Təşkilatlarda münaqişələr Təşkilatda konfliktlərin anlayışı, növləri, səbəbləri, həlli üsulları və nəticələri

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Anlaşılmazlıqlar bizi hər yerdə müşayiət edir, onlarla tez-tez işdə və evdə, dost və tanışlarla ünsiyyətdə rastlaşırıq. Təşkilatlarda münaqişələr xüsusi diqqətə layiqdir - bu, çoxlu sayda işçini əhatə edən bir çox şirkətlərin bəlasıdır. Bəzi hallarda bu maraqların toqquşması komandadakı ab-havanın yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş iş prosesinin əlavə hissəsi kimi qəbul edilə bilər.

Münaqişə nədir

Təşkilatdakı münaqişələr onun rəhbərləri və menecerləri üçün böyük başağrısıdır, çünki onlarla ən çox məşğul olanlar məhz onlardır. Söhbət müxtəlif maraq və fikirlərə malik işçilərin hərəkətlərindən gedir. Çox vaxt iki tərəf iştirak edir. Onların hər biri çox vaxt ehtiyaclara uyğun gəlməyən öz məqsədlərini güdürrəqiblər.

Münaqişəyə psixologiya nöqteyi-nəzərindən baxsaq, o zaman bu, münaqişə tərəflərinin müəyyən vəzifələri yerinə yetirmək üçün həyata keçirdikləri bütün hərəkətlər kompleksi kimi başa düşülür. Eyni zamanda, bütün iştirakçılar iş prosesinə təsir edə biləcək güclü emosional təcrübələr yaşayırlar. Statistikaya görə, konfliktlərin 65%-dən çoxu işçilər arasında motivasiyanın olmaması və ya onların maddi baxımdan narazılığı ilə bağlıdır, baxmayaraq ki, kənardan bu, müəyyən bir problemə baxışların tipik uyğunsuzluğu kimi görünə bilər.

Münaqişə növləri

Psixoloqlar hesab edirlər ki, bir təşkilatda müxtəlif növ münaqişələr komanda birliyinə nail olmağa, orada lazımsız "bağlantıları" müəyyənləşdirməyə, həmçinin vahid bölmənin hər bir işçisinin bacarıqlarını üzə çıxarmağa kömək edir. Onların fikrincə, təşkilat daxilində baş verən bütün qarşıdurmaları iki növə bölmək olar: disfunksional və funksional.

Birinciləri xüsusilə təhlükəlidir, çünki onlar komanda daxilində rahat mühitin məhv olmasına, işçilər arasında əlaqələrin sayının azalmasına, həmçinin şirkətin səmərəsiz idarə olunmasına gətirib çıxarır. Sonuncu daha yaxşı təşkilat performansına səbəb ola bilər.

Toqquşma tipologiyası

Hər bir münaqişə komanda üçün xüsusi funksiyanı yerinə yetirir. Buna görə də əlamətlərdən birinə görə təsnif edilə bilər. Ən çox rast gəlinən rol və ya şəxsiyyətdaxili münaqişədir. Bir işçinin işi tələb olunduqda baş verir,bir-biri ilə barışmaq mümkün olmayan. Məsələn, bir işçinin eyni vaxtda planlaşdırılan iki fərqli iclasda iştirak etməsi lazım olduqda, onun birbaşa rəhbəri hər iki tapşırığın məcburi şəkildə yerinə yetirilməsini tələb edir. Bəzi hallarda istehsal tələbləri komanda üzvünün şəxsi dəyərləri ilə üst-üstə düşməyə bilər. Bu da münaqişəyə səbəb ola bilər. Daimi stress, çoxlu sayda iş tapşırıqlarının həddindən artıq yüklənməsi, işin nəticələrindən narazılıq - bütün bunlar xroniki yorğunluğa gətirib çıxarır, buna görə də bu ziddiyyət yarana bilər.

Təşkilatdakı sosial münaqişələr arasında şəxsiyyətlərarası münaqişələrə xüsusi yer verilməlidir, çünki onlar işdə yaranan ziddiyyətlərin ümumi sayının 70%-ə qədərini təşkil edir. Onlar özlərini müxtəlif yollarla göstərə bilərlər. Məsələn, bir neçə lider öz layihələrini təşviq etmək və ümumi büdcədən əlavə maliyyə ayırmaq üçün mübarizə apara bilər. Bəzi təşkilatlarda karyera nərdivanlarında daha yüksəklərə qalxmaq istəyərkən, bəzi işçilər digərlərinə “çəngəl” qoyanda yaranan qarşıdurmalar da olur. Bu, həmçinin müxtəlif iş nöqtələrində əks fikirlər səbəbindən anlaşılmazlıqları da əhatə etməlidir. Məsələn, işçilərin daim haqqında danışdıqları əlavə kadr artımına ehtiyac rəhbərlik tərəfindən mənfi qəbul edilə bilər, çünki bu, əlavə maliyyə investisiyaları tələb edəcəkdir. Bəzi hallarda işə aidiyyatı olmayan iki işçi arasında yaranan münaqişələr həll yoluna keçirbütün təşkilatın işinə mənfi təsir göstərə biləcək əmək məsələləri.

Toqquşmalar bir qrup işçi ilə tək bir şəxs arasında da baş verə bilər. Çox vaxt bu, bir insanın əvvəllər qrup tərəfindən müəyyən edilmiş təşkilati normaları qəbul etmədiyi vəziyyətlərdə baş verir. Nümunə olaraq burada şirkət rəhbəri ilə onun tələbləri ilə razılaşmayan və idarəetmənin şirkət üçün daha sərfəli şəkildə həyata keçirilə biləcəyinə inanan tabeliyində olan işçi arasında yaranmış gərgin münasibəti nəzərdən keçirmək olar.

Təşkilatlarda sosial münaqişələr arasında qruplararası münaqişələr fərqlənir. Onlar zaman baxımından ən uzundur, həll etmək ən çətindir, çünki burada hər kəsin hazır olmadığı bir kompromis əldə etmək lazımdır. Belə bir qarşıdurma şirkətin bütün işinin 90% -ni yerinə yetirən menecerlər və işçilər arasında yarana bilər. Çox vaxt belə münaqişələr uzun illər eyni sxemlər üzrə işləməyə vərdiş etmiş təcrübəli mütəxəssislərlə müasir texniki yenilikləri istehsalata tətbiq etməyə hazır olan yeni nəsil işçilər arasında yarana bilər. Bu kateqoriyaya təşkilatın departamentləri arasında anlaşılmazlıqlar da daxil ola bilər, məsələn, onlardan biri digərinin ehtiyaclarının həyata keçirilməsini az altmaqla öz fəaliyyətini əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq istədikdə.

Niyə münaqişələr baş verir

Menecer işləməli olduğu təşkilatda münaqişələrin növlərini başa düşsə belə, onların səbəbləri haqqında hər şeyi bilmək çox vacibdir.görünüş. Yalnız bundan sonra təşkilatın effektiv idarə olunmasından danışmaq olar. Anlaşılmazlığın ümumi səbəbləri kimi, psixoloqlar məhdud sayda resursların (pul, materiallar, istehsal malları və s.) Ayrılması ehtiyacını, tapşırıqların zəif yerinə yetirilməsini (xüsusilə bu, şirkətin digər şöbələrinin işinə təsir edərsə), uyğunsuzluğu müəyyən edirlər. müəssisənin ümumi məqsədləri ilə fərdin iş fəaliyyəti.

Həmçinin təşkilatda əsas münaqişələrin səbəbləri konkret istehsal vəziyyətinin insani dəyərlər baxımından qavranılmasındakı fərqlər ola bilər. Buraya diametral əks davranış, yaş fərqi, təcrübə, təhsil və dünyanı qavrayış daxildir. Bəzi hallarda iki tərəf arasında anlaşılmazlığa səbəb olan vaxtında məlumat verilməməsi və keyfiyyətsiz kommunikasiyalar səbəbindən münaqişələr yarana bilər. Nadir hallarda, toqquşmanın səbəbləri qarşıya qoyulmuş vəzifələrin səhv ifadəsi, işçinin işinin qiymətləndirilməsində fərq, habelə iki mütəxəssis eyni funksiyanı yerinə yetirməyi öhdəsinə götürdükdə, hər birinə müdaxilə edərkən mövcud vəzifələrin düzgün bölüşdürülməməsi ola bilər. digər.

Şirkətdə problemlərin olduğunu necə başa düşmək olar

Bir təşkilatda münaqişələrin yaranması kifayət qədər uzun bir prosesdir. Demək olar ki, heç vaxt baş vermir ki, işçilər bir neçə saniyədən sonra bir-biri ilə mübahisə etməyə başlayır. Psixoloqlar birlikdə çalışıb-işləməməsindən asılı olmayaraq insanlar arasında qarşıdurmanın yaranmasının dörd mərhələsini müəyyən edirlər.

1. gizli mərhələ. Tam olaraqsonra toqquşmaya səbəb ola biləcək şərtlər formalaşır:

• Komanda üzvləri arasında anlaşılmazlıq.
• Bir-birinə hörmətsizlik.
• Bir təşkilatın avtoritar idarə edilməsi.
• Aydın iş axını alqoritmlərinin olmaması.

2. gərginlik mərhələsi. Eyni zamanda hadisələr elə inkişaf edir ki, qarşıdurmanın olması ətrafdakı hər kəsə aydın olur. Onun əsas əlaməti psixoloji diskomfort yaşamağa başlayan komanda üzvləri arasında münasibətlərdə əhəmiyyətli dəyişikliklərdir. Rəhbər bunu tabeçiliyində olanlar arasında gərgin ünsiyyətdə görə bilər. Bəzi hallarda onlar hətta eyni otaqda, məsələn, fasilə zamanı yeməkxanada az olmağa çalışırlar.

3. antaqonizm mərhələsi. Tərəflər bunun üçün müəyyən bir strategiyadan istifadə edərək, yaranmış vəziyyəti həll etmək istədikdə təşkilatdakı əmək münaqişələri mütləq ondan keçir. Əvvəlcə bütün iştirakçılar qarşıdurmanı seçirlər - qarşı tərəfin ehtiyaclarını nəzərə almadan öz maraqlarını təmin etmək istəyi. Bununla belə, ən optimal strategiya bütün tərəflərin tamamilə hər kəsə uyğun bir həll tapmağa çalışdığı zaman əməkdaşlıqdır.

Bəzi hallarda konflikt mütəxəssisləri kiminləsə qarşıdurma faktına məhəl qoymamağa üstünlük verirlər ki, bu da fikir ayrılıqlarının yarana biləcəyi insanlardan qaçmağa səbəb olur. Tərəflərdən birinin fürsətçi bir strategiya qoyaraq istifadə etməsinə icazə verilməməlidirrəqibin maraqları öz maraqlarından yüksəkdir, çünki bu, gələcəkdə daha qlobal münaqişə ilə nəticələnə bilər.

Qarşıdurmanın bütün tərəfləri güzəştə getməlidir ki, bu da ümumi mənafeyə nail olmaq üçün öz maraqlarının qismən qurban verilməsini nəzərdə tutur.

4. uyğunsuzluq mərhələsi. Birbaşa münaqişə edən odur. Onun mövcudluğu toqquşma iştirakçılarının konkret davranış formalarında ifadə olunur ki, bu da rəqibinə açıq hörmətsizlik və hörmətsizlik nümayiş etdirə bilər, onun varlığına məhəl qoymur. Bəzi hallarda tərəflər özlərini son dərəcə yanlış aparırlar: davalar təşkil edir, qalmaqallar açır və maraqsız insanları davaya cəlb edirlər. Münaqişəni bu mərhələyə gətirməmək məsləhətdir, çünki bu mərhələdə optimal həlli tapmaq kifayət qədər çətindir.

Komandada konfliktlərin görünüşü ilə dolu olan şey

Bir təşkilatda münaqişənin nəticələri onun birbaşa işinə ciddi təsir göstərə bilər. Əgər toqquşmanın bütün iştirakçıları hamıya uyğun bir kompromis tapıblarsa, söhbət funksional nəticədən gedir. Bu zaman problemin həlli komanda üzvləri arasında qarşılıqlı faydalı əməkdaşlığın qurulmasına, müəyyən sayda məsələlər üzrə ümumi mövqenin formalaşmasına və qısa müddətdə qərarların qəbulu keyfiyyətinin əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşmasına kömək edir.

Əgər işçilər liderin yaranan çətinlikləri birgə həll etmək əzmində olduğunu görsələr, onlar özləri danışıqlara daha çox hazırdırlar, çünki onların fikirlərinin eşidiləcəyini və ciddi qəbul ediləcəyini hiss edirlər. Bu işdə səlahiyyətli rəhbərtabeliyində olan işçilərlə nə vaxt danışıqlar aparmalı və hansı hallarda qərarın yalnız müəssisə işçilərini bu prosesə cəlb etmədən qəbul edilməli olduğunu başa düşməlidir.

Kollektivdə daimi olaraq kadr dəyişikliyi müşahidə edilirsə, işçilər öz işlərindən narazıdırlarsa, aqressiya və düşmənçiliyin açıq təzahürləri müşahidə olunursa, bu o deməkdir ki, menecer təşkilatdakı münaqişələrin disfunksional nəticələri ilə məşğul olur. Baş verən toqquşmalara belə cavabların tipik əlamətləri ola bilər:

• Performans pisləşdi.
• Əməkdaşlıqdan imtina etdi.
• Müəssisə haqqında mənfi ifadələrin əhəmiyyətli dərəcədə artması.

Bəzi hallarda işçilər bir-biri ilə rəqabət aparırlar ki, bu da heç də həmişə şirkətin xeyrinə deyil.

İşçilər etiraz edən həmkarlarını və ya şirkət rəhbərinin özünü sıxışdırmaq üçün birləşdikdə vəziyyət xüsusilə çətindir. Müəssisə rəhbəri bu əlamətlərin görünməsinə vaxtında nəzarət etməlidir. Əgər an buraxılıbsa, şirkətin narazı işçiləri ilə birlikdə bütün təcili problemləri müzakirə etmək və həll yoluna gəlmək üçün dəyirmi masa keçirmək vacibdir. Belə hadisələrdən sonra kompromis həll yolları ilə razılaşmayan və təşkilatın zərərinə müəyyən fayda əldə etmək istəyən mütəxəssisləri işdən çıxarmaq üçün tez-tez əmrlər imzalanır.

Baş verən toqquşmalarla necə davranmalı

Bir təşkilatda münaqişələrin həlli çox vaxt onun çiyninə düşürlider, çünki vəziyyətə kənardan baxa bilən və şirkətin cari ehtiyaclarına cavab verən ən optimal həll yolu tapa biləndir. Lider şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həllinə yönəlmiş müvafiq tədbirlərdən istifadə etməlidir. Münaqişədə iştirak edən tərəflər də onlardan istifadə edə bilərlər, xüsusilə də tez-tez bu, əməkdaşlıq etmədikdə, onlardan biri qəsdən ünsiyyəti tamamilə başqa istiqamətə götürdükdə və yaranmış münaqişəni müzakirə etməyə çalışarkən, bu, bunun artıq aktual olmadığı faktı.

Başqa bir seçim problemi düzəltməkdir. Bu zaman münaqişə tərəfi özünü doğrultmağa və ya iddia ilə razılaşmağa çalışır. Bununla belə, nə bu, nə də digər davranış tərzi münaqişənin həllinə kömək edə bilməz, hətta vəziyyəti daha da pisləşdirə bilər. Üçüncü üslub, qarşıdurmanın bütün iştirakçılarının fikirlərinin müzakirəsi zamanı bir kompromis görünüşünü əhatə edir. Hər iki tərəf tamamilə hər kəsə uyğun arqumentlər irəli sürür və problemi birtərəfli qaydada həll etməyə çalışmır. Əgər onlar həqiqətən optimal həll yolu tapa bilsələr, bu, komandadakı gərginlikdən qurtulmağa və onu işə hazırlamağa kömək edir.

Təşkilatda münaqişənin həlli yalnız liderdən asılıdırsa, məcburedici üslubdan istifadə etmək olar. Patron hər iki tərəfin mövqeyini nəzərə almadan, lakin təşkilatın əldə edə biləcəyi mümkün faydaları nəzərə alaraq qərar qəbul edir. Bu üslub səmərəsizdir, çünkigələcəkdə müəssisənin işçiləri arasında daha çox qarşıdurmaların yaranmasına səbəb ola bilər. Bəzən bu seçim, məsələn, bir tərəfin rəqibin etiraz edə bilməyəcəyinə dair çoxlu sayda iddiaları olduqda işləyir.

Təşkilatda münaqişənin həlli o halda mümkündür ki, onun bütün iştirakçıları baş verən hadisələri adekvat şəkildə dərk etsinlər, dialoqa açıq olsunlar və qarşılıqlı faydalı əməkdaşlıq üçün etimad mühiti yaratmağa hazır olsunlar. Psixoloqların fikrincə, yığılmış anlaşılmazlıqdan onun səbəbi dəqiq müəyyən olunarsa, ondan qurtulmaq olar. Bunun üçün hər iki tərəf vəziyyəti müzakirə etməli, özünün və başqalarının buna münasibətini başa düşməlidir. Bu müzakirə əsasında həll yolu və davranış strategiyasının birgə hazırlanmasından danışmaq mümkün olacaq.

Problem davam edərsə nə etməli

Təşkilatlarda konflikt adi hal olduğundan bəzi hallarda struktur metodlardan istifadə etməklə onları həll etmək lazımdır. Bunlara işçilərə verilən tapşırıqların elementar izahı daxildir, bu müddət ərzində onlar rəhbərliyin hansı nəticələri gözlədiyini aydın başa düşürlər. Buraya həm də inteqrasiya və koordinasiya tipinin müxtəlif mexanizmləri daxildir: şöbələr arasında planlaşdırma görüşlərinin keçirilməsi, funksiyalararası qarşılıqlı əlaqənin qurulması, şirkətin bütün əməkdaşlarının riayət etməli olduğu müəyyən idarəetmə iyerarxiyasının formalaşdırılması.

Həll həmişə xüsusi bir üsulla həyata keçirilmir. Təşkilati münaqişələr dərindirpsixoloji fon, buna görə də onları bir anda aradan qaldırmaq üçün bir neçə yoldan istifadə etmək yaxşıdır. Məsələn, həm onlar, həm də şirkət müəyyən fayda əldə etmək üçün ümumi səylər tələb edən işçilər üçün ümumi təşkilati məqsədlər qoya bilərsiniz. Böyük bir vəzifə bəzən hətta ən amansız düşmənləri də birləşdirir. Bəzi hallarda, siz mükafat sistemindən münaqişənin idarə edilməsi vasitəsi kimi istifadə edə bilərsiniz, lakin bu, son dərəcə ehtiyatla edilməlidir, çünki bəzi işçilər bunu öz hüquqlarının pozulması kimi qəbul edə bilər.

Mübahisələrin və nöqsanların qarşısını almaq mümkündürmü

Təşkilatda münaqişələrin həlli yollarını axtarmamaq üçün onların baş verməsinin qarşısını vaxtında almaq daha asandır. Təcrübəli sahibkarlar mütəxəssislərin düzgün seçilməsinin qarşıdurmanın görünməməsinə kömək etdiyini iddia edirlər. Bu gün işçiləri seçmək üçün çox tez-tez psixoloq cəlb olunur, o, dərhal münaqişəli şəxsi müəyyən edə və onun heyətə qoşulmasına mane ola bilər. Onun vəzifələrinə müəssisədə iş prosesində davranışları minimum korreksiyaya məruz qalmalı olan belə mütəxəssislərin seçilməsi daxildir.

Lider həmişə öz səlahiyyətlərini qorumalıdır - bu, şirkətdə mübahisələrin sayını az altmağın başqa bir yoludur. Rəhbər daim yüksək peşəkar, əxlaqi, güclü iradəli və şəxsi keyfiyyətlər nümayiş etdirirsə, o, komandada sabitliyin qorunmasının təminatı kimi qəbul ediləcəkdir. Heç kim onunla mübahisə etmək istəmir, çünki o, başa düşəcək ki, lider bütün tabeliyində olanlar haqqında düşünür və yaratmağa çalışır.rahat iş şəraiti.

Kollektivdə ənənələr və dəyərlər sistemindən ibarət inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması da vacibdir. Əgər o, işçiyə yaxındırsa, o zaman hətta təşkilatda yaranan maraq toqquşmaları həmkarlarına və şirkətə zərər vermədən həll olunacaq. Narazılıq və mübahisələrin yaranmasının qarşısını almağın başqa bir yolu, tamamilə bütün işçilər üçün başa düşülən adekvat motivasiya sisteminin formalaşdırılmasıdır. Təşkilatın əmək bazarında, eləcə də bilavasitə fəaliyyət sahəsində müəyyən nüfuza malik olması vacibdir. Bəzən bu, işçilərə öz işlərindəki bəzi çatışmazlıqları düzəltməyə kömək edir.

Əlavə psixoloji mühit təşkilatda münaqişələrin və stressin yaranmasının qarşısını ala bilər. Effektiv əmək fəaliyyəti yalnız düzgün iş alqoritmlərindən, avadanlıq və şəraitin mövcudluğundan deyil, həm də şirkətdə mövcud olan emosional atmosferdən asılıdır. İri müəssisələr bu məqsədlə xüsusi olaraq psixoloqları cəlb edir, onlar çoxlu sayda fərdi məsləhətləşmələr, sosial təlimlər keçirir, həmçinin süni yaradılmış şəraitdə münaqişələrin modelləşdirilməsi zamanı müstəqil müşahidəçi kimi çıxış edirlər.

Mübahisələr xaricdə necə həll olunur

Beynəlxalq təşkilatlarda konfliktlər adətən psixoloqun, hətta bəzi hallarda bu sahədə bir neçə mütəxəssisin cəlb edilməsi ilə həll olunur. Çox vaxt psixoloji sahəyə xüsusi diqqət yetirən kifayət qədər böyük şirkətlərdən danışırıqiqlim, işçilərin rahat işləməsi üçün mümkün olan hər şeyi edin. Rusiyada bu texnika yeni deyil. Ən böyük holdinqlər də bundan istifadə edirlər, lakin kömək üçün autsorsing xidmətlərindən mütəxəssisləri cəlb edirlər, çünki bütün şirkətlər ştat cədvəlində əlavə bölmələrin saxlanmasını ödəyə bilmirlər. Bəzən məsləhətləşmələr hətta telefonla da verilir ki, bu da kiçik biznes üçün çox əlverişlidir.

Münaqişələr ən asan təhsil müəssisələrində həll olunur, çünki orada hər zaman ixtisaslı psixoloqlar işləyir və demək olar ki, istənilən məsələnin həllinə kömək edə bilirlər. Son iyirmi ildə bu mütəxəssislərin uşaqların tərbiyəsində rolu xeyli artmışdır. Demək olar ki, bütün müasir təhsil metodları onların irad və məsləhətləri nəzərə alınmaqla tərtib edilmişdir. Müəllimlərin psixoloji oyunlarla çoxlu sayda komanda qurma oyunları keçirməklə həll olunan münaqişələri də ola bilər.

İşdə süni fikir ayrılıqları yaradır

Təcrübəli işəgötürənlər təşkilatlarda münaqişənin mühüm rolunu qeyd edirlər. Onların fikrincə, yalnız bu cür toqquşmaların köməyi ilə işçinin əsl mahiyyətini açmaq, onun əsl hisslərini anlamaq, rəhbərə belə bir tabeçiliyə ehtiyac olub-olmadığını anlamaq olar. Çox vaxt müsahibələr zamanı HR mütəxəssisləri namizədlərdən həyatlarında münaqişəli vəziyyətlərin olub-olmadığını soruşurlar. Potensial işçi imtina edərsə, çox vaxt cari hesab edilmirvakansiya, belə cavab saxtakarlıq kimi qəbul edilir.

Qeyri-münaqişəli işçi şirkətdə işləməyə başlasa belə, gec-tez həmkarları ilə maraq toqquşmasından keçməli olacaq. Liderlər təşkilatlarda münaqişə yarada bilər. Bu, böyük qurumlarda adi bir təcrübədir. Onun köməyi ilə adi mütəxəssisləri vəzifələrin yüksək keyfiyyətli yerinə yetirilməsi üçün daha effektiv şəkildə həvəsləndirmək və onlarda qıcıqlandırıcı amillərə düzgün reaksiya inkişaf etdirmək mümkündür. Amma belə bir texnikaya əl atan menecer yaxşı psixoloq olmalıdır. Əks halda, o, komandasını tamamilə məhv etmək riski daşıyır.