Çərçivə saxlama dərəcəsi: düstur. İşçilərin orta sayı

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Hər bir şirkətin öz insan resursları departamenti var, lakin çoxları orada çalışan işçilərin tam olaraq nə işlə məşğul olduğunu başa düşmür. Təbii ki, ilk ağıla işə qəbul və işdən azad etmək gəlir, amma əslində bu idarənin əməkdaşlarının funksiyaları daha genişdir. Eyni zamanda onlar çoxlu müxtəlif nəzəri məlumatları bilməli, ən əsası isə onları praktikada tətbiq edə bilməlidirlər. Buna görə də, yalnız ən yüksək peşəkarlar həmişə orada çalışmalıdırlar ki, onlar şirkətin həyatına və inkişafına müsbət təsir göstərə bilsinlər. Bununla belə, bu yazıda kadrlar şöbəsi haqqında deyil, çox təsir edən və kadr dövriyyəsinin təhlili və idarə edilməsi sisteminin bir hissəsi olan kiçik bir xüsusi əmsal haqqında danışacağıq. Bu materialda əsas mövzu olacaq bu mövzu. Əmsala gəldikdə, bu barədə bir az sonra öyrənəcəksiniz - hələlik məsələyə qlobal baxışa diqqət yetirmək daha yaxşıdır. Kadr dəyişikliyinin nə olduğunu bilirsinizmi? Bu firmanın sağlamlığına necə təsir edir? Bununla bağlı nə etmək olar? Xüsusilə insan resursları departamentində işləyəcəksinizsə və ya öz şirkətinizi idarə etməyi planlaşdırırsınızsa, bu anlayışları başa düşməyinizin vaxtıdır.

Kadr dövriyyəsi

Kadr dəyişikliyi tamamilə bütün təşkilatlarda mövcud olan problemdir və bir çox sahibkarlar ilk növbədə bununla mübarizə aparmağa çalışırlar. Bu nədir? Kadr dəyişikliyi eyni təşkilat daxilində işçilərin daimi dəyişməsi prosesinə aiddir. Dövriyyənin yaxşı və müsbət göstərici olmadığını başa düşmək asandır. Birincisi, bu o deməkdir ki, firmada ideal olmayan şərait var, buna görə də işçilər başqa şirkətdə başqa, daha əlverişli vəzifəyə keçmək üçün ayrılmağa üstünlük verirlər. İkincisi, bu o deməkdir ki, heyət bir-birinə öyrəşməyə və qarşılıqlı əlaqə qurmağa başlayan kimi dərhal dəyişir, komanda işini təşkil etmək çox çətindir. Üçüncüsü, bu, şirkətə birbaşa ziyan vurur, çünki siz daim yeni işçilər axtarmaq, onların təliminə pul və vaxt sərf etmək, boş vaxtları kompensasiya etməyə çalışmaq və s. Ümumiyyətlə, dövriyyə hər hansı bir təşkilatda ən böyük problemlərdən biridir, ona görə də mütləq bütün gücünüzlə mübarizə aparmaq lazımdır ki, bu da çox vaxt kadrlar şöbəsinin hərəkətlərinin diqqət mərkəzindədir. Necə istehsal olunur? İlk növbədə, kadrların təhlili və uçotunu qeyd etmək lazımdır.

İşçilərin hərəkəti təhlili

Kadrların uçotu bu şöbənin ən mühüm funksiyalarından biridir. Mütəxəssislər dövriyyə məsələlərində müəyyən bir anda firmanın vəziyyətini müəyyən etmək üçün çoxlu sayda müxtəlif düsturlardan istifadə etməlidirlər. Təhlil adətən çoxsəviyyə əsasında aparılır və bir çox məsələlərə toxunur. Əslindədesək, bu təhlilin əsasını kadr dövriyyəsinin hesablanması, yəni işə qəbul edilən və işdən çıxanların nisbəti təşkil edir. Bununla belə, dərhal qeyd etmək lazımdır ki, HR mütəxəssisləri son dərəcə maraqlı və vacib əmsalları hesablamağa imkan verən bir neçə çox faydalı düsturlara malikdirlər, sonra onlarla işləmək daha rahatdır. Və bu məqalədə müzakirə ediləcək onlardan biridir. Tam olaraq nə haqqında? Bu materialdan siz çərçivənin davamlılıq nisbətinin nə olduğunu öyrənəcək, həmçinin onun nədən ibarət olduğunu və bir nümunədən istifadə edərək necə hesablanacağını ətraflı öyrənəcəksiniz. Unutmayın ki, bu əmsal şirkətdə işçilərin hərəkətini təhlil etmək üçün çox vacibdir, buna görə də heç bir səlahiyyətli mütəxəssis onu laqeyd qoymayacaq. Bu, yanındakı işçi dövriyyəsindən heç də az əhəmiyyətli deyil.

İşçilərin hərəkətinin təhlilində əmsallar

İşçilərin saxlanma dərəcəsi insan resursları departamentinin işçilərin hərəkətini təhlil etmək, dövriyyəni müəyyən etmək və onunla effektiv şəkildə məşğul olmaq prosesində işlədiyi çoxsaylı amillərdən yalnız biridir. İlk növbədə, iki əsas əmsalı qeyd etmək lazımdır - qəbul və işdən çıxarılma üzrə dövriyyə. Birincisi, hesabat dövründə şirkətin müxtəlif vəzifələrə nə qədər işçi qəbul etdiyini, ikincisi isə onlardan neçəsinin işdən çıxdığını göstərir. Qeyd etmək lazımdır ki, əmsal çox daha rahat ölçü vahididir. İşçilərin adi sayı sizə heç nə demir, çünki siz şirkətin hansı çərçivədə fəaliyyət göstərdiyini, hansı ölçüdə olduğunu və s. Digər tərəfdən, əmsal sizə sıfırdan birə qədər (və ya 0% -dən 100% -ə qədər) aydın bir dəyər təklif edir - yəni siz konkret sərhədləri bilirsiniz və bu göstərici üçün naviqasiya etmək və istifadə etmək sizin üçün daha asandır. əlavə analitik iş. Eyni şey dövriyyə sürətinə də aiddir, bu, müəyyən bir anda firmada dövriyyə probleminin nə qədər ciddi olduğunu göstərir. Bəs saxlama dərəcəsi nədir? Bu göstərici bu məqalədə ən çox diqqət mərkəzindədir.

Sabitlik faktoru nədir?

Yaxşı, saxlama dərəcəsinin dəqiq nə olduğunu öyrənməyin vaxtı gəldi. Necə ki, dövriyyədə olduğu kimi, bu göstərici şirkətin mühüm işçiləri iş yerində saxlamaq qabiliyyəti ilə nə dərəcədə yaxşı iş gördüyünü göstərir. Bu əmsalın analitik işdə çox vacib olduğunu təxmin etmək çətin deyil, ona görə də onu necə hesablamaq lazım olduğunu tam başa düşmək üçün ona kifayət qədər diqqət yetirməlisiniz. Təbii ki, onun öz düsturu var, ona görə hesablama aparılır. Əgər kadr fəaliyyətində çox güclü deyilsinizsə, onda sonrakı təsvir sizin üçün mürəkkəb sözlər toplusu kimi görünə bilər, lakin ümidsizliyə tələsməyin - daha sonra məqalədə hər bir maddə ətraflı və ayrıca təhlil ediləcəkdir. Beləliklə, sabitlik əmsalını və ya deyildiyi kimi, kadr sabitliyi əmsalını tapmaq üçün hesablama dövründə işdən çıxarılan işçilərin sayını hesablanmış müddətin əvvəlindəki işçilərin sayından çıxarmaq lazımdır. və nəticədənəticəni müəyyən bir dövr üçün orta rəqəmə bölün. Nəticə nisbət kimi istifadə edilə bilər - və ya faiz nəticəsini almaq üçün yüzə vurula bilər. Gördüyünüz kimi, ilk baxışdan hər şey olduqca qarışıqdır, lakin bu məsələni diqqətlə öyrənsəniz, gələcəkdə çətin ki, çətinlik çəkəsiniz. Yaxşı, hər bir nöqtəni bir-birindən ayırmağın, sonra bu məsələni tam və mütləq başa düşmək üçün onları sakitcə birləşdirməyin vaxtı gəldi.

İşçilərin sayı

Beləliklə, kadrların sabitlik nisbəti ilə maraqlandığınız zaman rastlaşdığınız ilk göstərici hesabat dövrü üçün əmək haqqı fondudur. Ayrı-ayrılıqda, bu parametr artıq belə bir çaşqınlıq yaratmır və asanlıqla təxmin edə bilərsiniz ki, bu, hesabat dövrünün əvvəlində şirkətdə olan işçilərin sayı deməkdir - bu, hər hansı bir dövr ola bilər, lakin əksər hallarda işçi heyətində hesabat dövrü. şöbə ya bir ay, ya da bir ildir. Buna görə, bir mütəxəssis bu parametri əmsalın sonrakı hesablanmasında düsturda istifadə edə bilməsi üçün təşkilat daxilində kadrların dəqiq hesabını aparmalıdır. Əlbəttə ki, çərçivənin uyğunluq nisbətini hesablamağa çalışdığınız zaman bu, sizi maraqlandıran yeganə şey deyil - düstur digər elementləri ehtiva edir, indi bir az daha ətraflı öyrənəcəksiniz. Həmişə unutmayın ki, hər bir element hesablamalarda son dərəcə vacibdir, ona görə də imkan verməməlisinizkiçik şeylərdə belə səhvlər, çünki bu, daha da təsir edici problemlərə və səhvlərə səbəb olacaq.

İxtisarların sayı

Bu, çərçivə uyğunluq nisbətinin nə olduğunu hesablamaq üçün ən asan elementlərdən biridir. Formula daha mürəkkəb parametrlər daxildir, lakin hələlik belə bir xırda şeyə diqqət yetirməlisiniz. Çox güman ki, siz artıq təxmin etdiniz ki, bu halda bütün hesabat dövrü üçün işdən çıxarılan işçilərin sayını hesablamalısınız. Və biz tamamilə bütün işçilərdən danışırıq, yəni işdən çıxarılmanın bütün səbəbləri nəzərə alınır. Bunlar həm standart seçimlər ola bilər, məsələn, öz istəkləri ilə, səriştəsizliyə görə, işdən kənarda qalma və əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılma və qanunla nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma - əksər hallarda bu, hərbi xidmətə çağırış, həyat yoldaşının iş yerinə köçmədir., iş öhdəliklərini yerinə yetirməyə davam etmək mümkün olmayan bir təhsil müəssisəsinə daxil olmaq. Uzun sürən xəstəlik və hətta ölüm kimi fizioloji səbəblər də nəzərə alınır. Hər halda, bütün ixtisarlar bu parametrdə nəzərə alınır və yuxarıda göstərilən düsturdan istifadə edərək sonrakı hesablamalara daxil edilir. Siz artıq təşkilatı tərk etmiş işçilərin sayına sahib olduqda, bütün hesabat dövrü ərzində işləmiş işçilərin sayını hesablamağınız lazım olan vaxt gəlir.

Bütün hesabat dövrü üçün işçilərin sayı

Bu paraqrafda siz fərqi hesablamalısınızhesabat dövrü üçün işə qəbul edilmiş / işdən çıxarılan işçilər. Burada sizə heç bir yeni məlumat lazım olmayacaq, siz artıq mövcud olan göstəricilərlə işləyəcəksiniz. Beləliklə, bütün hesabat dövrü üçün təşkilatda işləyən işçilərin sayını hesablamaq üçün sadə bir çıxarma əməliyyatı yerinə yetirməlisiniz. Hesabat dövrünün əvvəlində iş yerində qeydiyyata alınmış şəxslərin sayını göstərən işçilərin sayını götürün və ondan hesabat dövründə şirkətdəki vəzifələrini tərk edən işdən çıxarılan işçilərin sayını çıxarın. Nəticədə, istədiyiniz dəyəri əldə edəcəksiniz - bütün hesabat dövrü ərzində müəssisədə işləyən işçilərin sayı. Bu dəyərlə daha çox işləməli olacaqsınız - və bütün bu işlərin nəticəsini tapmaq üçün həqiqətən yalnız bir addımınız qalıb. Amma bu addım böyükdür, ciddidir, həm də çoxlu hesablamalar tələb edir. Axı, indi siz il üçün orta rəqəmin nə olduğunu öyrənməlisiniz.

Hesabat dövrü üçün orta işçi sayı

Əmək haqqının nə olduğunu artıq bilirsiniz, lakin hələlik orta işçi sayının nə olduğu barədə heç bir fikriniz yoxdur. İndi bu barədə məlumat əldə etməlisiniz, çünki bu göstərici olmadan sabitlik əmsalını tapa bilməyəcəksiniz. Beləliklə, orta işçi sayı hesabat dövrünün hər bir fərdi mərhələsi üçün işçi sayına əsaslanan dəyər verir. Hesabat dövrü bir aydırsa, orta rəqəm əmək haqqı əsasında hesablanacaqdırhər gün. Bu dəyər dəqiq necə hesablanır? Bunu etmək üçün hər gün ərzində şirkətdəki işçilərin sayını hesablamaq, sonra bütün günlərin nəticələrini toplamaq və məbləği hesabat dövründəki günlərin sayına bölmək lazımdır. Nəticədə, daha sonra formulada istifadə edə biləcəyiniz orta işçi sayını alacaqsınız. Bununla belə, bu sadə yanaşma yalnız müqaviləli və ya müvəqqəti işçiniz olmadıqda işləyir. Müvəqqəti işçilər şirkətin part-time işləyən işçiləridir. Burada hesablama işçilərin sayı ilə deyil, adi iş günü çərçivəsində işlənmiş saatların ümumi miqdarı ilə bağlı işlədikləri saatlarla aparılır.

əmsal hesablanması

Yaxşı, indi düsturu tam başa düşmək üçün lazım olan bütün məlumatlara sahibsiniz. Siz köhnəlmənin nə olduğunu, bu parametrin işçi sayı ilə necə qarşılıqlı əlaqədə olduğunu və daha çoxunu başa düşürsünüz. Siz tamamilə bütün məlumatları bilirsiniz və sizə qalan yalnız lazımi nömrələri əvəz etməkdir. İndi hər şeyi mümkün qədər dəqiq başa düşməyiniz üçün konkret bir nümunə təhlil ediləcəkdir. Dərhal qeyd etmək lazımdır ki, orta işçi sayını hesablayarkən sadələşdirmə üçün yalnız daimi işçilər nəzərə alınacaq - hələ də hər şirkətdə daimi və tam əsasda işləməyən işçilər yoxdur. Əgər şirkətinizdə bunlar varsa, HR-nin onları daimi işçilərdən ayrı saxladığına əmin olun.

Beləliklə, orta hesabla qəbul etməliyikhesabat ilinin əvvəlində şirkətin yüz işçisi var idi - bu, sonrakı hesablamalar üçün əlverişli bir rəqəmdir. İl ərzində onlardan iyirmi nəfəri işdən çıxarıb. Bunlar artıq iki dəyərdir ki, üçüncünü əldə etmək üçün formulda əvəz edə bilərsiniz. Bütün hesabat dövrü üçün işçilərin sayını almaq üçün işçilərin sayından (100 nəfər) işdən çıxarılan işçilərin sayını (20 nəfər) çıxarın - səksən nəfər olacaq. Bu dəyər abstraktdır, yəni siz onu başqa hesablamalar üçün istifadə edə bilməyəcəksiniz, ona görə də onu itirməmək üçün onu qeyd edin.

Növbəti mərhələyə - orta işçi sayının hesablanmasına keçməyin vaxtıdır. Bu, bir az daha mürəkkəb və uzun bir prosesdir, çünki istədiyiniz nəticəni əldə etmək üçün hesabat dövrünün hər günü üçün işçilərin sayını götürməlisiniz. Nümunədə istənilən sayda işçi verməyə çalışmağın mənası yoxdur, lakin çox vaxt yüzdən azdır. Bu misal üçün hesablama 93 rəqəmi ilə nəticələndi, indi son nəticəni əldə etmək üçün istifadə edə bilərsiniz. Yadınızdadırsa, düsturunuzun payı 80 rəqəmidir, amma indi məxrəcə 93 rəqəmini əlavə edirsiniz. Bölmənin nəticəsi iki onluq yerə yuvarlaqlaşdırılmış 0,86 əmsalıdır. Əgər faizlə daha rahatsınızsa, səksən altı faiz əldə etmək üçün onu 100-ə vura bilərsiniz. Və ya hər şeyi olduğu kimi qoyub fraksiya faktorundan istifadə edə bilərsiniz. Hər halda, varbitmiş nəticə. Bununla belə, çox vacib bir sual qalır - bu nə deməkdir? Yəni sizin konkret mənanız var, amma HR mütəxəssisi müdirinə yaxşı və ya pis xəbərlər gətirəcək? Əlavə təhlildən sonra firmanın acınacaqlı vəziyyətdə olduğunu öyrənin? Yoxsa firavan?

Birliyə can atırıq

Əlbəttə, əvvəlki nümunədə əldə edilən bu nəticənin nə qədər yaxşı olduğunu dərhal söyləmək üçün bütün sənayeni başa düşməlisiniz. Ancaq indi bu çox maraqlı sualın cavabını biləcəksiniz. Beləliklə, bu gün mövcud olan təcrübəyə əsasən, əmsal birə meyllidir, buna görə də 0,86 (və ya səksən altı faiz) nəticəniz normala yaxındır. Əlbəttə ki, bu əmsalın necə olacağını təxmin etmək mümkün deyil, lakin siz bilirsiniz ki, bu, şirkətdəki komandanın sabitliyini, davamlılığını əks etdirir və təhlildə bu əmsalla daha da işləyə bilərsiniz. Adətən axın sürəti ilə birlikdə istifadə olunur, çünki qalıcılıq faktoru özlüyündə natamamdır və bütün mənzərəni göstərmir. Yəni kadrlar şöbəsindən müdirə gedib deyə bilməzsiniz ki, bu il davamlılıq əmsalı çox yaxşıdır - mütəxəssis tam hesabat təqdim etməlidir və bu əmsal yalnız onun üçün vacibdir. Rəhbər kadr dəyişikliyinin hansı səviyyədə olduğu, nə dərəcədə pis olduğu və bununla bağlı nələrin görülməsinin planlaşdırıldığı barədə hesabat gözləyir.