Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi: konsepsiya, planlaşdırma üsulları və onu əhatə etmə yolları

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Hər bir şirkətin ən dəyərli resurslarından biri onun işçi heyətidir. Bununla belə, kifayət qədər bahadır. Buna görə də, ən az xərclə maksimum iqtisadi effekt əldə edə biləcəyiniz işçilərin sayını müəyyən etmək son dərəcə vacibdir. Bunun üçün xüsusi üsul və yanaşmalardan istifadə olunur. Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi rəhbərliyin prioritet vəzifələrindən biridir. Bu prosesin necə həyata keçirildiyi daha sonra müzakirə olunacaq.

Əmək ehtiyaclarının növləri

Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi prosesi daxili kompleks tədbirlər sistemidir. Onun vəzifəsi istehsal prosesi üçün konkret məqsədlərə nail olmaqdır. Bu, kifayət qədər mürəkkəb bir prosedurdur, çünki nəinki lazımi işləri yerinə yetirəcək işçilərin sayını müəyyən etmək lazımdırvəzifələri, həm də ən səmərəli istehsal sistemi yaratmaq. Ona görə də kadrlar da öz ixtisasına və təcrübəsinə uyğun seçilir. Təlim ehtiyac olduqda verilir.

Bir təşkilatda planlaşdırma inkişafın bir neçə müxtəlif sahələrini əhatə etməlidir. Bu halda əmək resursları sahəsində planlaşdırma prosesi mümkün qədər səmərəli olacaq.

Kadr ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün müxtəlif yanaşma və üsullar mövcuddur. Çox vaxt onlar 2 əsas növə bölünür:

• Ümidverici. Bu yanaşma həm də strateji adlanır. Bu, təşkilatın gələcəyi ilə bağlıdır. Bu vəziyyətdə kadrlara ehtiyac təşkilatın seçilmiş kursuna uyğun olaraq müəyyən edilir. Eyni zamanda, uzunmüddətli perspektivdə təkcə əmək ehtiyatlarının sayı deyil, həm də işçilərin ixtisas səviyyəsi hesablanır.
• Situasiya. Belə planlaşdırma qısa müddətdə istehsalı lazımi miqdarda resurslarla təmin etməyə imkan verir. Bu yanaşma ilə kadr dəyişikliyinə, eləcə də bayram, xəstəlik məzuniyyəti, analıq və uzunmüddətli məzuniyyətlərin sayı, ixtisar və s. göstəricilərinə diqqət yetirilir.

Planlaşdırma proseduru müxtəlif vaxt dövrlərində davamlı olaraq həyata keçirilir. Beləliklə, oxşar prosedur belə ola bilər:

• Qısamüddətli - 12 aya qədər.
• Aralıq - 1 ildən 5 ilə qədər.
• Uzunmüddətli - 5 ildən çox.

Həmçinin təcrübəli menecerlər kadrların keyfiyyət və kəmiyyət ehtiyaclarını müəyyən edirlər. Inİkinci halda, şirkətin işçilərinin dəqiq sayını təyin edə bilərsiniz. Keyfiyyət qiymətləndirməsində müəyyən ixtisasa malik kadrlara ehtiyac müəyyən edilir.

Kəmiyyət ehtiyacı

Keyfiyyət və kəmiyyət kadr ehtiyaclarının tərifi əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir. Planlaşdırma hər iki istiqamətdə gedir. Kəmiyyət göstəriciləri müəyyən edilərkən, dövlətdə işçilərin optimal sayını hesablamaq mümkün olan üsul seçilir. Bu dəyərin müəyyən edilməsi müəyyən vaxt çərçivəsində həyata keçirilir.

Kadrlara kəmiyyət ehtiyacının müəyyən edilməsi bir neçə əsas göstəricilərin köməyi ilə baş verir:

• İşçilərin müntəzəm sayı. Bu, müəyyən bir tarix üçün siyahıda olan işçilərin sayıdır. Bu, təhlil günündə gedən və gələn işçilərin sayını nəzərə alır.
• Qoşma nömrəsi. Şirkətin vəziyyətində olan və iş vəzifələrini yerinə yetirmək üçün həmin gün işə gəlməli olan işçilərin sayı. Orta rəqəmlə davamiyyət sayı arasındakı fərqi tapsaq, məzuniyyət, ezamiyyət, işçilərin xəstəliyi ilə əlaqədar bütün gün ərzində fasilələrin göstəricisini alırıq.
• İşçilərin orta sayı. Bu göstərici müəyyən dövr üçün işçilərin sayını izləmək üçün istifadə olunur. Orta əmək haqqının, əmək məhsuldarlığının, dövriyyə əmsallarının, kadrların dövriyyəsinin və s. hesablanması zamanı istifadə olunur. Əgər orta sayını tapmaq lazımdırsa.bir ay və ya başqa bir dövr üçün işçilər, hər gün üçün işçilərin sayı günlərin sayına bölünərək toplanır. Buraya həftə sonları və bayram günləri daxildir. İl üçün orta göstəricini müəyyən etmək lazımdırsa, hər ay üçün işçilərin orta sayını ümumiləşdirin. Nəticə 12-yə bölünür.

Təqdim olunan göstəriciləri müəyyən etmək üçün istehsal əmək haqqı və davamiyyəti qeyd edir. Eyni zamanda, məlumat mənbəyi işə qəbul və vəzifədən azad edilməsi, başqa yerə köçürülməsi, dəyişdirilməsi, işçinin üzrlü səbəbdən müvəqqəti olmaması və s. haqqında əmrlərdir.

Müəyyən bir tarixdə işçilərin sayını hesablamaq üçün işçilərə ehtiyacı müəyyən etmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur:

1. Əmək intensivliyi metodu. İş prosesinin vaxtı haqqında məlumatın istifadəsini nəzərdə tutur.
2. Hesablama üsulları. Xidmət tarifləri, iş yerləri, nömrələr və idarəolunma haqqında datadan istifadə edin.
3. Stokastik üsullar. Korrelyasiya və ya reqressiya analizindən istifadə edərək ədədi xüsusiyyətləri müəyyən etməyə imkan verir.
4. Ekspert qiymətləndirmələri metodu. Sadə və ya genişləndirilmiş (tək, çoxlu) hesablamaları əhatə edir.

Keyfiyyət göstəriciləri

Kadrlara keyfiyyətli ehtiyacın müəyyən edilməsi əhəmiyyətli çətinliklərlə xarakterizə olunur. Analitik belə bir araşdırma zamanı təkcə işçilərin sayını deyil, həm də təşkilatın ehtiyac duyduğu peşəkarlıq dərəcəsini, işçilərin ixtisasını müəyyən etməlidir.

Çətinlik ondadır ki, hazırda işin keyfiyyətini, işçilərin potensialını müəyyən edən vahid sistem yoxdur. Bir işçinin ixtisas dərəcəsini, bacarıqlarını müəyyən edən xüsusiyyətlərin və keyfiyyətlərin yalnız əsas siyahısı var:

• İqtisadi. Onlar işçinin yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyini, onun ixtisasını, iş şəraitini, iş stajını və sənaye mənsubiyyətini müəyyən edir.
• Şəxsi. Müəyyən bacarıqların olması, nizam-intizam, səmərəlilik, öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək, yaradıcılıq və yaradıcılıq.
• Təşkilati və texniki. Əməyin texniki təchizatı, onun cəlbediciliyi, istehsal texnologiyasının təşkili səviyyəsi, rasionallaşdırma.
• Sosial-mədəni. Sosial fəaliyyət, kollektivizm, əxlaqi və ümumi mədəni inkişaf.

Keyfiyyət baxımından təşkilatın kadrlarına ehtiyacın müəyyən edilməsi aşağıdakı məlumatlara əsaslanır:

• Təşkilati struktur.
• İşçilərin peşə ixtisas səviyyəsinə görə bölgüsü (istehsal və texniki sənədlərdə göstərilmişdir).
• İşlər üçün tələblər.
• Şirkətin struktur bölmələrinin işçi heyəti.
• Təşkilati və idarəetmə proseslərinin qaydaları.

Hər bir keyfiyyət xüsusiyyəti üçün kadrların sayına ehtiyac müəyyən edilir. Təşkilatın düzgün işləməsi üçün tələb olunan işçilərin ümumi sayı nəticələrin cəmlənməsi ilə müəyyən edilirhər bir meyar üçün. Bunun üçün aşağıdakı təşkilati sənədlər hazırlanır:

• Şirkətin təşkilati strukturunun qurulduğu sistem məqsədləri.
• Müəssisənin və onun bölmələrinin ümumi təşkilati strukturu.
• Kadrlar.
• İş təsvirləri. Onlardan əsas və idarəetmə heyətinin funksiyalarının əmək intensivliyinin hesablanmasında da istifadə olunur.

Əmək resurslarına ehtiyaca təsir edən amillər

İş qüvvəsinin planlaşdırılması proseslərinə və kadr tələblərinə təsir edən müəyyən amillər var.

Onlar birbaşa və ya dolayı, daxili və ya xarici ola bilər. Aşağıdakı amillər daha çox təsir edir:

• Əmək bazarı şərtləri. Onlar bir sıra xüsusiyyətlərlə müəyyən edilir. Şərtlərə demoqrafik vəziyyət, işsizlik, təhsilin keyfiyyəti, müxtəlif sektorlarda əməyə tələb və təklif, məşğulluq xidmətinin mütəxəssislərin hazırlanması proseslərinə cəlb edilməsi daxildir.
• Texnoloji yeniliklər. Müasir dünyada aktiv tərəqqi insan əməyinin sadələşdirilməsinə gətirib çıxarır, onun məzmununu dəyişir. Bunun üçün ixtisaslı mütəxəssislərin vaxtında yenidən hazırlanması tələb olunur.
• Qanunvericilik sahəsində dəyişikliklər. Bu amili proqnozlaşdırmaq çətindir. Bu, əməyin mühafizəsi və məşğulluq sahəsində qanunvericiliyə aiddir.
• Rəqiblərin işə qəbulu yanaşması. Təşkilat kadrlarla işləmək üsullarını və yanaşmalarını daim izləməli və öyrənməlidirrəqiblər. Bu məlumat əsasında təşkilatın şəxsi kadr siyasətinə düzəlişlər edilir.
• Şirkət məqsədləri. Onlar qısamüddətli və ya uzunmüddətli ola bilər və ümumi strategiyaya əməl edə bilər.
• Maliyyələşdirmə. Hər bir təşkilatın müəyyən maliyyə imkanları var. Buna əsasən təşkilatın kadr siyasəti də seçilir.
• Kadr potensialı. Bu, marketinq planının həyata keçirilməsinin uğurunun əsasıdır. Müəssisənin kadrlar şöbəsi inkişaf zonasını, kadrların imkanlarını nəzərə ala bilsə, bu, yaranan vakansiyaları vaxtında bağlamağa imkan verir.

İş mərhələləri

Kadr ehtiyaclarının müəyyən edilməsində bir neçə əsas addım var. Çox vaxt oxşar tapşırığın icrası zamanı üç böyük proses fərqlənir.

Birinci mərhələdə şirkət öz resurslarını təhlil edir. Bu, gələcəkdə bu cür ehtiyacların öz-özünə ödənilməsinin mümkün olub olmadığını müəyyən etmək üçün lazımdır. Bu halda mühüm göstəricilər şirkətin mənfəəti, dövriyyəsidir. Onun işçilərinə maaş vermək üçün kifayət qədər resursu olmalıdır.

Sonrakı ikinci mərhələdə ötən dövrdə kadrlara olan tələbatın təhlili aparılır. Əmək ehtiyatlarından istifadənin məqsədəuyğunluğu və səmərəliliyi barədə nəticə verilir. Analitik bu prosesdə zəif cəhətləri müəyyən edir. Qadağanedici amillərin mənfi təsirini tamamilə aradan qaldırmağa və ya minimuma endirməyə imkan verən uzunmüddətli plan hazırlanır.

Üçüncü mərhələdə qəbul olunurhazırda kadr siyasəti sahəsində konkret tədbirlər haqqında qərar. Bu, təşkilatın ümumi məqsəd və vəzifələrini nəzərə alır. Müəyyən işçilərin saxlanması və ixtisarı ilə bağlı qərarlar qəbul edilir. Kadrlara ehtiyacın müəyyənləşdirilməsinin təhlilindən sonra bir neçə qərar qəbul edilə bilər:

• heyət ixtisarı;
• kənardan kadrların cəlb edilməsi;
• kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması.

Bundan başqa, sadalanan hərəkətlər eyni vaxtda həyata keçirilə bilər. Bu, təşkilatda yaranmış vəziyyətdən asılıdır.

Ehtiyacın müəyyən edilməsi üsulları

Müəssisənin kadr tələbatının müəyyən edilməsi müəyyən üsullarla həyata keçirilir.

Bir neçə məşhur texnika var:

1. İş gününün fotoşəkili. Bu effektiv, lakin çox vaxt aparan üsuldur. Bir işçinin bir sıra məsuliyyətləri var. Onların icrası zamanı vaxt qeyd olunur. Bu yanaşma sizə lazımsız hərəkətləri müəyyən etməyə imkan verir. Bəzi hallarda, ümumi istehsal prosesində müəyyən bir işçinin işinə ehtiyac və ya bu kimi bir vakansiya barədə qərar verilir. İki işçi vahidini bir yerdə birləşdirmək kiçik iş həcmi üçün lazım ola bilər.
2. Xidmət standartlarına uyğun hesablama. Hər bir işçi üçün müxtəlif standartlar və qaydalar əsasında müəyyən fəaliyyət göstəriciləri müəyyən edilir. Gündəlik istehsal sürəti haqqında məlumatlara sahib olan menecerlər işçilərə olan ehtiyacı hesablaya bilərlərmüəyyən müddət.
3. Ekspert qiymətləndirmələri. Bu ən məşhur üsullardan biridir. Müxtəlif şirkətlər tərəfindən istifadə olunur. Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsində menecerlərin rəyi həlledicidir. Ancaq eyni zamanda, menecerlər yüksək səviyyəli hazırlıq və peşəkarlıqla fərqlənməlidirlər. Gələcəkdə bu sənayenin inkişafı ilə bağlı aydın anlayışa sahib olmaq vacibdir.
4. Ekstrapolyasiya. Mövcud məlumatlar əsasında uzunmüddətli proqnoz hazırlanır. Bu, mümkün dəyişiklikləri nəzərə alır. Bu, qiymət artımı, dövlətin bu sənayedə planlaşdırdığı tədbirlər, onun gələcəkdə inkişafı və s. ola bilər. Bu yanaşma təşkilatın daxili və xarici şəraiti sabit olduqda istifadə olunur. Ölkəmizdə ondan yalnız qısamüddətli planlaşdırma üçün istifadə edilə bilər.
5. Kompüter modelinin yaradılması. Şöbə rəhbərləri məlumat ötürür, bunun əsasında təşkilatın müəyyən bir perspektiv üçün işçi qüvvəsinə ehtiyacının kompüter proqnozu qurulur. Bu nisbətən yeni bir üsuldur, ona görə də onun əhəmiyyətli paylanmağa vaxtı olmayıb. Bu, əhəmiyyətli maliyyə xərcləri, eləcə də işə müvafiq mütəxəssislərin cəlb edilməsini tələb edir. Texnika böyük müəssisələr üçün daha uyğundur.

Hesablama düsturları

Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi xüsusi hesablamalardan istifadə etməklə həyata keçirilir.

Düsturu seçməzdən əvvəl şirkətin kadr siyasətini həyata keçirərkən nəyə daha çox meylli olduğunu müəyyən etməlisiniz:

• Artırmaq üçünəlavə işçilərin cəlb edilməsini tələb edən istehsal həcmi.
• Əmək resurslarının sərbəst buraxılmasına səbəb olan istehsalın həcmini az altmaq.
• İstehsalın həcminin dəyişdirilməsi nəzərdə tutulmur. Kadrlara ehtiyac işdən çıxarılma, fərman, pensiya yaşı və s. hallar zamanı kadrların təbii hərəkəti ilə müəyyən edilir.

Ona görə də müəssisələrin planlaşdırma şöbələrində istehsalın artımının hesablanması və əsaslandırılması həyata keçirilir. Məhsuldarlığı artırmaq üçün bütün amillər nəzərə alınır. Planlaşdırılan işçilərin sayını müəyyən etmək üçün formula tətbiq edin:

Chpsp=ChbpI + OI, burada Nspp planlaşdırma dövründə orta planlaşdırılmış işçi sayıdır, Nbp keçmiş (baza) dövrdəki işçi sayıdır, I gələcək istehsal həcmində dəyişiklik indeksidir, OI-də işçi sayının ümumi dəyişməsidir. əsas dövr.

İşçilərin orta sayı

Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi başqa düsturdan istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. İşçilərin orta sayını aşağıdakı kimi müəyyən edə bilərsiniz:

Chss=ChyavKss, burada Nss orta işçilərin sayıdır, Nyav bir növbə ərzində tapşırığı yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayıdır, Kss orta işçi sayının əmsalıdır.

Ehtiyacın ödənilməsi üsulları

Əmək resurslarına ehtiyac müəyyən edildikdə, onu əhatə etməyin yollarını təsvir edin:

• Xarici. Bu zaman ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrinin, kadrların yenidən hazırlanması mərkəzlərinin məzunlarına, habelə təkliflərə diqqət yetirilir.işə qəbul agentlikləri, açıq əmək bazarı.
• Yerli. Müəssisənin işçi heyəti yenidən hazırlıq keçir, bacarıqlarını artırır. Bu məqsədlə karyera yüksəlişi imkanı üçün peşəkar inkişaf həyata keçirilir. Bu yanaşma kadr dəyişikliyini azaldır.

Dəstək işçilərinin sayı

Yardımcı işçilərə ehtiyacın müəyyən edilməsi də sadə düstura görə həyata keçirilir:

Chsvr=KrmRSKss, burada Nvvr sadalanan dəstək işçilərinin sayı, Krm dəstək işçiləri üçün iş yerlərinin sayı, RS bir gündə iş növbələrinin sayıdır.