İstedadların idarə edilməsi: konsepsiya, əsas prinsiplər, kadr siyasəti və inkişaf proqramları

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2024-01-17 18:40

Hər bir lider və HR meneceri başa düşməlidir ki, istənilən təşkilatın əsas resursu insanlardır. Müəssisədə iş daha avtomatlaşdırılmış olsa belə, insan xidməti olmadan sadəcə mümkün deyil. Buna görə də, kadrlar şirkətin əsasını təşkil edir.

Kadrların idarə edilməsinin bir çox konsepsiyası var ki, onların əsasında kadr siyasətinin müəyyən kursu qurulur. Bu siyasətin necə həyata keçiriləcəyi təşkilatın fəaliyyətinin hansı məqsədlərə çatmasından asılıdır. Bir qayda olaraq, müəssisə inkişaf etməsə, işçi heyəti üçün iş şəraiti biznesin uğurla aparılmasına yönəlmiş təşkilatdan daha pis olacaqdır. Bu onunla əlaqədardır ki, firma rəhbərləri birinci halda kadrlara çoxlu pul qoymağı vacib hesab etmir, ikinci halda isə insanların özünü inkişaf etdirməsi və şirkəti inkişaf etdirməsi vacibdir.

Son illərdə istedadların idarə edilməsi konsepsiyası populyarlıq qazanır ki, bu da kadrların istedadının təkmilləşdirilməsi üçün səmərəli istifadəsinə əsaslanır.əmək məhsuldarlığı. Bu məqalə insan resurslarının idarə edilməsinə məhz belə bir yanaşmanın nəzərdən keçirilməsinə həsr olunacaq. Sonra müəssisənin istedadının idarə edilməsi strategiyasının ətraflı təsviri və onun əsas prinsipləri təqdim olunacaq.

Baş vermə üçün ilkin şərtlər

Kadrların istedadının idarə edilməsi menecmentdə son zamanlar meydana çıxan bir anlayışdır. Bunun səbəbi iqtisadi sahədə kəskin sıçrayış və sənaye dövründən informasiya əsrinə keçid idi. Məhz bu məqamda bizneslər bazarda şiddətli rəqabətlə üzləşdilər.

Bir çox firmaların rəhbərləri başa düşdülər ki, onların qazanc yarışında qalib gəlməsinə kömək edəcək əsas silahları öz işini yaxşı bacaran orijinal ideyaları olan istedadlı mütəxəssislərdir. Bu anda, yalnız dəyişikliklərə uyğunlaşacaq deyil, müsbət dəyişikliklər gətirə bilən, şirkətin inkişafına və təkmilləşməsinə yeni təkan verə bilən mütəxəssislər üçün mübarizə başladı. Bu məqam idarəetmə nəzəriyyəsində istedadların idarə edilməsi kimi bir konsepsiyanın meydana çıxmasına xidmət etdi.

Anlayışların tərifi

Konseptin incəliklərini başa düşməyə davam etməzdən əvvəl əsas anlayışları müəyyən etmək vacibdir. Beləliklə, istedadın idarə edilməsi sistemi işçilərin potensialından işlədikləri təşkilatın rifahı üçün ən səmərəli şəkildə istifadə etməyə imkan verən müəyyən insan resurslarının idarə edilməsi alətləri toplusudur.

Beləliklə, belə nəticəyə gələ bilərikki, bu sistem işçilərin istedadlarından istifadə etməklə əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün nəzərdə tutulub.

Təşkilatda istedadların idarə edilməsinin əhəmiyyəti

İnsan istedadı kimi bir fenomen həmişə menecerlərin nəzərində olmuşdur. Bir çox alimlər kadrların idarə edilməsinə yanaşmanın işçinin potensialının inkişafı baxımından nə dərəcədə effektiv olduğunu təhlil etməyə çalışıblar. Bir çox tədqiqatlar belə nəticəyə gəlib ki, işçilərin şəxsi qabiliyyətlərinin inkişafı və istifadəsinə əsaslanan idarəetmə onların fəaliyyətinin yaxşılaşmasına və ümumi işə marağın artmasına səbəb olur. Beləliklə, aydın olur ki, istedadların idarə edilməsi proqramı təkcə maraqlı deyil, həm də son dərəcə effektivdir.

Bir çox menecerlər bilirlər ki, işçilərin təşkilatın xeyrinə fədakarlıqla çalışması üçün təkcə maddi həvəsləndirmələr kifayət etmir. Bizə həmçinin mütəxəssisləri iş prosesinə təslim olmağa təşviq edəcək mənəvi stimullara ehtiyacımız var.

İstedadların idarə edilməsi sistemi eyni anda iki problemi həll edə bilər:

1. İşçiləri maraqlandırın və motivasiya edin. İnsana qiymət verildikdə və onun iş yerində reallaşdıra biləcəyi istedadlar onda aşkar edildikdə, o, əmək prosesindən həzz almağa başlayır. Başqa sözlə, işçi hiss edir ki, şirkətin ona ehtiyacı var və onun istedadları başqalarına lazımdır.
2. Məhsuldarlığı artırın. Heç kimə sirr deyil ki, həvəsləndirilmiş və həvəsləndirilmiş işçi daha səmərəli işləyir. Şirkətin iqtisadi rifahına təsir edən heyətin işinin səmərəliliyidir.

İstedadların idarə olunmasının inkişafına təsir etmiş alimlərin əsərləri

George Coleman, sosial kapitalın bir fərd tərəfindən şəxsi mənfəət üçün yaradılan ictimai sərvət olduğunu müdafiə etdi. Sosioloqun davamçıları onun ideyasını inkişaf etdirərək belə nəticəyə gəliblər ki, insan kapitalı insana müəyyən həyat məqsədlərinə çatmağa və karyera nərdivanında yüksəlməyə kömək edən atributdur. Beləliklə, sosial kapitalı idarəetmə nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirsək, belə nəticəyə gəlmək olar ki, insanın bilik, bacarıq və istedadı müəssisəyə necə lazımdırsa, müəssisə insana özünü həyata keçirmək üçün lazımdır.

F. Taylor maddi stimulların tərəfdarı idi. O, iddia edirdi ki, işçinin əmək haqqı onun təşkilatın inkişafına verdiyi töhfəyə mütənasib olaraq artmalıdır. Ümumiyyətlə, yaxşı maaş işçilər üçün əlverişli iş şəraiti yaradır.

Eyni zamanda, Taylor qeyd etdi ki, menecerlər istedadlı işçiləri ikiqat stimullaşdırmalı və onları kadr sıralarında daim axtarmalı və yalnız bundan sonra onların gələcək peşəkar inkişafı və təşkilatda saxlanılması üzərində işləməlidirlər. İstedad menecmentinin nə olduğunu və haradan gəldiyini başa düşərək, bu prosesin alətlərinin müəssisələrdə necə istifadə olunduğunu düşünməlisiniz.

Səviyyələr

İstedad idarəçiliyinin 3 səviyyəsi var. Aşağıdakı cədvəldə bu səviyyələrin müqayisəli təsviri verilmişdir ki, bu da başa düşməyə kömək edəcəkdirhəll ediləcək vəzifələr baxımından onların fərqləri nədən ibarətdir (qiymətləndirmə obyekti, təsir, karyera və s.).

Parametr	Birinci səviyyə: İstedad fondu və ya əvəzetmə planlaması	İkinci Səviyyə: Varis Planlaması	Üçüncü səviyyə: İstedadların idarə edilməsi
Tapşırıq	Risklərin idarə edilməsi	Strateji heyət	İnkişafda ümumi davamlılıq
Nəticə	Əsas mövqelərin dəyişdirilməsi	Yüksək potensiallı işçilər üçün inkişaf və karyera planı	Bütün mütəxəssislərin istedadlarını inkişaf etdirmək üçün sistemlər
Dövrilik	İllik	İllik inkişaf planı ilə	Həmişə
Karyera	Əmək sahəsinin funksional xüsusiyyətlərini qorumaqla daha yüksək vəzifəyə keçid	Funksional, bölmələrarası və regionlararası	Elastik
Hədəf	Əsas rəhbər vəzifələr	Yüksək Potensial İşçilər	Bütün işçilər
İşçilərlə münasibətlər	Menecerlərin hərəkətlərinə razılıq	Menecerlərin hərəkətlərinin təsdiqi	Birbaşa iştirak
Üzvlər	Liderlər	Menecerlər	İşçilər, istedad menecerləri, rəhbərlər və s.
Reytinq	Fəaliyyətlər və peşəkar potensial	Fəaliyyətlərin gedişatının qiymətləndirilməsi	Heyətin bacarığı, eləcə də fəaliyyətlərə və əldə edilən nəticələrə töhfə önəmlidir

Cədvəl göstərir ki, istedadların idarə edilməsi, istedad fondu və ardıcıllığın planlaşdırılması arasında çoxlu oxşarlıqlar var. Bununla belə, bütün bu səviyyələr heyətin inkişafına müxtəlif yanaşmalara əsaslanır.

Vərəsənin planlaşdırılması işçi heyəti arasında yüksək potensiala malik işçilərin tapılması, eləcə də onları mühüm vəzifələrə yerləşdirilməsi üçün inkişaf etdirməyi hədəfləyir. Dəyişmənin planlaşdırılması fərdi işçilərin idarə heyətinin dəyişdirilməsi üçün istedadlar fonduna daxil edilməsi üçün seçilməsini nəzərdə tutur. İstedadların idarə edilməsi isə bütün təşkilat daxilində potensialın inkişafının tam inteqrasiyasını nəzərdə tutur.

Bütün bu səviyyələrin məqsədi eynidir - işçilərin potensialını seçmək və inkişaf etdirmək. Bununla belə, görmək olar ki, varisliyin planlaşdırılması, istedad fondu və istedadların idarə edilməsi arasında bu məsələyə yanaşmalarda böyük fərq var.

Müəssisədə istedadların kəşfiyyatı və idarə olunmasına kim cavabdeh olmalıdır?

Müəssisə öz fəaliyyətində istedadın idarə edilməsi texnologiyalarından istifadə etməyi qərara alırsa, o zaman üçünƏvvəlcə bu funksiyanı kimə təyin edəcəyinizi başa düşməlisiniz. Beləliklə, ilkin şərt direktor (yaxud direktorlar şurası) bu prosesin qurulması üçün məsuliyyət daşımalı, eləcə də kadr axtarışı və inkişafında nəzarət etməli və bilavasitə iştirak etməlidir.

Bu sahədə bütün əsas işləri kadrların idarə olunması xidmətinin əməkdaşları yerinə yetirirlər. Qeyd etmək lazımdır ki, prosesin qurulması mərhələsində bir istedad meneceri işə götürmək məsləhətdir.

Rəhbərlik və kadrların idarə olunması xidməti ilə yanaşı, xətt menecerləri də bu istiqamətdə fəaliyyətlərə cavabdehdirlər.

İş addımları

İstedadların idarə edilməsi təşkilatın işçiləri ilə işin aşağıdakı mərhələlərini əhatə edir:

1. Cəlb. Bu mərhələ ondan başlayır ki, menecerlər müəssisənin brendinin cəlbediciliyini yaratmalıdırlar. Bu an son dərəcə vacibdir, çünki hər bir insan yaxşı imic və reputasiya olan bir təşkilatda işləmək istəyir. Sonra, müəyyən vəzifələr üçün işçiləri tapıb seçməlisiniz. Bildiyiniz kimi, kadr axtarışı həm təşkilat daxilində (daxili) baş verə bilər, həm də kənardan (xarici) istedadlı mütəxəssislərin cəlb edilməsinə yönəldilə bilər.
2. İstedadların inkişafı. Bu mərhələyə təkcə kadrların öz peşə çərçivələri daxilində hazırlanması deyil, həm də uyğunlaşma prosesi (əgər işçi təşkilata ilk dəfə qəbul olunubsa və ya başqa vəzifəyə keçibsə), şəxsi səriştələrin inkişafı və s.
3. Baxın. Bu, istedadların idarə edilməsi sistemi çərçivəsində kadrlarla işin son və ən çətin mərhələsidir, çünki rəhbərliyin çiyinlərinə mühüm bir vəzifə düşür - təşkilatda heyətin gözləntilərinə cavab verəcək bütün lazımi şəraiti yaratmaq., habelə əmək fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılmasının səmərəli sistemini inkişaf etdirmək. Sonuncu mühüm rol oynayır, çünki işçilərə özlərini effektiv şəkildə ifadə etməyə, şəxsi ehtiyaclarını həyata keçirməyə və təşkilatın inkişafına kömək etməyə imkan verən motivasiyadır.

İşçilərlə işin yuxarıda göstərilən bütün mərhələlərini keçərkən istedad menecmentinin izlədiyi prinsiplər üzərində daha ətraflı dayanmağa dəyər.

Təlimatlar

Təşkilatda istedadların idarə edilməsinin birinci və ən mühüm prinsipi bütün hərəkətlərin şirkətin ümumi strategiyası ilə uyğunluğudur. Təşkilatın strategiyasının nəyə yönəlməsindən asılı olaraq, kadr siyasəti də hazırlanır. Ona görə də bütün hərəkətləri strategiyalarla dəqiq müqayisə etmək vacibdir ki, onun əleyhinə olmasın.

İkinci prinsipdə deyilir ki, istedadın idarə olunması metodları çərçivəsində həyata keçirilən bütün tədbirlər və görülən tədbirlər bir-birinə zidd olmamalıdır. Bundan əlavə, onların ardıcıllığına riayət etmək vacibdir. Əks halda, kadr məsələlərində xaos yarana bilər.

Növbəti, üçüncü prinsip təşkilatın korporativ mədəniyyətinə istedadların idarə edilməsi sisteminin daxil edilməsinə yönəlib. Digər mühüm prinsip isə qurulan sistemin dəstəyidirliderlik tərəfi. Üst rəhbərliyin iştirakı olmadan bu cür idarəetmə sahəsində vəzifələrin həyata keçirilməsi tamamilə mümkün deyil. Buna görə də, top menecerlərin HR departamenti ilə qarşılıqlı əlaqədə olması vacibdir.

Beşinci prinsip ona əsaslanır ki, təşkilatınıza istedadlı mütəxəssisləri cəlb etmək və saxlamaq üçün işəgötürən brendini saxlamaq lazımdır. Hər bir işçi öz liderliyini mümkün olan ən yaxşı şəkildə təqdim etməlidir, əks halda siz sadiq və intizamlı heyətə arxalana bilməzsiniz.

Altıncı prinsipdə göstərilir ki, kadrlara qoyulan tələblər, eləcə də kadrların seçilməsi və seçilməsi, onların qiymətləndirilməsi və inkişafı meyarları çox şəffaf və açıq olmalıdır. Hər bir işçi başa düşməlidir ki, onun uğuru yalnız ondan asılıdır və o, istənilən vaxt reytinqini artıra bilər.

Sonuncu əsas prinsip ona əsaslanır ki, istedadların idarə edilməsi prosesində kadr hazırlığı onların peşəkar fəaliyyətinin optimallaşdırılmasına yönəldilməlidir. Başqa sözlə desək, işçi bütün bilik və təcrübəni öz peşə fəaliyyətində tətbiq etməli və əmək prosesinin səmərəliliyini artırmalıdır.

İstedad proqramları

Şirkət istedadlı adına layiq görülmüş mütəxəssisləri seçib öyrətdikdən sonra rəhbərlik onlarla işləmək üçün proqram müəyyən etməlidir. Ümumiyyətlə, bütün proqramlar aşağıdakılara yönəlib:

• motivasiya;
• səriştənin inkişafı;
• karyera planlaması.

İşləmək üçün ən effektiv proqram nümunəsini nəzərdən keçirməyə dəyərmütəxəssislərin inkişafına yönəlmiş istedadlar. Beləliklə, ilkin olaraq şirkət şirkətin ən effektiv işçilərini seçməli və müəyyən etməlidir. Bunun üçün müxtəlif alətlərdən (360 dərəcə qiymətləndirmə, sınaq, fərdi məqsədlərin qiymətləndirilməsi və s.) istifadə edə bilərsiniz.

Bundan sonra istedadın inkişafı proqramının seçilmiş iştirakçıları qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən konkret tapşırıqlar üçün inkişaf prosedurundan keçirlər. Kadr inkişafı ola bilər:

1. Şaquli (bir addım irəliləmə).
2. Üfüqi (məsələn, pərakəndə menecerin topdansatış vəzifəsinə köçürülməsi).
3. Vəzifə daxilində işçi tərəfindən təcrübənin genişləndirilməsi (ehtimal ki, irimiqyaslı tapşırıqlar və ya elmi fəaliyyətlər zamanı).

İnkişaf proqramının növbəti mərhələsi işçilərin fərdi güclü və zəif tərəflərini nəzərə alaraq inkişaf planlarının qurulmasıdır. Bir işçi üçün minimum inkişaf müddəti 1 iş ilidir.

Hər ildən sonra işçilərin inkişafı qiymətləndirilir. Lazım gələrsə, fərdi proqrama düzəlişlər edilir. Əgər işçi heç bir nəticə göstərmirsə və müstəqil inkişafa can atmırsa, o, proqramdan kənarlaşdırılır.

İstedadlarla işin son mərhələsi işçinin mühüm vəzifəyə təyin edilməsi (və ya ciddi layihələrə və ya tapşırıqlara) təyin oluna bilər. Beləliklə, inkişaf prosesində nəyə nail olacaq işçilərin "ulduz tərkibi" yaratmaq mümkündürtəşkilatın inkişafı naminə ən çətin vəzifələri yerinə yetirə biləcək.

Sistemi Rusiya müəssisələri daxilində istifadə etmək imkanı

Bildiyiniz kimi, Rusiyada bir çox müəssisələr aydın iyerarxiya, işçilərin funksionallığa görə bölgüsü və bütün prosedur və qaydalara ciddi riayət edən bürokratik sistem əsasında fəaliyyət göstərir.

Bu gün elə şirkətlər var ki, birgə layihələrdə işləmək və əməyin ixtisaslaşması ilə bağlı daha çevik olmağa çalışırlar. Bununla belə, bürokratik sxemlər imtiyazlı olaraq qalır. Məhz bu yanaşma müəssisələrə öz kadr siyasətlərini nəzərdən keçirmək və istedadların inkişafı və idarəetmə konsepsiyasını fəaliyyətlərinə daxil etmək imkanı vermir.

Nəticə

İstedadların idarə edilməsi kimi konsepsiya ilə tanış olaraq belə qənaətə gəlmək olar ki, bu konsepsiya böyük şirkətlərin və şöbələrin sahibləri üçün ən yaxşı kadrları seçmək üçün əla fürsətdir. Bütün işçilər faydalı olmaq və özlərini daim təkmilləşdirmək üçün fədakarlıqla işləməyə hazır deyillər, lakin əlverişli şəraitdə təşkilat və bütövlükdə cəmiyyət üçün inanılmaz dərəcədə faydalı ola bilənlər var. Menecerlərin vəzifəsi onları tapmaq və onlara peşəkar inkişaf imkanı verməkdir.

İstedadların inkişafının idarə edilməsi HR idarəçiliyində əsas rol oynayır. Buna görə də, düzgün işçi təlim sisteminin qurulması kadrlarla işləməyə bu yanaşmada böyük rol oynayır.

Sonda qeyd etmək lazımdır ki, motivasiyalı vəÖz işi ilə maraqlanan işçi istənilən şirkətin ən vacib resursudur. Buna görə də tabeliyində olanlar arasında istedadlı mütəxəssisləri vaxtında nəzərə almaq və onlara iş vasitəsilə həyatlarını yaxşılaşdırmaq imkanı vermək vacibdir.