Kadrların inkişafı altsisteminin əsas funksiyaları bunlardır: kadr ehtiyatı ilə işləmək, işçilərin yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması, biznes karyerasının planlaşdırılması

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Kadrların inkişafı alt sistemi (PDP) kadrların idarə edilməsi sisteminin mühüm komponentidir. İnsan resursları bölmələrinin ştat cədvəli qurulduqca, PDP-lərə getdikcə daha çox diqqət yetirilir və bu, haqlıdır.

Axı, elmi-texniki tərəqqinin təşviqinin müasir inqilabi ritmi peşəkar bacarıq və biliklərin getdikcə köhnəlməsinə gətirib çıxarır. Obyektiv amillərin sürətləndirilmiş təsiri nəticəsində işçilərin ixtisaslarının azalması qaçılmaz olaraq baş verir və müvafiq olaraq şirkətin səmərəliliyi də azalır. Strateji idarəetmə bu gün şirkətin bazardakı mövqeyində sıçrayış edə bilən bir şəxs üçün peşəkar və karyera yüksəlişinin mümkünlüyünü bəyan edir. HaradaYaradıcı işçinin mənfəətdə iştirakı üçün stimul, mənfəəti son istehlaka gətirən yenilikdən zəncirinin təşkilati qurulması vasitəsilə aktivləşdirilir.

Bu gün PDP-nin əhəmiyyəti informasiya biznesinin liderləri, kadrların inkişafı alt sistemlərinə böyük sərmayə qoyan şirkətlər tərəfindən layiqincə qiymətləndirilir. Aparıcı şirkətlərin kadrlarının hazırkı inkişaf səviyyəsi xarakterik fərqləndirici xüsusiyyətə malikdir - kollektivist dəyərlərdən fərdi dəyərlərə keçid.

Xüsusilə, "Silikon Vadisi"nin (ABŞ) aparıcı korporasiyaları bu gün kadrların inkişafının həqiqətən perspektivli və innovativ nümunələrini nümayiş etdirirlər. Beləliklə, bir milyon işçinin üçdə birini birləşdirən Hewlett-Packard qapalı korporativ təlim sosial şəbəkələrinə və kanallarına abunə olmaqla bütün maraqlanan işçilər üçün avtomatik təlim təşkil edir. Bundan əlavə, istedad hissi olan hər bir şəxs Hewlett-Packard fərdi proqramında iştirak edərək yüksəliş tapa bilmədiyi yerdən çıxa bilər: İstedadlar sizə aid deyil, şirkətə aiddir.

Facebook həmçinin qeyri-rəsmi işçilərin artım imkanlarını nümayiş etdirir. O, komanda layihəsi əsasında beyin fırtınası günlərini, sözdə Boot düşərgəsini tətbiq edir. Hər kəsin layihə komandasına qoşulmaq və istedadından asılı olaraq layihənin real tanıtımı üçün müntəzəm olaraq işləmək üçün komandada qalmaq imkanı var.

İşçilərin sədaqətini artırmaq üçün əla və bir çox cəhətdən unikal təcrübə LinkedIn tərəfindən tətbiq edilir. Ondaofislər özünü həqiqətən ev kimi hiss edir və bu, hər şeyi deyir.

Aydındır ki, Silikon Vadisinin dünya miqyasında şöhrət qazanmış əfsanəvi kollektiv intellektinin formalaşmasının arxasında kadrların inkişafı alt sisteminin (PDP) daha az görünən, lakin effektiv şəkildə yerinə yetirilən əsas funksiyaları dayanır. Bu məqalənin məqsədi onları nəzərdən keçirməkdir.

PRP əlaməti kimi bacarıq artımı

Kadrların inkişafının müasir alt sistemi praqmatik missiya ilə müəyyən edilir - işçilərin ixtisaslarının artması ilə zahiri şəkildə ifadə olunan resurs işçi qüvvəsinin istifadə dəyərinin məqsədyönlü və mütərəqqi artması. Bu sistemin hər bir elementi (təlim növü, PDP vahidi) bu missiyanı həyata keçirmək üçün alət kimi yaradılır.

Funksiyaların ayrılması rolu, PDP-də rəy

Kadrların inkişafı altsisteminin özündə idarəetmə bölmələri, eləcə də kadrlarla məşğul olan işçilər arasında funksional vəzifə bölgüsü təmin edilir. Təşkilatda kadrlarla iş mütləq əlaqələndirilir və əks əlaqə olmalıdır. Sonuncu istehsal proseslərinə operativ təsir üçün son dərəcə vacibdir. PDP səmərəli, ixtisaslı işçilərin fəaliyyətini dəstəkləməli və təşviq etməlidir. Və əksinə: tabeliyində olanların səhvləri vaxtında aşkar edilməli və dayandırılmalıdır. Qönçədə təcrid olunmuş presedentlərin zərərli mexaniki olaraq təkrarlanan stereotip hərəkətlərə çevrilməsi ehtimalının qarşısını almaq vacibdir.

PDP-nin özündə icraçılar arasında aydın şəkildə bölüşdürülməlidir.və planlaşdırma və nəzarət fəaliyyətlərinin vaxtı.

PRP funksiyaları

Formada - kadrların inkişafı alt sisteminin əsas funksiyaları kadr xidmətinin hərəkətlərinin idarə edilməsi tərəfindən aydın şəkildə planlaşdırılır və idarə olunur. Əslində, bütün bu tədbirlər həm əmək resursunun dəyərinin artırılmasına, həm də ERP-nin daha da mütərəqqi inkişafına yönəlib. İdeal olaraq, səmərəli müəssisə üçün işçilər öz funksiyalarını səmərəli və vaxtında yerinə yetirdikdə vəziyyət əldə edilir və işəgötürənin ciddi və sərt idarəetmə üsullarını tətbiq etməsinə ehtiyac yoxdur.

Məzmun baxımından - kadrların inkişafı alt sisteminin əsas funksiyaları kifayət qədər müxtəlifdir:

• Peşəkar təhsil (başlanğıc səviyyə).
• Peşəkar inkişaf (işçi heyət öyrənir).
• Əlaqədar ixtisaslara yiyələnmə (iş sahəsini tam mənimsəmiş mütəxəssislər hazırlanır).
• Müsabiqəli qəbul (ən yaxşı kadrların seçimi).
• Personal kadrların vaxtaşırı qiymətləndirilməsi (səmərəsiz işçilərdən azad edilməsi, fəalların irəli çəkilməsi).
• İnnovativ və ixtiraçılıq fəaliyyətləri (iş səmərəliliyinin artırılması).

Kadrların inkişafı alt sisteminin əsas funksiyaları xaotik hadisələr deyil, istehsalla bağlıdır. Başqa sözlə, istehsalın məqsədləri kadrların inkişafı üçün mütləq və ilkin təlimatlardır. PDP-nin təşkilində istehsal bölmələrinin işini təkmilləşdirməyə və optimallaşdırmağa yönəlmiş funksiyaların işlənib hazırlanmasının bölmələrin təminat funksiyalarından üstünlüyü aydın şəkildə izlənilir.

Qeyri-rəsmi yanaşma da vacibdir, PDP daxilində fəaliyyətlərin cari istehsal şərtlərinə adekvat şəkildə seçilməsi lazımdır.

Peşə təhsili

Gəlin PDP-nin xüsusi funksiyalarının nəzərdən keçirilməsinə keçək. Bunlardan birincisi, kadrların peşə hazırlığının təşkili bu peşəyə yeni başlayanlar və ya indiyədək işsiz olmuş şəxslər tərəfindən müəyyən ixtisas üzrə işləmək üçün zəruri bilik və bacarıqlara yiyələnmələrini nəzərdə tutur. Peşə öyrətməyin əsas yolları işəgötürənin özü tərəfindən təşkil edilən ixtisaslaşdırılmış kurslar, eləcə də birbaşa iş yerində təlimlər hesab olunur.

Peşəkar inkişaf

Peşəkar inkişaf müəyyən ixtisas üzrə artıq formalaşmış mütəxəssisləri kursant kimi cəlb edir. Bu prosesə “kənar şəxslər” cəlb olunmur. Əslində, praktiki bacarıqların və nəzəri biliklərin yenilənməsindən gedir. İşçilərin peşəkar inkişafı əsasən təşkilatın özündə, eləcə də təkmilləşdirmə kurslarında xüsusi təlim keçməklə əldə edilir. Oraya yalnız peşə təhsili diplomu olan işçilər cəlb olunur.

Bundan əlavə, zərurət yarandıqda işəgötürən işçilərə təhsili işlə birləşdirməklə orta ixtisas və ali təhsil müəssisələrində təhsil almaq imkanı yaradır. Qeyd edək ki, bəzi ixtisaslar üzrə fəhlələrin ixtisasının artırılması məcburidir. Onun tezliyi Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.

Tədrislə əlaqəliixtisaslar

İnsanların öz iş yerlərini dəyərləndirdikləri səmərəli müəssisələr bu gün işçilərini müvafiq ixtisaslar üzrə hazırlamaqda xüsusilə fəaldırlar. İxtisasların birləşməsi sayəsində buna nail olunur:

• itirilmiş vaxtı azaldın;
• iş yerlərini saxlamaq üçün əmək intensivliyini azaldır.

Əlaqədar ixtisasların tədrisi zamanı kadrların inkişafının yüksəldilməsi ona gətirib çıxarır ki, eyni istehsal prosesi çərçivəsində traktorçu kombaynçı ixtisasına yiyələnir, tokar elektrik montyorunun peşəkar bacarıq və biliklərindən istifadə edə bilir. tənzimləyici.

Vakant vəzifə üçün müsabiqə

Hazırda bir çox müəssisə və təşkilatlar rəqabətli işə qəbulla məşğul olurlar. İşəgötürən üçün aşağıdakı səbəblərə görə faydalıdır:

• peşənin nüfuzunu artırır;
• iş yerinə ən hazırlıqlı namizəd seçilir;
• demokratiya kadr seçimində nümayiş etdirilir.

Kadrların sertifikatlaşdırılması

İki ildə bir dəfədən az olmayaraq keçirilən kadrların attestasiyasının köməyi ilə aşağıdakılar həyata keçirilir:

• işçilərin peşəkar uyğunluğunun sertifikatı;
• Onların biznes bilik və bacarıqlarının vəzifəyə uyğunluğunun yoxlanılması.

Bu prosedur əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə əsasən kadr dəyişikliklərinin başlanmasına dair əmr verilir, perspektivli işçilər yüksəliş üçün ehtiyata daxil edilir, çalışqan işçilər mükafatlandırılır, kadr dəyişiklikləri həyata keçirilir.maaşlar.

Yenilikçi və ixtiraçı iş

Kadrların inkişafı alt sisteminin əsas funksiyaları təkcə praqmatik deyil, həm də yaradıcı hadisələrdir. Xüsusən də, PDP-də səmərələşdirmə və ixtiraçılıq fəaliyyətinin stimullaşdırılması heyətin yaradıcılıq qabiliyyətlərinin maksimum səfərbər edilməsi üçün bir vasitə kimi istifadə olunur.

Müəssisələrdə buna baş mühəndis rəhbərlik edir. Rasionallaşdırma materialların istehsalda istifadəsinə qənaət etməyə, istehsal dövrünün vaxt çərçivəsini az altmağa və maddi-texniki təminat səviyyəsini yaxşılaşdırmağa yönəldilmişdir. İxtira, səmərələşdirmədən fərqli olaraq, istehsal problemlərinin texniki həllində əhəmiyyətli yenilik əlamətlərinə malikdir.

İşə Qəbul Agentlikləri

Lakin bugünkü əmək bazarı təkcə bir tərəfdən iş axtaran işçilər, digər tərəfdən isə işəgötürənlər tərəfindən təmsil olunmur. Bu bazarda vasitəçilər də fəaliyyət göstərir - işə götürmə agentlikləri (HR). Sonuncu həm iş axtaran şəxslərə, yəni iş axtaran şəxslərə, həm də daxil olan müraciətlərə əsasən işçi tapan müəssisələrə - işəgötürənlərə xidmət göstərir.

Bu gün istənilən böyük şəhərdə onlarla və yüzlərlə belə agentliklər var. Ona görə də iş axtaran üçün etibarlı işgüzar nüfuza malik olanların seçimi aktuallaşır. Bu cür agentliklərin müştərilərinin arayışları istinad nöqtəsi ola bilər. Müəyyən bir işə götürmə agentliyinin rəylərinin yarısından çoxu bu işə rəsmi münasibət göstərirsə, əhəmiyyətsiz bir seçim nəzərə alınmalıdır.onların problemi. Əgər bu vasitəçilərin əmək bazarındakı rolundan danışırıqsa, onda işə qəbul agentlikləri vasitəçilik funksiyalarını yerinə yetirirlər: vakant vakant yerlər üçün tələb olunan keyfiyyətlərə malik kadrların axtarışı, qiymətləndirilməsi və seçilməsi.

Yuxarıda qeyd olunan əsas funksiyalara əlavə olaraq, işə qəbul agentlikləri tez-tez bir sıra əlaqəli xidmətləri yerinə yetirirlər:

• HR auditi və kons altinq;
• koçinq və təlimlərin təşkili;
• heyətin motivasiyası.

Lakin onların fəaliyyəti universal deyil. Biz işə qəbul agentliklərinin işində bu nüansı müzakirə edəcəyik. Bir qayda olaraq, rəhbər kadrların seçilməsində onlara etibar edilmir. Ənənəvi olaraq, onların seçimi - ən aşağı vəzifələrdən tutmuş ən yüksək vəzifələrə qədər - vasitəçilərin köməyi olmadan müəssisələrin özləri tərəfindən həyata keçirilir. İstənilən hüquqi şəxs üçün ixtisaslı və uğurlu idarəetmə çox vacibdir. Bununla belə, sərin və sadiq top-menecerləri tapmaq çətin və əziyyətli prosesdir. Səlahiyyətə malik olan və işçi heyətini işində uğura aparan istənilən rəhbər diqqətli və fərdi seçimin məhsuludur. Bunun üçün müəssisələr özləri perspektivli işçilərin biznes karyerasını davamlı olaraq planlaşdırır və onlara nəzarət edirlər.

Heyət hovuzu

Kadrlar zabitləri iş axtaran şəxsə ehtiyata yazıldığını bildirsələr, bu, onun hələ də ştata daxil olacağına zəmanət vermir. Sadəcə olaraq onu işaxtaran kimi nəzərə alıblar. Qərb korporasiyaları PRP-nin bu funksiyasından ilk istifadə edənlər oldu. Gələcəkdə bu alət iqtisadiyyatın digər sahələrində fəaliyyət göstərən müəssisə və təşkilatlar tərəfindən qəbul edilmişdir.

İşçilərin seçimində çatışmazlıq olan təşkilatlarda kadr ehtiyatı (QM) ilə iş aparılır. AC-nin formalaşdırılması kadrlar şöbəsinin səlahiyyətli əməkdaşı tərəfindən həyata keçirilir. Buraya müəyyən vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirmək üçün potensial və bacarıqlara malik olan işçilər daxildir. RC-nin yaradılması üçün əsas təşkilat və ya müəssisənin mütəxəssislərə hesablanmış ehtiyacıdır.

Kadr ehtiyatı ilə düzgün təşkil olunmuş iş aşağıdakı məqsədlərə nail olur:

• əsas işçiləri ixtisar edərkən riskləri azaldın;
• effektiv liderliyi təmin etmək üçün liderlik komandasının yaradılması;
• hazırkı istedadlı liderlər üçün ofisdə qalmaq motivasiyası;

Əslində kadr ehtiyatı mütəxəssislərin tərcümeyi-hallarından ibarət bazadır. CR iki növdən ibarətdir: xarici və daxili. Xarici, bəzən fərdi tapşırıqların icrasına cəlb olunan və ya layihələrdə iştirak edən mütəxəssislərdən ibarətdir. Adətən belə namizədlər adi vəzifələrə müraciət edirlər. Daxili (idarəetmə) prosesləri koordinasiya etmək, bir sıra inkişaf fəaliyyətlərindən keçən şöbələri idarə etmək qabiliyyətinə malik tam ştatlı işçilərdən ibarətdir. Belə namizədlərin bu müəssisədə iş təcrübəsi olmalı, onun xüsusiyyətlərini bilməlidir.

Kadrların inkişafının müasir üsulları

ERP sistemi kadrların inkişafı üçün həm ənənəvi, həm də yeni texnologiyalardan istifadə edir. Kadrların inkişafının müasir üsullarına aşağıdakılar daxildir:

• səbət metodu (standartın həllinə əsaslanan öyrənmə üsuluistehsal vəziyyətləri);
• video təlim (İnternetdə yerləşdirilən onlayn təlim kursları);
• iş oyunu (müəyyən istehsal vəziyyətləri qurulur və menecer və ya mütəxəssis tərəfindən adekvat qərarların qəbulu simulyasiya edilir);
• uzaqdan öyrənmə (Skype kimi sistemlərdən istifadə edərək fərdi və qrup təminatı);
• Case-learning (real vəziyyətlərin hərtərəfli nəzərdən keçirilməsi və təhlili vasitəsilə öyrənmək);
• metaforik oyun (çətin vəziyyət qrupda birgə və yaradıcı şəkildə həll olunur);
• modul öyrənmə (təlim materialı bloklara və modullara qruplaşdırılıb);
• beyin fırtınası (ideyaların kollektiv generasiyası vasitəsilə problemin həllinin operativ üsulu);
• fəaliyyət yolu ilə öyrənmə (menecerlər üç mərhələdə öyrənirlər: ilk növbədə, fəaliyyətlə, qeyri-standart real praktiki problemi həll edirlər, sonra əldə etdikləri təcrübə əsasında nəzəri nümunələr qururlar və nəhayət, bu nümunələri oxşar mövzularda yoxlayırlar. tapşırıqlar);
• Buddinq metoduna əsasən təlim (mentor kursantın bərabərhüquqlu həmkarı çərçivəsində yerləşdirilir, təlim mehriban tonda, mehriban atmosferdə keçirilir, metoddan top menecerlərin təlimi zamanı istifadə olunur);
• Ezametmə üsuluna uyğun təlim (əlavə bacarıqların formalaşdırılması üçün işçi müvəqqəti olaraq başqa şöbəyə, şöbəyə və s. “ikinci verilir”);

• kölgələşdirmə metoduna əsasən təlim (iki gün və ya daha çox müddətə yüksəliş üçün təqdim olunan işçi bunu həyata keçirən işçinin "kölgəsinə çevrilir"mövqe);
• davranış modelləşdirmə (şəxslərarası ünsiyyət üsullarının öyrədilməsi və münasibətlərin dəyişdirilməsi);
• rol oyunu (iştirakçıların qarşılıqlı əlaqəsi, onların hər birinə konkret rol verilir. Məsələn, sahibkarın rolu və kredit meneceri rolu, ikincinin vəzifəsi isə optimal təklif etməkdir. kredit proqramı);
• hekayə izahı (qoyulan problemə oxşar problemin həlli üçün müxtəlif növ metaforaların (miflər, məsəllər və s.) təqdim edilməsi);
• təlim (peşəkar bacarıqların, biliklərin, bacarıqların, ünsiyyət bacarıqlarının aktiv dinamik inkişafı).

Biznes karyerasını planlaşdırmaq və nəzarət etmək

Karyera planlaması yüksək rəhbərlik tərəfindən dəstəklənməli və nəzarət edilməlidir. HR İnkişaf Xidməti işçilərin karyeralarını inkişaf etdirmək və idarə etmək üçün praktiki, idarəetmə tərəfindən idarə olunan fəaliyyətlər təqdim edir.

Təşkilatda kadrların biznes karyerasının planlaşdırılması aşağıdakı istiqamətlərdə həyata keçirilir:

• fərdi inkişaf planları üzrə məsləhətləşmə;
• cari kadr hazırlığı proqramları;
• karyera böhranı dəstək proqramları;
• işçilərin üç istiqamətdə hərəkəti: yuxarı (yüksək), üfüqi (rotasiya), aşağı (az altma).

Hazırda karyera işçinin özünün əmək fəaliyyətinə şüurlu subyektiv münasibətinin nəticəsi hesab olunur. Ümumilikdə üç növ karyera var:

• peşəkar (bilik əldə etmək,bacarıqlar, bacarıqlar);
• təşkilatdaxili (şaquli və üfüqi);
• mərkəzdənkənar (təşkilatın idarəedici "əsas"ına yaxınlaşır).

Yeni işçi ilə görüşərkən kadrlar meneceri onun karyera mərhələsini qiymətləndirir, peşəkar fəaliyyətinin məqsədlərini proqnozlaşdırır və karyera nərdivanını necə yüksəltməyi məsləhət görür. Birincisi, yaş meyarına görə işçinin karyera mərhələsi müəyyən edilir:

• 25 yaşdan aşağı (ilkin);
• 30-dan aşağı (olur);
• 45 yaşdan aşağı (təşviqat);
• 60-dan sonra (tamamlama);
• 65-dən sonra (pensiya).

Həmçinin, HR meneceri işçinin peşəkar yol seçiminə uyğun olması arzu olunan şəxsiyyət xüsusiyyətlərini qiymətləndirir:

• bədii (emosional özünüifadə, özünü təqdimat);
• şərti (məlumat, verilənlər bazası ilə yaradıcı iş);
• praqmatik (proqramların və alətlərin istifadəsi);
• sahibkarlıq (insanları planlaşdırmaq və idarə etmək bacarığı);
• sosial (özünü komandanın bir hissəsi hiss etmək);
• kreativ (mürəkkəb tapşırıqları yaradıcı şəkildə tamamlamağa meyl).

Təbii ki, karyera nərdivanını necə dırmaşmaq sualını, yaşından asılı olaraq hər bir şəxsiyyət növü özünəməxsus şəkildə seçir. Eyni zamanda, meylindən asılı olaraq, özü üçün meyllərinə uyğun olan peşəni (texnologiya ilə, insanlarla, məlumatlarla, obrazlı şərhlə işləmək) seçir.

Daha sonra,ixtisas üzrə işləyərək, öz bacarıqlarını təkmilləşdirərək, işçi müəyyən bir ixtisas əldə edir. Karyera qurmağın hər bir uğurlu nümunəsində işçi müəssisə tərəfindən sistemli şəkildə həyata keçirilən kadrların inkişafı alt sisteminin funksiyalarını görür. Bunun sayəsində işçi müəyyən səviyyəli peşəkar olur. Kadr məsələlərində işçilərin ixtisasları şərti kateqoriyalarla xarakterizə olunur:

• daxili öz sahəsində mürəkkəb problemləri müstəqil həll etməyi bacaran yaxşı mütəxəssisdir;
• usta - daxili olandan fərqli olaraq, əksər həmkarlarının bacarığından kənar olan artan mürəkkəblik problemlərini həll edə bilir;
• səlahiyyət - ustaddan fərqli olaraq, təşkilatdan kənar həmkarları arasında peşəkar nüfuza malikdir;
• mentor - səlahiyyətdən əlavə, həmfikir tələbələri, tələbələri var.

Nəticə

Kadrların inkişafı altsisteminin əsas funksiyaları bacarıqlı bir işçinin daxili, usta, avtoritet, mentor kimi ixtisaslarını artıra bilən effektiv təşkilati alətlərdir. Məhz işçilərin belə böyüməsinin təşkilində sərin kadr işçisinin bacarığı yatır. Onun üçün subyektiv “perspektivli kadrlar hissi” dərindən işlənmiş və ətraflı tənzimlənən kadr işinin metodologiyası haqqında obyektiv dərin biliklə tamamlandıqda vacibdir.

Bu metodologiyaya əsasən müəssisə və təşkilatlarda kadrların inkişafı altsisteminin funksiyaları məlumdur və tətbiq edilir:

• peşə təhsili;
• təlim;
• əlaqəli ixtisaslara yiyələnmək;
• rəqabətli qəbul;
• Dövri işçilərin qiymətləndirilməsi;
• innovativ və ixtiraçılıq fəaliyyəti.

Lakin kadrların inkişafı alt sisteminin effektiv işləməsi üçün kadrlar üzrə menecerin peşəkarlığı ilə yanaşı, şirkət rəhbərliyinin də mövqeyi prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. Əsas rolu top menecerlərin maraqlı və konstruktiv münasibəti oynayır, bunsuz kadr işçilərinin gələcəkdə səyləri təəssüf ki, uğursuzluğa məhkumdur.