Qiymətləndirmədir Planlaşdırma və kadrların idarə edilməsi

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Əmək bazarı və onun ödəniş sistemləri daim dəyişir. Bu, texnologiyanın inkişafı, resursların yenidən bölüşdürülməsi, iqtisadi qeyri-sabitlik və büdcə təşkilatlarının gəlirsizliyi ilə əlaqədardır. Maliyyə böhranı zamanı kommersiya, gəlirli təşkilatların və büdcə maliyyələşdirmə müəssisələrinin (qeyri-kommersiya sektoru) fəaliyyətini optimallaşdırmaq üçün obyektiv ehtiyac yaranır. Qeyri-kommersiya təşkilatları, hətta sabit iqtisadiyyatda belə, dövlət büdcəsinin xərc maddəsidir. Bu baxımdan, innovativ əmək haqqı sistemi aktualdır - Qərbdə geniş istifadə olunan dərəcələndirmə (qiymətləndirmə sistemi).

Qiymətləndirmənin mahiyyəti

Tərifə görə, qiymətləndirmə təşkilatın resurs bölüşdürülməsini optimallaşdırmağın bir yoludur:

• müavinətlərin və bonusların paylanması sistemini əlaqələndirin;
• maaş gözləntiləri ilə əmək bazarı dinamikası arasında uyğunluğu hesablayın;
• daxili prinsipdən istifadə edərək əmək haqqını tənzimləyinsistemin əsasını təşkil edən və əmək haqqının müəssisə daxilində səpələnməsinin qarşısını alan ədalətlilik;
• işçilərin və insan resurslarının idarə edilməsinin məsuliyyət səviyyəsini artırmaq (təşkilatın hər bir işçisi onun qazancının birbaşa işin qiymətləndirilməsindən asılı olduğunu başa düşür);
• idarəetmə standartları hesabına təşkilatın investorlar üçün şəffaflıq səviyyəsini artırmaq və müvafiq olaraq onun dəyərini artırmaq.

Gəlin qiymətləndirmənin nə olduğuna daha yaxından nəzər salaq. Bu səviyyə, dərəcə, dərəcə, sinif, dərəcədir (İngilis dilindən). Qiymətləndirmənin mahiyyəti bütün vəzifələrin işin mürəkkəbliyinə və intensivliyinə, bacarıq səviyyələrinə, iş şəraitinə, işçinin təşkilat üçün dəyərinə görə dərəcələrə bölünməsindən ibarətdir. Başqa sözlə, qiymətləndirmə təşkilatın iyerarxik strukturunda vəzifələrin dəyər, ölçü və əmək haqqı strukturuna görə bölüşdürülməsidir.

Qiymətlərə bölündükdə hər bir vəzifə üzrə yerinə yetirilən fəaliyyətlərin qiymətləndirilməsi aparılır. Bunun üçün ən əhəmiyyətli hesab edilən amillər əsas götürülür:

• bilik;
• təcrübə;
• problemli vəziyyətləri həll etmək üçün lazım olan bacarıqlar;
• məsuliyyət səviyyəsi.

Qiymətləndirmə sistemi

Qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi əmək haqqı fondunun optimallaşdırılmasına təsir edir və saxlamaq üçün resurslara ehtiyac duyur. Əsas problem icra xərclərinin və gözlənilən gəlirin maliyyə baxımından nisbətinin qiymətləndirilməsidir. Bu gün qiymətləndirmə sistemindən istifadə əsaslanan mükafatlar hesablanarkən aktualdırxal (faktorial metod nəzərə alınmaqla) və matris-riyazi model. Qiymətləndirmədən istifadə edən sistemin əsası nədir? Bu, Hayın bələdçi masası texnikasıdır. Bu gün ən çox yayılmışdır. Mütəxəssislərin rəhbər vəzifələrini, peşəkarlığını və texniki səviyyəsini sıralamaq və qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. Dünyanın əksər ölkələrində (30-dan çox) uğurla tətbiq edilmişdir.

Mövqelərin qiymətləndirilməsinə imkan verən sistem Rusiyaya və bütün postsovet məkanına tanışdır. Bu, tanınmış boşalma sisteminin analoqudur. İndi o, modernləşmədən və müasir bazar şərtlərinə uyğunlaşmadan keçib. Layihə əhəmiyyətli investisiya tələb edir və kadr idarəetmə sistemi üçün yeganə seçim deyil.

Şirkət işçilərinin qiymətləndirilməsi üçün ilkin şərtlər

• Təşkilatda daxili ədalətli əmək haqqı sisteminin olmaması.
• Şirkətdə əmək haqqı sistemi onun xüsusiyyətlərini əks etdirmir.
• Əmək haqqı və karyera yüksəlişinin aydın və aydın sisteminin olmaması.
• Aşağı məsrəflərin idarə edilməsi (PF).
• Müştərilər və tərəfdaşlar arasında əmək bazarında təşkilatın yerləşdirilməsi və müsbət imicinin yaradılmasının vacibliyi.

Əsas idarəetmə amilləri

Hay cədvəllərinə əsasən, top menecer şirkət işçilərinin maaş səviyyələrini müəyyən edə bilər. Bütün mövqelər üç qrupa bölünən bir neçə parametrə görə qiymətləndirilir:

• Tələb olunan bilik və bacarıqlarrəsmi öhdəlikləri yerinə yetirmək. O, yerinə yetirilən funksiyanın vahidliyini, funksiyalarda ziddiyyətlərin olmasını və onları idarə etmək bacarığını, ünsiyyət bacarıqlarını qiymətləndirir. Nəticə işçinin ünsiyyət xüsusiyyətlərinin səviyyəsindən, eləcə də digər insanları motivasiya etmək ehtiyacının olub-olmamasından asılıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, müəyyən bir şəxsin bacarıqları deyil, vəzifəyə qoyulan tələblərin səviyyəsi qiymətləndirilir.
• Problemin həlli. Burada tapşırıqların mürəkkəbliyi və miqyası ölçülür (məhdudiyyətlərə ehtiyac olub-olmaması, hansılar, standart və dəyişən xüsusiyyətlər, hazır həllərin mövcudluğu və ya olmaması, fundamental tədqiqatlara ehtiyac).
• Məsuliyyət müəyyən mövqedə sərbəst qərar qəbul etmək bacarığını göstərən mürəkkəb parametrdir. Səlahiyyətlərin qərar qəbul etməyə nə dərəcədə imkan verdiyini öyrənmək vacibdir. Bu amil nəzərə alındıqda maliyyə nəticələrinə birbaşa və ya dolayı təsir dərəcəsi və onların miqyası ölçülür. Maliyyə komponentini ayırd etmək çətin olduqda, işin nisbi mürəkkəbliyi təxmin edilir.

Bu amillər istənilən fəaliyyət sahəsi üçün çox yönlülük təmin edir. Təşkilatın strukturundan, fəaliyyətlərin sayından və miqyasından asılı olaraq, amillərin siyahısı daha geniş ola bilər. Məsələn, intellektual fəaliyyət səviyyəsi, peşəkar risk və s. Fərqli mövqe səviyyələri üçün amillər bir qədər fərqli ola bilər.

Əsas yanaşmalar. Qiymətləndirmə sisteminin ödədiyi yer

Fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq onlar fərqləndirilir:

• vəzifənin qiymətləndirilməsivə ya müəyyən bir işçinin səlahiyyətləri;
• iş yerlərinin qiymətləndirilməsi (məhsuldar kapitalı olan müəssisələrdə);
• xüsusi mütəxəssislərin səriştəsi (intellektual kapitalın üstünlük təşkil etdiyi şirkətlərdə).

Qiymətləndirmə sisteminin istifadə edildiyi yerlər:

• təşkilatın strukturuna yenidən baxılarkən;
• yeni işçilərin maaşını müəyyən etmək üçün;
• əmək haqqına yenidən baxarkən;
• işçilərin karyera yüksəliş səviyyəsini müəyyən etmək;
• əmək haqqı sistemini bazarla müqayisə edərkən.

Qeydləşdirmə, kadr strukturunun həmişə aydın olmadığı və onun optimallaşdırılmasının gələcəkdə əhəmiyyətli faydalar gətirəcəyi orta və böyük firmalarda özünü ödəyir. Belə bir sistem tətbiq edildikdən sonra işçilərin əməyinin ödənilməsinin daimi hissəsinə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq rəsmi əmək haqqı, müavinətlər və əlavə ödənişlər daxil ediləcək.

Motivasiya aləti, qiymətlərin üstünlükləri və çatışmazlıqları

Qiymətləndirmə heyəti həvəsləndirmək üçün əla müasir vasitədir. Müəssisədə belə bir sistem tətbiq edildikdə, vəzifələr elə bölüşdürülür ki, birinci pillədə menecerlər, daha sonra gəlir gətirən vəzifələr dərəcəsi, daha sonra isə işçilər (hüquqşünaslar, menecerlər və s.) olur. Bir işdə düşüncə lideri olan şəxs, onun sahibi və ya muzdlu menecer (peşəkar) şirkətin top meneceridir. O, daimi hərəkət maşınıdır və pis sağlamlıq, əhval-ruhiyyə və təşkilatın effektivliyini azaldan digər səbəblərə haqqı yoxdur. Sistemin olması məntiqlidirqiymətlər bu mövqeyi ən yüksək ödəniş səviyyəsinə qoyur. Eyni zamanda, onun əlində maaşları uyğunlaşdırmağa və təsnifata uyğun təşkil etməyə imkan verən bir sistem olmalıdır. Bu qiymətləndirmə yanaşmasıdır.

Sistemin üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• şəffaflıq;
• ədalət;
• işçiləri cəlb etmək və saxlamaq üçün bir yol;
• yaxşı büdcə idarəetməsi;
• açıq karyera perspektivləri;
• maddi motivasiyanın səmərəliliyinin artırılması.

Əsas çatışmazlıq sistemin tətbiqi və saxlanmasının yüksək qiyməti, eləcə də gözlənilən maliyyə gəlirinin müəyyən edilməsinin çətinliyidir. Dəbə hörmət olaraq sistemi tətbiq etmək məntiqsizdir.

HR idarəetməsi və qiymətləndirmə addımları

Kadrların idarə edilməsi müəssisənin işindən maksimum nəticə əldə etmək üçün bir-biri ilə əlaqəli təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə təşkilatın işçi qüvvəsinin formalaşması və bölüşdürülməsinə sistemli və sistemli təsirdir.

İdarəetmə sisteminə xətti idarəetmə alt sistemi və homojen funksiyaların ixtisaslaşmış funksional altsistemləri daxildir. Kadrların idarə edilməsində əsas həlqə idarəetmə qərarlarının qəbulu və həyata keçirilməsi üçün şəxsən cavabdeh olan təşkilatın xətti meneceridir.

Qiymətləndirmə mərhələləri:

• Strategiyanın, cari vəziyyətin, daxili ədalətliliyin və əmək haqqının xarici rəqabət qabiliyyətinin qiymətləndirilməsi, əməyin müqayisəsi və təhlilibazar.
• Reqlamentlərin işlənib hazırlanması, qiymətləndirmə sisteminin metodologiyası, onların parametrləri, əmək haqqı, mükafatlar və müavinətlər, vəzifələrin qiymətləndirilməsi üçün əsas amillər; vəzifələrin təsviri və qiymətləndirilməsi; icra planı və kommunikasiya planı hazırlanır.
• İnkişafların, tövsiyələrin, məlumat materiallarının, düzəldici tədbirlərin tətbiqi, nəzarəti və saxlanması, menecerlərin və işçilərin təlimi.

Qiymətləndirmə vasitəsilə planlaşdırma və idarəetməni təqdim etməklə nə gözləmək olar?

Maaşların düzgün formalaşdırılması əmək haqqı fondundan istifadənin səmərəliliyini 10 faizdən 50 faizə qaldıracaq. Bu, böhran dövründə xüsusilə vacibdir. İnnovativ qiymətləndirmə sisteminin tətbiqi istənilən şirkətə həm daxili, həm də xarici bazarlarda özünü rəqabətqabiliyyətli hiss etməyə imkan verəcək.

Bu, investorlar üçün şəffaf olmaq və özünü ciddi bir təşkilat kimi yerləşdirmək bahasına başa gəlir. Belə bir müəssisə dünyanın hər yerindən yüksək səviyyəli top menecerləri və mütəxəssisləri cəlb edə biləcək. Belə bir sistem bələdiyyə ərazilərində, yerli özünüidarəetmə orqanlarında və s. ödənişlər üçün alternativdir. O, işçiləri həvəsləndirir və nəticənin səmərəliliyini artırır.