Əmək haqqını necə hesablamaq olar: düstur, nümunələr

2025 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2025-01-24 13:11

İşçi ilə işəgötürən arasındakı münasibət mürəkkəb qarşılıqlı əlaqə prosesidir və bu, ilk növbədə əsas prinsipə əsaslanır: hər iki tərəf bir-birindən maddi nemətlər alır.

Bu tapşırığı həyata keçirmək üçün müəssisələrdə əmək haqqı sisteminin müxtəlif təşkili üsulları işlənib hazırlanır. Onları iki böyük qrupa bölmək olar:

• parça ödəniş forması;
• vaxt əsaslı ödəniş forması.

Bu məqalənin bir hissəsi kimi birinci forma daha ətraflı müzakirə olunacaq.

Parça işi saatlıq əmək haqqından daha mürəkkəbdir, çünki müxtəlif kombinasiya və seçimləri əhatə edə bilər.

Müasir müəssisələrdə parça-parça əmək haqqı əmək haqqının ən populyar formalarından biridir. Bu, işçinin keçmiş dövr üçün kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərindən asılı olan əməyin ödənilməsini nəzərdə tutur. Başqa sözlə, ödənişlər yalnız görülən işlərin həcminə görə həyata keçirilir. Parça ödənişinə müxtəlif əlavə göstəricilər üçün bonus məbləği əlavə edilə bilər.

Əmək haqqı anlayışı

Əmək haqqının təşkili ümumrusiya əmək qanunvericiliyi ilə tənzimləniraşağıdakı səviyyələrdə:

• işəgötürənin işçiyə verməli olduğu minimum təminatlar;
• həmkarlar ittifaqlarının (və ya digər işçi təşkilatlarının) işəgötürənlər həmkarlar ittifaqı ilə işçilərin maraqlarını təmsil edən tarif razılaşmaları (nəticəyə əsaslanan təminatlar səviyyəsində);
• işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları arasında kollektiv müqavilələr (müəyyən işəgötürənin ödəyə biləcəyi təminatlar səviyyəsində);
• vergi qanunlarına uyğun olaraq.

Hazırda qüvvədə olan qaydalara aşağıdakılar daxildir:

• minimum əmək haqqının qanunvericiləşdirilməsi və dəyişdirilməsi;
• təşkilatlara əmək haqqının ödənilməsində istifadə olunan pul gəlirlərinin, habelə fiziki şəxslərin gəlirlərinin vergi tənzimlənməsi;
• dövlət tərəfindən təminatların yaradılması.

Rusiya əmək qanunvericiliyi əmək haqqının aşağıdakı formalarını müəyyən edir:

• məhdud vaxt ərzində müəyyən həcmdə və müəyyən mürəkkəblikdə işin yerinə yetirilməsini müəyyən edən tariflər;
• iş vəzifələrinə və müəyyən mürəkkəbliyə uyğun olaraq işçiyə bir ay ərzində ödənilən sabit tariflə.

Birinci forma parça işi, ikincisi isə vaxta (yaxud maaş) əsaslanır.

Bu formaların hər ikisi əmək haqqının məcburi hissəsidir - görülən işə görə birbaşa ödənişlər. Burada xüsusi xüsusi iş şəraitini nəzərə alan başqa bir komponent əlavə olunur. Üçüncü element həvəsləndirici element şəklində əmək haqqının bir hissəsidir. Buna görə də, müəssisədə həvəsləndirmə (bonus) sistemindən istifadə edən işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:

• maaşdan əlavə, bonuslar da ödəməli olduğu barədə qərar qəbul edin;
• bonusların hesablanması qaydalarını müəyyən edin.

Parça-bonus forması üçün mükafat aşağıdakı hesablamaların cəmidir:

• işin özü üçün mövcud tariflərlə ödəniş;
• xüsusi iş şəraiti üçün bonuslar və bonuslar;
• Müəyyən şərtlər olduqda işçiyə görə mükafatların ödənilməsi.

Parçalı əmək haqqı anlayışı

Parça-parça əmək haqqı dedikdə, məhsulun hər bir vahidinə və ya işin həcminə görə, xüsusiyyətləri, keyfiyyəti və keyfiyyəti nəzərə alınmaqla pul mükafatının ödənildiyi belə bir ödəniş növü (əmək haqqının müəyyən edilməsi üsulu) başa düşülməlidir. istehsalın mürəkkəbliyi. Burada onlar mürəkkəb iş şəraitini, işdə artan təhlükəni, zərərliliyi və s. nəzərə alırlar.

Əsas növ

Müasir müəssisələrdə aşağıdakı ödəniş növləri istifadə olunur:

• müəyyən edilmiş əmək normalarının artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə və görülən işlərdə və məhsullarda nikahın olmamasına görə əlavə pul mükafatının ödənilməsi yolu ilə daimi bonusların ödənildiyi sadə parça-bonus forması;
• parça-proqressiv, müəyyən edilmiş həddən artıq yerinə yetirilən iş üçün xüsusi artan tariflərin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.onun üçün müəyyən normalar;
• akkord-bonus, hansı ki, müəyyən qısa müddət ərzində yerinə yetirilən işlərin toplusunun dəyərini qiymətləndirmək üçün istifadə olunur (bu işlərin dəyəri əsasında həyata keçirilir);
• dolayı parça iş şirkətin köməkçi bölmələrinin işində istifadə olunur.

Əsas Xüsusiyyətlər

Şirkətin həvəsləndirmə sistemi aşağıdakılara diqqət yetirməlidir:

• işçilərin motivasiyasını idarə etmək;
• şirkətin strategiyasına uyğun olaraq biznes planının məqsədlərinə çatmaqda ən yaxşı nəticələrə nail olmaq üçün işçilərin stimullaşdırılması;
• işçilərin şəxsi və komanda performansının yaxşılaşdırılması;
• təsdiq edilmiş iş planlarına uyğun olaraq konkret nəticələr əldə etdikdən sonra əmək haqqı ilə digər işçi mükafatları arasında birbaşa əlaqənin qurulması;
• şirkətin ehtiyac duyduğu işçiləri cəlb etmək və saxlamaq;
• şirkəti "ən yaxşı işəgötürən" kimi yerləşdirmək.

Belə bir mükafatlandırma sistemi olan şirkətdə işlənmiş bonus sisteminin xarakterik xüsusiyyətləri bunlardır:

• yalnız tarif üzrə maaş alan işçilərə şamil edilir;
• maaşın işçilərin fəaliyyətindən asılılığı;
• daim bonuslar toplamağa ehtiyac yoxdur, yalnız müəyyən göstəricilərə nail olunarsa;
• hər bölgədə öz mənası olan rayon əmsalının məcburi tətbiqinə ehtiyac.

Təşviq sistemi hərtərəfli olmalıdır. uyğun olaraq tikilirişçilərin motivasiya amilləri, onların ehtiyacları və gözləntiləri. Həvəsləndiricilərdən istifadə şirkətə işçi dövriyyəsini az altmağa və əmək məhsuldarlığını artırmağa imkan verir.

Müəyyən bonus qaydalarının yaradılmasına aşağıdakı məlumat növləri daxildir:

• tətbiq olunan maddi həvəsləndirmə prosedurunun növlərinin və xüsusiyyətlərinin xüsusiyyətləri;
• bonusların hesablanması şərtlərinin xüsusiyyətləri;
• bonus hesablanması üçün xüsusi ədədi dəyərlər təyin etmək;
• nağd əlavə haqların hesablanmasının müəyyən edilməsi;
• bonuslardan məhrumetmə şərtlərinin müəyyən edilməsi.

Faydalı əmək haqqının müsbət aspektləri

Bu sistemin işəgötürən üçün üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• bu sistemin populyarlığı və mürəkkəbliyi, çünki o, işçiyə öz işinin yekun göstəriciləri və bütövlükdə şirkətin səmərəliliyinin artması ilə maraqlanmağa imkan verir;
• heyətin məhsuldar işləməyə və sadəcə maaş almaq istəməməsi;
• əməyi intensivləşdirməklə firmanın sabit xərclərini az altmaq.

Bu sistemin işçi üçün üstünlüklərinə aşağıdakılar daxildir:

• gəlir birbaşa işçinin işinin keyfiyyətindən asılıdır;
• istənilən işə yeni başlayanları işə götürə bilərsiniz.

Sistemin mənfi cəhətləri

Hər hansı iqtisadi fenomen kimi, bu sistemin də çatışmazlıqları var.

İşəgötürən üçün mənfi cəhətlər:

• çətinliknəzarətçilər və mühasiblər heyətinin saxlanması zərurəti kimi başa düşülməli olan administrasiya (bu, əmək haqqı fonduna əlavə yük verir);
• işin keyfiyyətində mümkün azalma, çünki işçi diqqətini yerinə yetirdiyi işin keyfiyyətinə deyil, onun kəmiyyətinə yönəldə bilər (evliliyə aydın nəzarət ehtiyacı);
• xəsarət dərəcəsi normal şəraitdən yüksəkdir (iş həcminin arxasınca gedən işçi diqqətini və konsentrasiyasını itirir);
• əmək norması prosesinin mürəkkəbliyi.

İşçilər üçün mənfi cəhətlər:

• Ranchet effekti onu göstərir ki, görülən işlərin həcminin artması standartların artmasına səbəb olur. Standartların daimi artması ilə işçinin imkanları son həddə çatır, o, öhdəsindən gəlməyi dayandırır və bir qayda olaraq, məhsuldar işə marağını itirir.
• Tətilə və ya xəstəlik məzuniyyətinə gedərkən gəlirdə azalma.

Hesablama düsturu

Parçalı əmək haqqının necə hesablanacağını nəzərdən keçirin. Hesablama proseduru işçinin istehsal etdiyi məhsul vahidlərinin sayının uçotunu müəyyən edir. Hər bir vahidin öz dəyəri var. Buna görə də, hissə-hissə əmək haqqının hesablanması buraxılışda hazır məhsulun miqdarından formalaşır.

Hesablama üçün iki dəyərdən istifadə edirik:

• gündə istehsal dərəcəsi (NI);
• günlük rəsmi tarif.

Əmək haqqının necə hesablanacağını başa düşmək üçün hesablama düsturu nəzərə alınmalıdır:

ZP=ND, burada ZP - əmək haqqıişçi, min rubl.

Parçalı iş forması çərçivəsində əmək haqqı sistemi ilə aşağıdakı düstur istifadə olunur:

ZP=HMF, burada B işçinin mal vahidi ilə bağlı zəruri əməliyyatları yerinə yetirməsi üçün lazım olan vaxtdır, saatlarla ifadə edilir; MF - bir saatın pul dəyəri, rub.

Əsas Qiymətlər

Gəlin hissə-hissə əmək haqqını və bunun üçün tarifləri necə düzgün hesablamaq məsələsini nəzərdən keçirək. İşçinin və ya bütövlükdə komandanın bir neçə ay ərzində gördüyü işin təhlili əsasında qiymətləndirici tərəfindən hissə-hissə hesablana bilər.

Parça nisbətinin hesablanması üçün təlimat aşağıdakı kimidir:

• Üç, altı və on iki aylıq performans nəzərdən keçirin. Bunun üçün təhlil dövrü üçün istehsal olunan bütün məhsullar toplanır və hesablaşma dövründəki iş günlərinin sayına bölünür. Bu, gündə orta məhsuldarlıqla nəticələnir. Əldə edilən dəyər də iş saatlarının sayına bölünməlidir, biz saatda istehsal olunan məhsulların sayını alırıq.
• Biz istehsal olunan məhsullar üçün qiymət təklif edirik. Bunun üçün işçinin orta gündəlik əmək haqqını müəyyən edirik. Belə bir hesablama üçün işçinin 12 ay ərzində qazandığı bütün məbləğləri toplayırıq, onları 12-yə və 29,4-ə (bir ayda orta iş günlərinin sayı) bölürük. Ödənişi bir gündə alırıq.
• Orta gündəlik əmək haqqını işçinin bir gündə istehsal etdiyi məhsulların sayına bölün. Bir hissənin qiymətini əldə edin.
• Üçünorta parça qiymətlərini müəyyən etmək üçün biz bütün işçilərin üç, altı, on iki aylıq istehsal olunan məhsulların sayını toplayır və məhsulların buraxıldığı günlərin sayına bölürük.
• Biz təhlil dövrü üçün orta qazancı hesablayırıq.
• Orta gündəlik əmək haqqını gündə istehsal olunan məhsulların sayına bölürük. Bu yolla biz orta parça nisbətini əldə edirik.

Analıq məzuniyyətinin hesablanması (M&R)

Əmək haqqı üçün belə ödənişlərin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək. BiR məbləğini necə hesablamaq olar?

BiR üçün tətil ödənişinin məbləği:

S=SD x PO, burada SD - orta gündəlik qazanc, rub.; PO - tətil müddəti, günlər.

Analıq müavinətini hesablamazdan əvvəl təkcə minimum əmək haqqını deyil, minimum sığorta müddətini də nəzərə almaq lazımdır. Maksimum gəlir üçün məhdudiyyətlər mövcuddur. Müvafiq olaraq, hamiləlik və doğuşa görə müavinətlərin və ödənişlərin məbləği gəlirin ondan artıq olmasından asılı olmayaraq, bu maksimum məbləğdən hesablanır.

Hesablama nümunəsi

İşçilərin əmək haqqını konkret misal üzrə hesablamaq lazımdır.

Fərz edək ki, Akkond MMC-də hissə-hissə əmək haqqı sistemi var. 2017-ci ilin noyabr ayında işçi ayda 250 ədəd məhsul istehsal edib. Eyni zamanda, şirkətdə bir mal vahidi üçün parça dərəcəsi 30 rubl təşkil edir. Sonra işçinin maaşıolacaq:

250 ədədHər bir maddə üçün 30 rubl=7500 rubl.

Əmək haqqının mütərəqqi forması üçün hesablama nümunəsi aşağıdakı kimidir. 250 ədəd istehsal edən eyni işçini götürün. məhsullar.

Onun üçün parça qiyməti:

• 100 vahidə qədər - 30 RUB;
• 100-dən 300 vahidə qədər. – 40 rubl;
• 300 vahiddən çox – 50 rub.

Əmək haqqı belə görünəcək:

100 ədəd30 rubl / vahid + 150 ədəd40 rubl / vahid=3.000 + 6.000=9.000 rubl.

Aydındır ki, bu cür mükafatlandırma ilə işçinin əmək haqqı daha yüksək olur. Parça-bonus əmək haqqını aşağıdakı şəkildə hesablaya bilərsiniz.

Yuxarıda göstərilən bütün şərtlərə istehsal normalarının yerinə yetirilməsi üçün 20% bonus əlavə edəcəyik ki, bu da 250 ədəd maldır.

O zaman işçinin maaşı belə olacaq:

250 ədəd30 rub./vahid=7500 RUB

Premium olacaq:

750020%=1500 RUB

Ümumi qazanc:

7500 + 1500=9000 RUB

Bir nümunədən istifadə edərək parça-parça əmək haqqının hesablanması göstərdi ki, parça-bonus sistemi variantı işçi üçün daha faydalıdır.

Nəticələr

İşçilərin hissə-hissə əmək haqqına keçidi əmək məhsuldarlığını stimullaşdıracaq, istehsal olunan məhsulların sayı xeyli artacaq. Lakin ödənişlərin həyata keçirildiyi mexanizmlər rəvan və aydın şəkildə işləməlidir.