Komandada münaqişələr: onların həlli yolları, təsnifatı, səbəbləri və problemlərin həlli üçün effektiv üsullar

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Komandada konfliktlər problemi və onların həlli yolları müxtəlif sahələr və sahələrlə məşğul olan insanlar üçün aktualdır. Bir insanın spesifik xüsusiyyəti, müəyyən şərtlər altında digər şəxslərlə qarşılıqlı əlaqənin mürəkkəbliyidir. Komanda nə qədər böyükdürsə, gərgin münaqişə münasibətlərinin ardınca gələn şərtlərin yaranma ehtimalı bir o qədər yüksəkdir. Gəlin bu mövzuya daha yaxından nəzər salaq.

Ümumi məlumat

Bir komandada münaqişələr və onların həlli yolları üzrə ixtisaslaşmış psixoloqların dediyi kimi, cəmiyyətimiz mövcud olduğu müddətdə münaqişə vəziyyətlərindən eyni sayda insan əziyyət çəkir. İstənilən ünsiyyət prosesi belə bir problem riski ilə doludur. Müasir bir insan həyatının əsas faizini işə həsr edir, burada həm idarəedici heyətlə, həm də müntəzəm ünsiyyətdə olmaq məcburiyyətində qalır.həmyaşıdları və tabeliyində olanlar. Personun vəzifəsi digər insanlarla qarşılıqlı əlaqə quraraq iş axınının maksimum səmərəliliyini təmin etməkdir. Ünsiyyət cədvəli nə qədər sıx olarsa, fərdlərin başqalarının etdiklərini və ya söylədiklərini səhv şərh etməyə imkan verən səbəblər bir o qədər çox olur. Anlaşılmazlıqlar mübahisələrə səbəb olur. Vəziyyət nisbətən təhlükəsiz ola bilər, lakin bəzən müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün təhlükə yaradır.

Komandada konflikt problemi və onların həlli yolları insanlar arasında anlaşılmazlıq və mübahisə kiminsə məqsədlərinə, istəklərinə nail olmaq üçün təhlükə törətdikdə müşahidə olunur. Münaqişə, qarşıdurma tərəflərinin bir-birinə qarşı yönəlmiş aktiv hərəkətlərini ifadə edir. Bu hərəkətlərin konkret məqsədi var - daha çox güc əldə etmək, maliyyə təhlükəsizliyi əldə etmək və ya başqa bir şey. Məqsədliliyə əlavə olaraq, münaqişə hərəkətləri əhəmiyyətli emosional rəngləmə ilə seçilir, bütün cəlb olunan şəxslərdə güclü hisslər yaradır. Bu problemə həsr olunmuş tədqiqatların göstərdiyi kimi, insanlar arasında bütün münaqişələrin 80%-ə qədəri insanların özlərinin və ya başqasının maddi vəziyyətindən narazı olması səbəbindən baş verir. Kənardan bəzən elə görünür ki, kök səbəb personajların sadə davakarlığında, insana xas baxışlardadır.

Təhlükəli yoxsa yox?

Ümumiyyətlə, komandada olan münaqişələr və onların həlli yolları rəhbər işçilər üçün baş ağrısı mənbəyidir. Bu cür nəticələrə səbəb olan hər hansı mübahisəli vəziyyətlər menecerlər arasında ciddi mənfi münasibət yaradır. Münaqişə anları işçi icmasında gərginliyə səbəb olur, prosesin performans göstəricilərinin aşağı düşməsinə səbəb olur və şöbənin effektivliyini poza bilər. Münaqişələrin qarşısının alınmasının etibarlı üsullarından biri belə vəziyyətlərdə iştiraka görə cəzaların tətbiqidir. Bu təcrübə daha çox Qərb müəssisələri üçün xarakterikdir, lakin son illər ölkəmizdə daha geniş yayılıb. Cərimə müəssisənin iqtisadi itkilərə məruz qaldığı hərəkətlərə görə tutulur.

Belə cəzaları öz şirkətlərində fikirləşib tətbiq edənlərdən soruşmaq çətindir. Vəziyyətin, komandada konfliktin “həm canavar doysun, həm qoyun salamat olsun” həllinə heç də həmişə nail olmaq mümkün olmur və vəziyyətin özü də nizamsızlıq yaradır. Müvafiq olaraq, işçiləri mübahisələrə başlamamağa təşviq edən cərimə etibarlı profilaktik tədbirdir. Müəssisənin qeyri-sabitliyini aradan qaldırmaq üçün istifadə olunur. Bundan əlavə, münaqişəli vəziyyətlərə görə şirkət üçün həyati əhəmiyyət kəsb edən qərarların qəbulu demək olar ki, həmişə ləngiyir.

Faydaları varmı?

Psixoloqların fikrincə, komandadakı münaqişə, bu vəziyyətdən çıxış yolları çox çətin və çoxşaxəli mövzudur. Hətta tamamilə mənfi görünən belə bir fenomenin də müsbət tərəfləri var. Çox vaxt müəssisənin rəhbər işçiləri müsbət cəhətləri ümumiyyətlə nəzərə almırlar. Fakt budur ki, istənilən münaqişəli vəziyyət tərəqqi üçün potensial təkan, yenilik mənbəyidir. Münaqişə səbəbindən dəyişikliklər daha aktivdir və tərəflərin bunlarda maraqlı olduğu aydın görünür. Əgər münaqişə tamamilə qadağandırsa,eyni zamanda idarə heyəti müəssisənin inkişafına, böyüməsinə qadağa qoyacaq. Müsbət cəhətlər arasında onu da qeyd etmək lazımdır: münaqişə sayəsində bir-birindən narazı olan tərəflər arasında ifadə olunan gərginlik aradan qaldırılır. Rəqibi öyrənə, şirkət daxilində hansı problemlərin olduğunu müəyyən edə bilərsiniz. Münaqişələri qiymətləndirərək, menecerlər işçiləri intizamlandıracaq və həmkarlarını mitinq edəcək yeni yanaşmalar və qaydalar təklif edə bilərlər. Ağıllı menecerin vəzifələrindən biri də mövcud münaqişələrdən maksimum fayda əldə etməkdir ki, insanlar öz qüvvələrini bir-birinə qarşı deyil, xarici aqressiv amillərlə mübarizə aparsınlar.

Səbəblər haqqında

İş qüvvəsində münaqişələrin həlli problemi o qədər aktualdır ki, münaqişələri istisna etmək, özünü onlardan tamamilə keyfiyyətcə sığortalamaq mümkün deyil. Bu cür halların baş verməsinin çoxlu səbəbləri var və amillərin hər biri vəziyyəti daha da qızışdırır. İnsanlar arasında paylaşılan resursun məhdudlaşdırılması həmişə gərginlik mənbəyidir. Bəziləri üçün məqbul, bəziləri üçün məqbul olan məlumatların yayılması digər potensial problemlər mənbəyidir. Bu cür məlumatlar müxtəlif dedi-qodulara çevrilir. Bu hadisələrin təsiri altında fərdlər uyğun olmayan davranış reaksiyaları göstərirlər.

Məqsədlər, muzdlu şəxslər və müəssisə üçün mənalı dəyərlər üst-üstə düşməyə bilər. Bu, başqa potensial münaqişə mənbəyidir. Davranışla, ünsiyyətlə bağlı səbəblər var. Digərlərinin müəyyən gözləntiləri var ki, yoxşəxslərə uyğun gəlir. Münaqişələr sosial status və məmur səlahiyyətləri ilə bağlı problemlərə səbəb olur. Onlar heyətin davranışı, məsuliyyəti və bunu öz üzərinə götürmək istəyi (və istəməməsi) ilə müəyyən edilir. Bu geniş siyahı konfliktləri əvvəlcədən istisna etməyin nə dərəcədə qeyri-real olduğunu açıq şəkildə göstərir. Onlar müəssisəyə zərər vurmasın deyə, onları idarə etməyi bacarmalı, şirkətin xeyrinə istifadə etməlisən.

Necə idarə etməli?

İdarəetmənin iki yolu varsa, bu da müəyyən dərəcədə işçi qüvvəsində münaqişələrin həlli yollarıdır. Hər bir fərdi müəssisə üçün bir siyahı, münaqişə vəziyyətinin səbəblərini minimuma endirəcək bir fəaliyyət proqramı yarada bilərsiniz. İkinci yol, qarşıdurmada iştirak edən insanların davranış reaksiyalarının dəyişdirilməsinə yönəldilmişdir. Bütün işçilərə bir-biri ilə mədəni münasibət qurmağı öyrətmək lazımdır.

Münaqişənin idarə edilməsi üçün tədbirlər hazırlamaq psixoloqun vəzifəsidir. Ən yaxşı həll, heyətdə belə bir mütəxəssis işə götürməkdir. Son illərdə bir çox müəssisə münaqişələrin idarə edilməsi üzrə məsləhətçi vəzifəsini tətbiq etmişdir. Kons altinq şirkəti ilə əlaqə saxlayaraq belə bir peşəkarın xidmətlərindən yararlana bilərsiniz. Xüsusi təlimlər keçirilir. Elə şirkətlər var ki, onların əsas fəaliyyət sahəsi biznesə dəstəkdir. Proqramın məqsədi işçilər arasında şirkətin inkişaf edə biləcəyi və münaqişələrin müəyyən edilmiş çərçivəyə uyğunlaşa biləcəyi normal qarşılıqlı əlaqə səviyyəsini saxlamaqdır.

Səbəblər və nəticələr

Münaqişələri həll etməyin ən etibarlı yoluəmək kollektivi - gərgin vəziyyətə səbəb olan problemlərin istisna edilməsi. Onlar səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinə və iş prosesinin dizaynına, ədalətli həvəsləndirmə sisteminin tətbiqinə yönəlmiş tədbirlər təşkil edirlər. Eyni zamanda ondan başlayırlar ki, hər hansı bir komanda cəmiyyətimizin nümayəndələrinə xas olan bütün səciyyəvi xüsusiyyətlərə malik insanlar tərəfindən formalaşır. Kadrlar sisteminin formalaşdırılması, qurulması, zəruri hallarda düzəldilməsi - bu, münaqişəli vəziyyətin qarşısını almaq üçün ağlabatan bir yoldur. Kadrların seçilməsi meyarlarını düzgün müəyyən etmək üçün müəssisənin əsas məqsədlərini, şirkət dəyərlərini, davranış normalarını və iş prinsiplərini müəyyən etmək lazımdır. Bu meyarlar işçilərin, eləcə də vakant vəzifələrə potensial namizədlərin davranışını qiymətləndirmək üçün istifadə olunur.

Məşğul olan və potensial işçilərlə iş yalnız sənədləşdirmə səviyyəsində aparılırsa, komandada münaqişələrin həlli üsullarını tətbiq etmək mümkün deyil. Əlbəttə ki, sənədləri, xüsusən də qəbul edilənləri nəzərdən keçirmək çox vacibdir, lakin bacarıqları, peşəkarlığı və şəxsi xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək üçün iki-üç müsahibə təşkil etmək heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. İnsanın dəyərlərini, məqsədlərini, gündəlik həyatda müraciət etdiyi davranış strategiyalarını üzə çıxaran xüsusi üsullar var. Müsahibə zamanı onlar böhran vəziyyətində vəziyyətin dəyişməsinə cavab vermək qabiliyyətini yoxlayırlar. Əgər şirkətin dəyərləri və şəxs haqqında məlumat uyğun gəlirsə, həmin şəxs işə götürülür. Heç bir uyğunluq yoxdursa, bu şəxsi qəbul etmək, çox güman ki, münaqişəyə doğru ilk addım olacaq.

Aydın və aydın

Hərbi kollektivdə, əmək, pedaqoji və başqa hər hansı münaqişələrin həlli ilə məşğul olmamaq üçün idarə heyəti dərhal “oyun qaydaları”nı müəyyən edib hamıya məlumat verməlidir. İş prosesinə olan tələblərin izahı münaqişənin qarşısını almaqla insanları idarə etmək üçün effektiv, etibarlı, effektiv üsuldur. Rəhbər tabeliyində olan şəxsə bu insanla bağlı böyük planları və ümidləri olduğunu söyləyirsə, çox güman ki, gec-tez məyus olacaq. Xoşagəlməz bir vəziyyətdən qaçmaq üçün hər bir insana bu ümidləri necə reallaşdırmaq lazım olduğunu çatdırmaq lazımdır. Bunun üçün işin hansı meyarlarla qiymətləndirildiyi barədə hesabat verir, vəzifəni, məsuliyyətin həcmini, səlahiyyət sərhədlərini dəqiq müəyyənləşdirirlər. Birləşdirmək üçün stimullaşdırıcı sistemdən istifadə edin.

Bu sahədə təcrübəli mütəxəssislərin fikrincə, pedaqoji kollektivdə münaqişələrin həlli, stimullaşdırma sistemi vasitəsilə hər hansı digər əmək işçilər arasında qarşıdurmanı idarə etməyin ən etibarlı yollarından biridir. Belə bir sistemin imkanlarını əvvəlcədən qiymətləndirmək və hesablamaq lazımdır, əks halda nəticələr planlaşdırılanların əksinə olacaqdır. Məsələn, bir çox müəssisə menecerlərə satış bonusları verir və bununla da onları istənilən potensial müştəriyə endirimlər təklif etməyə həvəsləndirir ki, bu da orta mənfəəti aşağı salır. Bu münaqişəyə gətirib çıxarır, şöbələr arasında mübahisələrə səbəb olur. Belələri neytrallaşdırmaq üçün hamı üçün ümumi məqsədlər müəyyən etmək lazımdır. Daha yüksək effektivlik üçün qiymətləndirmə sisteminə yenidən baxılır.

Rabitə

Kollektivdəki münaqişədən və onun həllindən bəhs edən ixtisaslaşdırılmış nəşrlərə müraciət etsəniz (müəyyən metodların real tətbiqi nümunələri ilə) bir çox müəssisələrin korporativ tədbirlərə, şənliklərə müraciət etdiyini görəcəksiniz. Bunun insanlar arasında münasibətləri yaxşılaşdırmaq üçün yaxşı bir yol olduğuna inanılır. Münaqişənin həllinin ən yaxşı yolu onun qarşısını almaq olduğundan, gərginlik yaranmazdan əvvəl işçiləri bir araya gətirmək üçün tədbirlər təşkil edilməlidir. Rəhbərlik işçilərə iş problemlərindən kənara çıxan ümumi mövzuları tapmağa kömək edir.

Konfliktologiya üzrə ixtisaslaşan insanlar istənilən qarşıdurmada rasional cəhətin mövcudluğuna işarə edirlər. Münaqişə bir növ iltihabdır. Tərəflərdən birini işdən çıxarmaqla və ya vəzifəsini aşağı salmaqla aradan qaldırıla bilər. Bu, stresli, insanlar üçün ağrılı, lakin bütövlükdə müəssisənin daha sağlam olmasına imkan verən bir seçimdir. Ən yaxşı yanaşma, atəş açmaq yeganə variant olana qədər gecikməmək deyil, kiçik fikir ayrılıqları mərhələsində münaqişəni müəyyən etmək və insanlara qarşıdurmaya keçmədən ünsiyyət qurmağı öyrətməkdir. İşçilərin təliminin bir hissəsi olaraq işçilər başqalarının şəxsi maraqlarına diqqət yetirmədən narazılıq məqamları haqqında danışmağa öyrədilir. Bəziləri "Mən ifadəni" ən yaxşı variant hesab edirlər. Bu, qarşıdurma olmadan şəxsin münasibətini dəyişməyə yönəlmiş cari məsələ ilə bağlı məlumatı başqa şəxsə ötürmək üçün formatdır.

Nümunələr haqqında

Çox tez-tez ofisdə gündəlik həyatda verən vəziyyətlər vardüzgün qarşılıqlı əlaqənin vacibliyini başa düşmək. Komandadakı münaqişə və onun həlli nümunəsinə nəzər salın. Bir adam işə gəlir və görür ki, stolunun üstündəki bütün əşyalar başqası tərəfindən köçürülüb - yəqin ki, həmkarı nəsə tapmağa çalışırdı. Gördüyü şəkildən narazı qalan işçi bildirir ki, başqaları ona xəbər vermədən onun əşyalarına toxunsa, əsəbiləşə, yerindən çıxa bilər. O, yüksək səslə deyir ki, hər dəfə işə qayıdanda stolunu oturacağından çıxanda qoyduğu vəziyyətdə görmək istəyir.

Belə bir vəziyyətdə "Mən ifadəsi" hadisəni, insanın reaksiyasını və optimal nəticənin müəyyən edilməsini ehtiva edir. Belə bir bəyanat müxtəlif vəziyyətlərdə faydalı olacaq. Xüsusilə yaxşı nəticələr o zaman müşahidə olunur ki, insan əsəbiləşir, hirslənir, narazıdır, bunu ifadə etməyə çalışır, lakin açıq qarşıdurmaya başlamaq istəmir və emosiyalarını mümkün qədər mədəni şəkildə ifadə etməyə çalışır.

Alternativ varmı?

Yenilikçi yanaşmalardan istifadə etməklə komandada şəxsiyyətlərarası münaqişələri həll etmək mümkündür. Bu, insanların narazılıqlarını ifadə etmələri, şirkətin fəaliyyətinin zəif tərəfləri ilə bağlı fikirlərini bildirmələri, eyni zamanda kiminsə günahkarının adını çəkməyə çalışmaları, əksinə, mürəkkəbliyin həlli yollarını axtarmalarıdır. Birincisi, işlənəcək problem problemdən formalaşır. Problem həll olunarsa, fərdi şəxsin, bütövlükdə şirkətin əldə edəcəyi faydaları müəyyənləşdirirlər. Növbəti addım motivasiyanın formalaşmasıdır ki, heyət çətinlikləri həll etmək istəyir. Qarşılıqlı anlaşma zonası yaratmaq,debatçılar düşərgələri dəyişir və münasibətlərə əks nöqteyi-nəzərdən baxırlar.

Bu yolda bir komandada şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həllinin vacib aspekti müəssisənin və muzdlu insanların əsas ümumi dəyərlərini müəyyən etməkdir. Bu dəyərlər həllərin müəyyən edilməsi üçün əsas olacaqdır. İşçilər səriştəli kənar şəxs tərəfindən ziddiyyətli vəziyyətdən çıxmaq üçün variantları müəyyənləşdirirlər. Yəni, həll yolunu təklif edən şəxslər problemi yaxşı bilirlər və araşdırıblar, amma onun daxilində deyillər. Onlar uyğun arbitr olurlar. İştirakçı heyətin məqsədi hamıya fayda verəcək bir neçə həll yolu tapmaqdır.

Belə ardıcıllığın həyata keçirilməsi münaqişənin əla və effektiv həllini verir. Düzəliş tədbirlərini öz üzərinə götürən işçilərin hesabına həyata keçirilir. Bu, şirkətin çatışmazlıqlarını aradan qaldırmağa, yeni inkişaf mərhələsinə qədəm qoymağa imkan verir.

Növlər haqqında

Uşaq qrupları, yaradıcı, əmək, hərbi münaqişələrin həlli yolları haqqında danışmazdan əvvəl təsnifata müraciət etmək lazımdır. Aşağıdakı formalar fərqlənir:

• iş mübahisəsi;
• rəsmiləşdirmə;
• antaqonizm.

Dispute ən konstruktiv, çox vaxt faydalı formatdır. İştirakçılar müəyyən bir məsələdə razılaşmırlar, dəqiq müəyyən edilmiş ünsiyyət sahəsinə malikdirlər, razılıq axtarırlar. Münasibətlərin rəsmiləşdirilməsi o qədər də konstruktiv deyil. Mübahisələr müxtəlifdir və çoxsaylı məsələlərə aiddir. İnsanlar qarşılıqlı əlaqədən qaçırlarsa və ciddi rəsmi formatda ünsiyyət qururlarsa, bu növ münaqişənin inkişafı haqqında təhlükəsiz danışa bilərik. Üçüncü variant, psixoloji antaqonizm ən dağıdıcı hesab olunur. Fikir ayrılıqları qeyri-məhduddur, insanlar heç nə ilə razılaşa bilmirlər, təyin olunmuş problemlə bağlı həmişə əks mövqe tuturlar.

Hərbi mühitdə qarşıdurma haqqında

Müxtəlif münaqişələr problemi hərbçilər arasında tez-tez baş verdiyindən, onları həll etməyə qadir olan çoxsaylı münaqişələr hazırlanmışdır. Hərbi kollektivdə münaqişələr qruplararası ola bilər, fərdlərə təsir edə bilər, həmçinin bir şəxs daxilində inkişaf edə bilər. Bölmə komandiri vəziyyəti təhlil etməli, vəziyyət haqqında mümkün qədər çox məlumat toplamalı, alınan məlumatları, onun etibarlılıq dərəcəsini qiymətləndirməli və vəziyyəti qiymətləndirməlidir. Daha sonra onlar həll üsulunu müəyyən edir, məlumatları dəqiqləşdirir, nəzərdə tutulan tədbirləri həyata keçirir, bundan sonra onlar bir-birinə qarşı olan insanların post-konflikt vəziyyəti ilə mübarizəyə başlayırlar.

Hərbi komandada (şəxslərarası və qruplararası) münaqişələrin həlli üsulları meditasiya, avtomatik təlim hesab olunur. Bəzən dərmanların istifadəsinə ehtiyac yaranır. Problemin həlli variantları arasında məşq, məşqlər var. Bir neçə təlim kursu mümkündür. Bəzən situasiya oyunu və ya işgüzar tədbir təşkil etməyin mənası var.