan verən konkret tarixi yanaşma;
• legitimlik, yəni qanuna uyğun olaraq kadr qərarlarının qəbul edilməsi;
• dövlət qulluğu aparatının kadr işinin aparılması metodları ilə məqsəd və prinsiplərin vəhdətini təmin edən sistemli işi;
• idarəetmənin müxtəlif sahələrinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla planlaşdırılmış kadr proqramları və konsepsiyalarının həyata keçirilməsinə differensial yanaşma;
• kadr qərarlarında ehtiyatlılıq;
• kadr siyasətində elmi forma və metodların innovativ layihələrlə üzvi birləşməsi;
• bərabərlik, dövlət və bələdiyyə idarəetmə aparatına ümumi çıxışın təmin edilməsi, cinsi, milli, dil, din, siyasi qərəz, yaşayış yeri və ya maliyyə vəziyyətinə görə ayrı-seçkiliyin və məhdudiyyətlərin qadağan edilməsi;
• ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarına uyğunluqdəyərlər və humanizm;
• insan və vətəndaşın hüquqlarının, azadlıqlarının, ləyaqətinin müdafiəsi.

İşə qəbulda istifadə olunan üsullar

Kadr siyasətinin üsulları da çox yönlüdür. Onlar kadr proseslərinin gedişinə məqsədyönlü təsir (birbaşa və dolayı) deməkdir. Kadrların seçilməsində istifadə olunan bütün üsullar dövlət hakimiyyətinin səlahiyyət prinsipi ilə seçilir.

Beləliklə, inzibati metodlar ayrıca bir kateqoriyaya ayrılır, bunlara proqnozlaşdırma, planlaşdırma və kadr proseslərinə birbaşa təşkilati və inzibati təsir daxildir. Buraya həmçinin monitorinq, qiymətləndirmə, motivasiya, həvəsləndirmə və məsuliyyətə cəlb etmək, vicdansız işçilərə qarşı müxtəlif məcburetmə tədbirlərinin və sanksiyaların tətbiqi alətləri daxildir. İnzibati üsullar şəxsi məlumatların və fəaliyyət xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi, sınaq, attestasiya, ixtisas imtahanları, ekspert rəylərinin tələb edilməsi və s. yolu ilə vəzifəyə namizədlərin diqqətlə seçilməsini nəzərdə tutur.

İkinci qrup dövlət qulluğunda qanunvericiliyə əməl olunması ilə bağlı olan hüquqi (formal) üsullardır. Bu, kadrların yerləşdirilməsi, bölgüsü, attestasiyası, işdən azad edilməsi, onların vəzifə təlimatları və s. sənədlərdən ibarət normativ-hüquqi bazanın saxlanmasını nəzərdə tutur. Belə sənədlər əmrlər, inzibati və vəzifə nizamnamələri, imperativ-təsdiqedici, tövsiyə xarakterli ola bilən göstərişlərdir. həvəsləndirən, təsdiq edən və yacəzalandırıcı xarakter.

Üçüncü qrup işçilərə psixoloji və iradi təsir üsullarıdır: inandırma, avtoritet, mənəvi həvəsləndirmə, şəxsi nümunə və tərbiyə. Praktikada məcburetmə üsullarından tez-tez istifadə olunur və həmişə qanunvericilik çərçivəsi və vəzifə təlimatları çərçivəsində deyil. Aşağılama, şantaj, təhdid və s. üsullardan istifadə etmək qəti qadağandır.