Özünü öyrənən təşkilat: konsepsiya, yaradılış və prinsiplər

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Biznesin idarə edilməsi sahəsində öyrənən təşkilat öz işçilərinin inkişafına töhfə verən və daim transformasiya edən şirkətdir. Konsepsiya Peter Senge və onun həmkarlarının işi və tədqiqatları sayəsində yaradılmışdır.

Özünü öyrənən təşkilatlar müasir şirkətlərin üzləşdiyi təzyiqlər nəticəsində inkişaf edir və onlara biznes mühitində rəqabət qabiliyyətini qorumağa imkan verir.

Xüsusiyyətlər

Öyrənmə təşkilatının bir çox tərifləri, eləcə də onun tipologiyası var. Peter Senge müsahibəsində bildirdi ki, bu konsepsiya öz imkanlarını təkmilləşdirmək və həqiqətən ehtiyac duyduqları nəticələrə nail olmaq üçün birlikdə çalışan bir qrup insana aiddir. Senge "Beşinci İntizam" kitabında öyrənən təşkilatlar konsepsiyasını populyarlaşdırdı. İşdə o, aşağıdakıları təklif etdi.

Sistem düşüncəsi

Öyrənmə təşkilatı konsepsiyası kollektiv intellekt adlanan bir iş toplusundan təkamül etdi. Bu, insanlara biznesi məhdud obyekt kimi öyrənməyə imkan verən əsasdır.

Akademik təşkilatlar öz şirkətlərini qiymətləndirərkən bu düşüncə metodundan istifadə edirlər və bütövlükdə müəssisənin və onun müxtəlif komponentlərinin fəaliyyətini ölçən informasiya sistemlərinə malikdirlər. Sistem zehni iddia edir ki, təşkilatın öyrənməsi üçün bütün xüsusiyyətlərin dərhal aydın olması lazımdır. Əgər bu prinsiplərdən bəziləri yoxdursa, o zaman şirkət öz məqsədinə çata bilməyəcək.

Lakin O'Keeffe hesab edir ki, öyrənən təşkilatın xüsusiyyətləri eyni vaxtda inkişaf etdirilməyən, tədricən əldə edilən amillərdir.

Şəxsi Mükəmməllik

Bu, insanın öyrənmə prosesinə bağlılığının adıdır. Təşkilat üçün rəqabət üstünlüyü var - digər şirkətlərin işçilərindən daha sürətli öyrənə bilən işçi qüvvəsi.

Öyrənmək sadəcə məlumat əldə etməkdən daha çox şey hesab olunur. Bütün bacarıqlarınızı işinizə ən dəyərli şəkildə tətbiq etməyi öyrənərək daha məhsuldar olmağa imkan verir. Şəxsi ustalıq diqqətin aydınlaşdırılması, şəxsi baxış və reallığı obyektiv şərh etmək bacarığı kimi mənəvi cəhətdən də özünü göstərir.

Fərdi öyrənmə işçilərin təlimi, inkişafı və davamlı özünü təkmilləşdirməsi ilə əldə edilir. Halbuki təhsil ondan immun olan insana məcbur edilə bilməz. Tədqiqatlar göstərir ki, iş yerində öyrənmənin çox hissəsi formal inkişafın məhsulu deyil, periferikdir. Buna görə də hansı mədəniyyətə diqqət yetirmək vacibdirşəxsi bacarıq gündəlik həyatda tətbiq olunur.

Öyrənmə təşkilatı konsepsiyası fərdi inkişaf prosesi kimi təsvir edilmişdir. Yəni, onun fərdi təhsil mexanizmləri olmalıdır, sonradan təşkilati öyrənməyə çevrilir. Şəxsi mükəmməllik öz-özünə effektivlik, motivasiya, məsuliyyət hissi, öhdəlik, səbr və müvafiq məsələlərə diqqət, eləcə də iş-həyat balansı kimi bir çox müsbət nəticələrə imkan verir.

Mental modellər

Bunlar fərdlər və təşkilatlar üçün vacib olan fərziyyələrin və ümumiləşdirmələrin adlarıdır. Şəxsi zehni modellər insanların nəyi aşkarlaya biləcəyini və ya görmədiyini təsvir edir. Seçilmiş nəzarət sayəsində onlar işçilərin nəzarətini məhdudlaşdıra bilirlər.

Öyrənən təşkilat olmaq üçün bu modellər dəqiq müəyyən edilməlidir. İnsanlar nəzəriyyələrə sadiq qalmağa meyllidirlər. Eynilə, təşkilatlarda onlar müəyyən davranışları, normaları və dəyərləri özündə saxlayan “xatirələrə” malik olurlar. Öyrənmə mühiti yaradan zaman qarşıdurma münasibətlərini kəşfiyyatı və etibarı təşviq edən açıq mədəniyyətlə əvəz etmək vacibdir.

Bu məqsədə nail olmaq üçün öyrənən təşkilata fəaliyyət nəzəriyyələrini müəyyən etmək və qiymətləndirmək üçün mexanizmlər lazımdır. Arzuolunmaz dəyərlər "öyrənmə" adlı prosesdə atılmalıdır.

Vanq və Əhməd bunu "üç dövrədə öyrənmək" adlandırırlar. Təşkilatlar üçün zehni modellər səviyyədən aşağı inkişaf etdikdə problemlər yaranırmaarifləndirmə. Beləliklə, yeni layihələrə inteqrasiya edilməzdən əvvəl biznes məsələlərini öyrənmək və mövcud biznes təcrübələrini aktiv şəkildə sorğulamaq vacibdir.

Paylaşılan Baxış

Bu öz-özünə öyrənən təşkilat prinsipinin inkişafı heyəti öyrənməyə həvəsləndirmək üçün vacibdir, çünki o, təhsil üçün diqqət və enerji təmin edən ümumi şəxsiyyət yaradır. Ən uğurlu baxışlar təşkilatın bütün səviyyələrində işçilərin fərdi prinsiplərinə əsaslanır. Beləliklə, ümumi baxış bucağının yaradılmasına hər şeyin yuxarıdan tətbiq edildiyi ənənəvi strukturlar mane ola bilər.

Öyrənən təşkilatlar düz, mərkəzləşdirilməmiş korporativ strukturlara malik olurlar. Ümumi baxış tez-tez rəqibə qarşı yaxşı nəticə əldə etməkdir. Bununla belə, Özünü Öyrənmə Təşkilatında Senge bildirir ki, bunlar müvəqqəti məqsədlərdir. O, təklif edir ki, şirkətə xas olan uzunmüddətli prinsiplər olmalıdır.

Aydın müəyyən edilmiş məqsədin olmaması təşkilata mənfi təsir göstərə bilər. Ortaq baxış təcrübəsinin tətbiqi təşkilat daxilində ünsiyyət və əməkdaşlıq vasitəsilə etimadın inkişafı üçün düzgün mühit yaradır. Nəticədə ortaq baxış iştirakçıları öz təcrübələrini və fikirlərini bölüşməyə təşviq edir və bununla da təşkilati sessiyanın nəticələrini gücləndirir.

Komanda məşqi

Kollektiv və ya birgə inkişafın faydası ondan ibarətdir ki, işçi heyəti daha sürətli böyüyür və təşkilatın problemləri həll etmək qabiliyyəti yaxşılaşır.bilik və təcrübə əldə etmək imkanı. Öyrənmə təşkilatlarının sərhədi keçmək və açıqlıq kimi xüsusiyyətləri ilə qrup öyrənməsini asanlaşdıran strukturları var.

Komanda görüşlərində iştirakçılar diqqəti dinləməyə, kəsilmədən qaçmağa, maraq göstərməyə və reaksiya verməyə yönəlməklə bir-birindən daha yaxşı öyrənə bilərlər. Öz-özünə öyrənmə təşkilatı təcrübəsi nəticəsində insanlar fərqlərini gizlətməməli və ya görməməzlikdən gəlməməlidirlər. Onlar kollektiv anlayışlarını belə zənginləşdirirlər.

Komanda ən yaxşı şəkildə öyrənir:

• mürəkkəb məsələlər üzərində ağıllı düşünmək bacarığı;
• innovativ, əlaqələndirilmiş fəaliyyət göstərmək bacarığı;
• digər komandalara da eyni şeyi etməyə imkan verən şəbəkə yaratmaq imkanı.

Komanda diqqətini qrup vasitəsilə həm sakit, həm də açıq məlumat ötürməyə və yaradıcılığın inkişaf edə biləcəyi mühit yaratmağa yönəlib. Komanda birlikdə düşünməyi öyrənir.

Komanda öyrənməsi onun üzvlərinin həqiqətən istədikləri nəticələri yaratmaq bacarığını uyğunlaşdırmaq və inkişaf etdirmək prosesidir. Kollektiv təhsil insanların dialoq və müzakirələrdə iştirakını tələb edir, buna görə də komanda üzvləri ümumi məna və anlayışla açıq ünsiyyəti inkişaf etdirməlidirlər.

Öyrənən təşkilatın əlamətdar xüsusiyyətlərindən biri odur ki, o, bilikləri yaratmaq, əldə etmək, yaymaq və bütün şirkət daxilində yerləşdirmək üçün mükəmməl bilik idarəetmə strukturlarına malikdir. Komanda təhsili nizam-intizam və gündəlik tələb edir. Kollektiv inkişaf öyrənmə dövrünün yalnız bir elementidir. Dairəyə çəkməkbağlıdırsa, yuxarıda qeyd olunan bütün beş prinsipi əhatə etməlidir.

Bu kombinasiya təşkilatları daha çox əlaqəli düşüncə tərzinə doğru irəliləməyə təşviq edir. Şirkət daha çox işçilərin ümumi işə sadiq olduqlarını hiss edə biləcəyi bir cəmiyyətə çevrilməlidir.

Öyrənən təşkilatın prinsipləri hansılardır

Şirkətlər üzvi şəkildə təhsil müəssisələrinə çevrilmir. Onları dəyişməyə təşviq edən müəyyən amillər var. Təşkilatlar böyüdükcə, şirkət strukturları və fərdi təfəkkürlər sərtləşdikcə öyrənmək qabiliyyətini itirirlər. Problemlər yarandıqda təklif olunan həllər çox vaxt qısamüddətli olur və gələcəkdə yenidən görünür.

Rəqabətə davamlı olmaq üçün bir çox təşkilat yenidən strukturlaşdırılıb və şirkətdə daha az insan var. Bu o deməkdir ki, qalanlar daha səmərəli işləməlidir. Lakin reallıqda rəqabət üstünlüyü yaratmaq üçün şirkətlər rəqiblərindən daha sürətli öyrənməli və müştərilərin cavab vermə mədəniyyətini inkişaf etdirməlidirlər.

Chris Argyris təşkilatların yeni məhsullar və proseslər haqqında biliklərini saxlamaq ehtiyacını müəyyən etdi. Həm də xarici mühitdə baş verənləri anlamaq və şirkətin bütün işçilərinin bilik və bacarıqlarından istifadə edərək yaradıcı həllər yaratmaq. Bunun üçün fərdlər və qruplar arasında əməkdaşlıq, azad və etibarlı ünsiyyət və etimad mədəniyyəti lazımdır.

Müsbətlər

Təlim təşkilatının təklif etdiyi əsas üstünlüklərdən biri rəqabət qabiliyyətidir. O, kollektiv öyrənmə vasitəsilə əldə edilən müxtəlif strategiyalara əsaslana bilər.

Rəqabət üstünlüyü əldə etməyin bir yolu strateji çeviklikdir. Daimi yeni təcrübə və bilik axını təşkilatı dinamik və dəyişikliklərə hazır saxlayır. Daim dəyişən institusional mühitdə bu, üstünlüklərin əsas amili ola bilər.

Daha yaxşı təşkilat idarəçiliyi, investisiya və əməliyyat fəaliyyətləri də öyrənən şirkət üçün faydalı ola bilər.

Şirkətin növbəti rəqabət üstünlüyü aşağı qiymətlər və daha yaxşı məhsul keyfiyyəti ola bilər. Təşkilati öyrənmə vasitəsilə xərclərin idarə edilməsi və fərqləndirmə üçün yeni strategiyalar hazırlana bilər.

Öyrənmə Təşkilatının Digər Faydaları:

• innovasiya və rəqabət qabiliyyətini saxlamaq;
• artılmış səmərəlilik;
• Resursları müştəri ehtiyacları ilə daha yaxşı əlaqələndirmək üçün bilik;
• bütün səviyyələrdə nəticələrin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
• insanlara fokuslanaraq korporativ imicinin düzəldilməsi;
• təşkilatda dəyişiklik sürətinin artması;
• təşkilat daxilində icma hissini gücləndirmək;
• daha sürətli uzunmüddətli qərar qəbulu;
• Bilik mübadiləsini təkmilləşdirin.

Maneeler

Hətta şirkətdəÖz-özünə öyrənən bir təşkilat üçün problemlər inkişaf prosesini ləngidə və ya onun geriləməsinə səbəb ola bilər. Onların əksəriyyəti müəssisənin bütün lazımi aspektləri tam əhatə etməməsi səbəbindən yaranır. Bu problemlər müəyyən edildikdən sonra onları həll etmək üçün işə başlaya bilərsiniz.

Bəzi təşkilatlar şəxsi mükəmməlliyi qəbul etməkdə çətinlik çəkirlər, çünki konsept olaraq o, qeyri-maddidir və faydalar kəmiyyətlə ifadə olunmur. Özünü inkişaf etdirmək hətta müəssisə üçün təhlükə kimi də qəbul edilə bilər. Və bu sadəcə bir nəzəriyyə deyil, problem P. Senqin “Özünü öyrənən təşkilat” əsərində qeyd etdiyi kimi olduqca realdır. O yazır ki, insanlar ümumi inkişafda iştirak etməsələr, öz şəxsi baxışlarını təşviq etmək üçün özünü idarə etməkdən istifadə edilə bilər. Bəzi təşkilatlarda öyrənmə mədəniyyətinin olmaması öyrənmə üçün maneə ola bilər. Elə bir mühit yaradılmalıdır ki, insanlar dəyərsizləşmədən və ya diqqətdən kənarda qalmadan biliklərini paylaşa bilsinlər. Öyrənmə təşkilatı modeli ənənəvi iyerarxik strukturların ləğvi ilə tam razılaşmalıdır.

Fərdi səviyyədə kifayət qədər iştirak olmadıqda, təşkilat daxilində inkişafa qarşı müqavimət yarana bilər. Bu, dəyişiklik təhlükəsi hiss edən və ya itirəcək bir şeyləri olduğunu düşünən insanlarda yaygındır. Onlar daha çox qapalı ağıl sahibidirlər və zehni modellərlə əlaqə qurmaq istəmirlər. Əgər öyrənmə bütün təşkilatda ardıcıl olaraq həyata keçirilmirsə, inkişaf elitar və yuxarı səviyyə ilə məhdudlaşa bilər. Bu halda təhsil olmayacaqümumi baxış kimi baxılır. Öyrənmə məcburidirsə, o zaman şəxsi inkişafdan daha çox nəzarət forması kimi baxmaq olar. Təhsil və özünü idarə etməyə çalışmaq fərdi seçim olmalıdır, ona görə də məcburi dərslər işləməyəcək.

Bundan əlavə, Peter Senge yazdığı kimi, öz-özünə öyrənən bir təşkilat, əgər böyükdürsə, daxili bilik mübadiləsinə maneə ola bilər. İşçilərin sayı 150-dən çox olduqda, formal təşkilati strukturun daha yüksək mürəkkəbliyi, zəif işçi münasibətləri, aşağı inam və daha az effektiv ünsiyyət səbəbindən kollektiv inkişaf kəskin şəkildə azalır.

Beləliklə, təşkilat bölməsinin ölçüsü artdıqca daxili bilik axınının səmərəliliyi kəskin şəkildə azalır.

İsveçrə poçt xidmətində islahat cəhdləri ilə bağlı araşdırmalarına əsaslanaraq, Matthias Finger və Silvia Bűrgin Brand öyrənmə təşkilatı konsepsiyasında daha vacib çatışmazlıqların faydalı siyahısını təqdim edir. Onlar belə nəticəyə gəlirlər ki, təkcə öyrənmə təşəbbüsləri ilə bürokratik təşkilatı transformasiya etmək mümkün deyil. Onlar dəyişikliklərin iştirakçılar üçün daha az təhdidedici və daha məqbul edilə biləcəyinə inanırlar.

Təhsil təşkilatına keçid zamanı problemlər

Dəyişikliklərin Rəqsi kitabında deyilir ki, təşkilatın özünü öyrənən şirkətə çevirməkdə çətinlik çəkməsinin bir çox səbəbi var.

Birincisi, müəssisənin kifayət qədər vaxtı yoxdur. İşçilər vərəhbərlik, təşkilatınızın mədəniyyətini dəyişdirməyə çalışmaqdan üstün olan digər məsələlər də ola bilər. Qurum müvafiq yardım göstərməsə, komanda vaxt ayıra bilməyəcək. Bir şirkətin dəyişməsi üçün üzləşdiyi problemləri həll etmək üçün atdığı addımları bilməlidir. Həll üçün təlim təşkilatı konsepsiyasını yaxşı bilən mentor və ya təlimçi tələb oluna bilər.

Bundan başqa, dəyişiklik şirkətin ehtiyaclarına cavab verməyə bilər. Təşkilatın cari məsələlərinə və onun gündəlik məsələlərinə vaxt sərf edilməlidir. Bu problemin öhdəsindən gəlmək üçün strategiya ağıllı şəkildə qurulmalıdır. Bir təşkilat transformasiyaya başlamazdan əvvəl problemlərinin nə olduğunu müəyyən etməlidir. Öyrənmə biznes nəticələri ilə bağlı qalmalıdır ki, işçilər üçün öyrənməni gündəlik məsələlərlə əlaqələndirmək daha asan olsun. Bu problemlər müxtəlif ölkələrdə öz-özünə öyrənən təşkilatların nümunələri əsasında vurğulanır.