Headcount: tərif, konsepsiya və struktur

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2024-01-17 18:40

Hər hansı bir şirkətin idarə olunması üçün onun effektiv işləməsi üçün nə qədər işçi heyətinin olması sualı həmişə vacib sualdır. Bir çox müəssisə məsrəflərə görə işçiləri ixtisar etmək məcburiyyətində qalır ki, bu da istehsalın inkişafına heç də həmişə müsbət təsir göstərmir. Şirkətin səmərəli fəaliyyət göstərə biləcəyi optimal insan sayı anlayışı var.

Şirkətin tərkibi və işçilərinin sayı nə qədər çox olarsa, onu idarə etmək bir o qədər çətindir. Buna görə işçilərin optimal sayının müəyyən edilməsi mühüm məqamdır.

Headcount şirkətdə kadr araşdırması üçün ən vacib kateqoriyalardan biridir. Optimal göstəricidən nə yüksək, nə də aşağı olmamalıdır. Gəlin onu necə müəyyən edəcəyimizə baxaq.

Nəzərə alınmalı konsepsiyalar

Şirkətin işçilərinin sayı şirkətin vəziyyətini xarakterizə edən ən mühüm kadr göstəricisidir. Bu konsepsiya siyahı anlayışı ilə konkretləşdirilə bilər,davamiyyət və işçi vahidlərinin orta sayı.

İşçilərin sayı kateqoriyası dedikdə, şirkətdə əmək funksiyalarını yerinə yetirən və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin bir hissəsi olan insanların sayını əks etdirən statistik və iqtisadi göstəricilər başa düşülür.

Heyətin tərkibi

Struktur altında işçilərin müxtəlif meyarlara uyğun olaraq qruplara və fəaliyyət göstərən bölmələrə birləşməsi başa düşülür. Aşağıdakı qruplar aşağıdakı cədvəldə əks olunan tərkibinə görə fərqlənir.

Qruplar	Xüsusiyyət	Təsnifat mərhələsi	Xüsusiyyət
Qeyri-sənaye	İstehsal prosesində birbaşa iştirak etməyən işçilər. Sosial seqmentin işçiləri	_	_
Sənaye istehsalı	İstehsal prosesində iştirak edən işçilər	Şirkət liderləri	-gassroots səviyyəsi (master); -orta (struktur bölmələrin rəhbərləri); -ən yüksək (baş direktor, müavinlər)
_	_	Xidmətçilər	Katib, kassir, xronometraj, ekspeditor. Sənədləşmə, maliyyə və hesablaşma işləri üçün bütün işçilər
_	_	Mütəxəssislər	Mühəndislər, iqtisadçılar, hüquqşünaslar, texnoloqlar, kadr zabitləri,mühasib və s. İnzibati, iqtisadi, mühəndislik və hüquqi tapşırıqların yerinə yetirilməsi
_	_	İşçilər	Şirkətin məhsullarını birbaşa yaradan, son məhsulu istehsal edən, xidmət göstərənlər.

Aşağıdakı amillər struktura və işçilərin sayına təsir edə bilər:

• İstehsalın avtomatlaşdırılması və kompüterləşdirilməsi.
• Müasir texnologiyadan istifadə.
• Ən son materiallardan istifadə.
• İstehsalın təşkili.

Əhalinin strukturu

Bura bir neçə işçi kateqoriyası daxil ola bilər:

• Əmək haqqı.
• Mülki hüquq müqavilələri əsasında əmək funksiyalarını yerinə yetirən işçilər.
• Part-taymer.

İşçilərin əmək haqqı fondu müəssisədə işləyən bütün işçilərdir: tam ştatlı, mövsümi, müvəqqəti və s. Əsas məqam odur ki, onların hamısının əmək kitabçasında qeydləri olsun. Hər bir belə işçi yalnız bir şirkətin bir hissəsi sayılır. Hər hansı səbəbdən işə getməyənlər də nəzərə alınır. Məşğulluğu hesablayarkən bu siyahıdan istifadə olunur. Əgər şəxs əmək haqqı fonduna daxil edilibsə, deməli o, işsiz deyil.

Mülki hüquq müqavilələri əsasında işləyənlər üçün əmək müqaviləsi və ya əmək müqaviləsi bağlanır. Hesabat dövründə belə işçilər ola bilərbir neçə şirkətdə iştirak etmək və tam hüquqlu işçi hesab etmək.

Xarici və daxili part-time işçilər nəzərə alınmadan onların sayı müəyyən edilə bilməz. Xarici part-time işçilər adətən bir şirkətin siyahısında olan işçilərdir və part-time (əmək münasibətləri sahəsində qanunlara uyğun olaraq) başqa bir təşkilatda layihələrdə işə götürülür. Daxili part-time işçilər öz təşkilatlarında əlavə ödənişli tapşırıqları yerinə yetirən şirkət işçiləridir.

İnsanların orta sayını hesablayarkən kənar yarımştat işçilərin əməyi sərf etdikləri vaxta görə nəzərə alınır. Yeni şəxsin daxil olduğu alt qrup işə qəbul haqqında sərəncamda və şirkətlə bağlanmış müqavilədə qeyd olunur. Natamam işçilər və müqaviləli işçilər ikiqat hesablamanın qarşısını almaq üçün işə götürülən işçilərin nisbətinin müəyyən edilməsi üçün siyahıya daxil edilməyib.

Rəqəm növləri

Hesab sayının əsas növləri arasında aşağıdakılar var:

• Planlaşdırılıb.
• Normativ.
• Daimi.
• Orta siyahı.
• Hobbi.
• Faktiki.

Cədvəldə işçi sayının əsas növləri və onların xüsusiyyətləri göstərilir.

Nömrələr	Xüsusiyyət
Planlaşdırılıb	Əmək məhsuldarlığı amilləri və bazarda təşkilatın xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilə bilər. Göstərici reallığa yaxındır
Normativ	Sənaye əmək standartlarına və iş həcminə əsasən formalaşdırılıb
Daimi	Mövsümi və müvəqqəti işçilər istisna olmaqla, ştatda olan işçilərin sayından formalaşıb
Orta siyahı	Dövr üçün işçilərin orta sayını müəyyən edin
Təhlükəsizlik	Yalnız hazırda iş yerində olan işçilər
Faktiki	Şirkətdə faktiki işləyən işçilərin sayı

Texnikalar

Təşkilat işçilərinin sayının təhlili aşağıdakı cədvəldə əksini tapan bir neçə mərhələdə aparılır.

Mərhələ	Xüsusiyyət
Dövlətin sayı və tərkibinin təşkilatlarla - sənayedəki analoqlarla müqayisəsi	Tərkibin keyfiyyət və kəmiyyət kateqoriyalarının faizini öyrənin. Kadrların ümumi sayına normativ münasibəti müəyyənləşdirin
Şirkətin bütün heyəti üçün mənfəət və xərclərin artım sürətinin müqayisəsi	Əmək haqqı artımı məhsuldarlıq artımından aşağı olmalıdır
Şirkətdə iyerarxiyanın yenidən hesablanması	İdarəetmədə lazımsız keçidləri müəyyən etmək imkanı
Kadrların auditi və təftişi	İşçi heyətinin analitikasıyaş, iş stajı, cinsi, təhsil səviyyəsi və s.

İşçilərin orta sayı

Orta işçi sayı aşağıdakı düsturla müəyyən edilə bilər:

Orta=(Orta1+Orta2+…. Orta12)/12. Məxrəc ildə ayların sayıdır.

burada Ort1, Ort2 … - ilin ayı üzrə orta işçi sayı (şəxslər).

Ort1, Ort2 və s. hesablamaq üçün. bayram və həftə sonları nəzərə alınmaqla ilin ayları üzrə əmək haqqı dəyərlərini tətbiq edin.

Hesablama nümunəsi aşağıda göstərilmişdir.

İlkin məlumat:

• Dekabrın sonunda sayı 10 nəfərdir.
• 11 yanvardan etibarən daha 15 nəfər qəbul edildi.
• 5 nəfər yanvarın 30-da işdən çıxarıldı.

İlkin məlumatlar belə görünür:

• Yanvarın 1-dən 10-dək - 10 nəfər.
• 11-29 yanvar - 25.
• 30-31 yanvar -20.

Əhali göstəricilərinin hesablanması:

((10 gün10 nəfər) + (19 gün25 nəfər) + (2 gün20 nəfər))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 və ya yuvarlaqlaşdırılan 20 insanlar.

Planlaşdırma

Heyətin planlaşdırılması şirkəti lazımi sayda işçi heyəti ilə təmin etmək üçün planların hazırlanması prosesidir.

Proses aşağıdakı vəzifələri həll edir:

• Şirkətdə işçi qüvvəsi azdır.
• Biznesin inkişafı üçün bacarıqların olmaması.

Planlaşdırma addımları aşağıdakı cədvəldə göstərilib.

Mərhələ	Xüsusiyyət
Mövcud vəziyyətin təhlili	Şirkət işçilərinin mövcud tələblərə uyğunluğunun müəyyən edilməsi
Məşğulluq ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi	Aşağıdakı sahələri araşdırarkən: -şirkət işi növü; -bazar xüsusiyyətləri; -istehsal həcmi; -idarəetmə tapşırıqları; -maliyyə resursları. Proses firmanın texniki cəhətdən təchiz olunmasına görə həyata keçirilə bilər
Yeni heyətin formalaşması	İşə götürməklə işçilərin birbaşa cəlb edilməsi prosesi
Performansın qiymətləndirilməsi	Yeni işçilərin cəlb edilməsi üçün performans göstəricilərinin hesablanması

Qaydalar

Müxtəlif kadr standartları var. Onların arasında istehsal dərəcələri, xidmət tarifləri və s. var. Müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün neçə nəfərin tələb olunduğunu tapmaq üçün kadrların əməyinin sayına əsasən hesablamalardan istifadə edilir.

Reqlamentlərə etibar şirkət işçilərinin sayını və tərkibini planlaşdırmağa imkan verir ki, bu da praktiki olaraq şirkətin texniki xüsusiyyətlərinə uyğun məhsuldarlıq səviyyəsinə gətirib çıxarır.

Bir neçə hesablama variantı verək.

Metod 1. İstehsal standartlarına uyğun olaraq. Onlar komandanın (və ya işçinin) gördüyü işin miqdarı (məsələn, hazır məhsulların sayı) kimi müəyyən edilir.kifayət qədər ixtisas) iş vaxtı vahidi üzrə mövcud təşkilati meyarlara uyğun olaraq yerinə yetirməyə borcludur.

Metod 2. Əhali standartına uyğun olaraq. Bu hesablama üçün əsas idarəetmə və ya sənaye vəzifələrini həll etmək üçün tələb olunan müəyyən bir ixtisasa malik işçilərin sabit sayıdır. Bu standartdan istifadənin əsas çatışmazlığı xüsusiyyətlərin çox yüksək dəqiqliyi deyil. Bu onunla əlaqədardır ki, işçilərin sayı standartları müəyyən edilərkən yalnız normal həcmlər nəzərə alınır. Faktiki iş axını nə qədər mürəkkəbdirsə, o, tipikdən bir o qədər çox kənara çıxır. Beləliklə, hesablamanın dəqiqliyi azalır.

Üsul 3. Vaxt normalarına uyğun olaraq. Burada sənaye prosesinin vahidinin işçi və ya komanda tərəfindən həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxtın miqdarını nəzərə almaq lazımdır.

Metod 4. Xidmət standartlarına uyğun olaraq. Bu hesablamalarda bir qrup işçinin müəyyən müddət ərzində emal etməli olduğu sənaye avadanlıqlarının (məsələn, dəzgahlar, heyvan başlıqları) sayı əsas götürülür. Bu qayda praktiki olaraq xidmət funksiyalarını yerinə yetirən işçilərlə eynidir. Tez-tez, bir təşkilatda işçilərin sayını hesablayarkən (həm adi, həm də standart) işçi sayı göstəriciləri fraksiyalı olur və yuvarlaqlaşdırma tələb olunur. Əldə edilmiş dəyərlər kadr siyasəti sahəsində müxtəlif idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün arqument kimi istifadə olunur.

Optimal işçilərin sayı

İstehsalat sahəsində kadrların sayının optimal hesablanması üçün başqa üsullardan istifadə olunur.

Metod 1. Vaxt. Ölçmələr üçün onlar saniyəölçəndən istifadə edirlər və iş axınının hər bir sonrakı addımının nə qədər vaxt apardığını qeyd edirlər. Sonra bütün əldə edilmiş dəyərlər yekunlaşdırılır. Xronometraj metodundan əsasən istehsal menecerləri, maliyyəçilər və qiymətləndiricilər istifadə edirlər. Metodun əsas çatışmazlığı onun əmək sərfi və müddətidir, xüsusən də şirkət işçilərinin xeyli hissəsi ilə.

Məsələn, bir hissənin orta istehsal müddəti yalnız 30 ölçmədən sonra hesablana bilər, bu müddət ərzində hərəkətlər müxtəlif işçilər tərəfindən həyata keçirilir. Bütün bunlarla ölçmə dəqiqliyi kifayət qədər yüksək olmayacaq. Hazırda izlənildiyini bilən işçilər üçün iş sürəti azaldılır. Zamanlamanın başqa bir dezavantajı çevikliyin olmamasıdır. Kiçik fərqləri olan eyni hissələrin istehsal dərəcəsini hesablamağınız lazımdırsa, bu, yalnız onların hər biri üçün ölçülməklə edilə bilər.

Metod 2. Rəqib şirkətlərlə müqayisə. Təşkilatdakı işçilərin sayının optimallaşdırılması, eyni sənaye texnologiyalarından istifadə edərək, sizin və rəqiblərinizin işçilərinin sayını müqayisə etməklə də həyata keçirilir. Bu, son dərəcə sürətli üsuldur, lakin yalnız rəqabət aparan şirkətlərin işi haqqında real məlumat verildikdə öz bəhrəsini verəcək. Müqayisə həm də hansı yeri tutduğunu anlamağa kömək edirişçilərin sayı və biznes məhsuldarlığı ilə bağlı inanclara əsaslanan bazarda şirkət.

Metod 3. Mikroelementin planlaşdırılması. Bu üsul hər hansı bir iş əməliyyatının müəyyən sayda sadə hərəkətlərə endirilə biləcəyi ehtimalına əsaslanır və onlara sərf olunan vaxt artıq məlumdur. Sonra standartı hesablamaq üçün yalnız ölçmə nəticələrinin cəminə ehtiyac olacaq. Bu məlumat əsasında şirkətdə işçilərin sayını optimallaşdırmaq mümkün olacaq. Əməliyyatların mikroelementlərinin köməyi ilə nisbət yalnız əl ilə yerinə yetirilən və dövri hərəkətlərdən ibarət olan iş növləri üçün uyğundur. Bu üsulu tətbiq etmək üçün sizə xüsusi təlim keçmiş maliyyəçi lazımdır.

Dəstək işçilərinin sayı

Köməkçi əməliyyatlar sahəsində kadrların sayını hesablamaq üçün faktorial planlaşdırma metodundan istifadə edilir. Kifayət qədər əmək tələb edir. Bu zaman hər bir proses və istehsal əməliyyatı üçün əsas meyarlardan istifadə olunur. İşçilərin sayına amillərin təsir dərəcəsi aşağıdakı kimi müəyyən edilir: iş axını hər biri bir amildən asılı olan elementlərə bölünür. Belə normallaşdırmanın nəticələri təşkilatın müqayisə edilə bilən şöbələrindəki oxşar dəyərlərlə müqayisə edilir.

Nəticə

Müəssisənin personalının sayı müəssisənin fəaliyyətinin xarakterindən, habelə istehsalın texnoloji proseslərinin mürəkkəbliyindən asılı olaraq müəyyən edilir. Avtomatlaşdırma, mexanikləşdirmə vədigər amillər. Bu dəyər əsasında planlı və standart işçi sayı formalaşır.

Hər bir şirkət üçün kadrların idarə edilməsi ən mühüm rol oynayır. Mükəmməl mütəxəssislər olmadan heç bir təşkilat fəaliyyətini uğurla davam etdirə bilməz. Bizim dövrümüzdə istehsalın təşkilinin bir çox yeni prinsipləri mövcuddur. Lakin bütün bu imkanların reallaşması birbaşa şirkətin işçilərindən, yəni canlı insanlardan asılıdır. Onların savadı, biliyi və bacarığı birinci dərəcəli əhəmiyyət kəsb edir. Şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün işləyən kadrların sayının optimal dəyərini formalaşdırmaq lazımdır.