Tətilləri necə hesablamaq olar? Tətil müddətini necə düzgün hesablamaq olar

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Tətil əksər işləyən insanlar üçün ilin ən xoş vaxtıdır. Bunu necə aparmaq olar, çoxları daha altı ay planlaşdırmağa başlayır. Ancaq ümumi xoş gözlənti hissinə baxmayaraq, tətil dövrü kimi xoş bir hadisə belə bəzi suallar doğurur. Onun müddətini necə hesablamaq olar? İşəgötürən onu verməkdən imtina edərsə nə etməli? İşçi müdirin verdiyi məzuniyyətdən imtina edə bilərmi? İstirahət hüququ kimə zəmanət verilir? Və bu baxımdan əcnəbilər və ya ümumiyyətlə vətəndaşlığı olmayan şəxslər haqqında nə demək olar? Tətildə tətilləri necə hesablamaq olar? Konkret işçini istirahətə göndərməzdən əvvəl müəssisədə hansı sənədlər tərtib olunur? Ən çox planlaşdırılmamış istirahət günləri ilə xarakterizə olunan ayda olduğu kimi, may ayında tətili necə hesablamaq olar? Tətil vaxtının müəyyən edilməsində staj hansı rol oynayır? Tətil ödənişini necə hesablamaq olar? Məzuniyyət əmri necə hazırlanır? Müvafiq cədvəllər nə vaxt yaradılmalıdır? Ehtiyatlı olun: yuxarıdakıların hamısına və bəzi digər suallara cavablar bu məqalədə mümkün qədər ətraflı təqdim olunacaq.

Çıxmaq hüququ

Hər hansıRusiya Federasiyasının ərazisində qanuni işləyən işçilər illik istirahət hüququna malikdirlər (və biz həm Rusiya Federasiyasının vətəndaşlarından, həm də əcnəbilərdən danışırıq). Bu, mülkiyyət forması rol oynamayan təşkilatlar, idarələr, müəssisələr, eləcə də sənaye və peşə fəaliyyət növü ilə əməkdaşlıq edənlərə aiddir. Bu, fiziki şəxs üçün müqavilə əsasında işləyənlərə də aiddir.

İşçilərin işdən çıxmaq hüququnu tam olaraq nə təmin edir?

• İllik bayramın nağd şəkildə müəyyən kompensasiya ilə əvəz edilməsi imkanının qadağan edilməsi. İstisnalar mövcud qanunvericilikdə müəyyən edilmiş hallardır.
• Hər bir işçinin müddəti bir sıra amillərdən asılı olan istirahət müddəti ilə təmin edilməsinə zəmanət verilir. Eyni zamanda, onun iş yeri və maaş səviyyəsi qorunub saxlanılacaq.

İstifadə olunmamış tətili necə hesablamaq olar?

Elə olur ki, işçi verilən istirahətdən istifadə etmir. Bunun bir çox səbəbi ola bilər. Məsələn, işdən çıxarıldıqda tətili necə hesablamaq olar? Bir çoxları bu məsələdən çox narahatdırlar, çünki işəgötürənlər tez-tez bu mövzuda işçinin hüquqlarını laqeyd etməyə çalışırlar. Bilmək vacibdir ki, əgər işçi istəsə, ona istifadə etməyə vaxtı olmayan məzuniyyət verilə bilər. İşdən çıxarılma günü hansı tarix olacaq? Tətilin son günü. Məhz bundan sonra bütün lazımi pullar işçiyə ödənilməlidir. İndi necə hesablamağı başa düşürsənişdən çıxarılma məzuniyyəti. Bəzi nüansları başa düşsəniz, bu asandır.

İstifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanı necə hesablamaq olar? Bu, işçinin tarifindən, eləcə də istirahət vaxtından əvvəllər nəzərdə tutulmuş şəkildə istifadə olunarsa, ödənilməli olan pulun ümumi məbləğindən asılıdır.

Bəs əgər işçinin məzuniyyətdən istifadə etməyə vaxtı olmayıbsa və əmək müqaviləsinin müddəti artıq başa çatıbsa? Belə bir işçi, müqavilənin müddətini keçsə belə, hələ də istifadə edə bilər. Və onun təsiri süni şəkildə tətil müddətinə uzadılır.

Əgər işəgötürən öz işçilərinə qanunla nəzərdə tutulmuş istirahəti təmin etməkdən imtina edərsə, bu, şirkət işçilərinin dövlət tərəfindən təminatlı hüquqlarının birbaşa pozulması deməkdir. Bunun üçün müəyyən məsuliyyət götürülür.

İstifadə olunmamış məzuniyyətləri etibarsız hesab edən heç bir məhdudiyyət müddəti yoxdur. Bir işçi bir neçə ildir məzuniyyət hüququndan istifadə edə bilmirsə, istəsə, bütün istifadə olunmamış vaxt üçün bunu bir dəfə edə bilər. Və belə bir işçi işdən çıxmaq qərarına gəldiyi halda, şirkət rəhbərliyi müvafiq təzminat ödəməlidir.

Tətillərin müddətinin müəyyən edilməsi

Tətili necə hesablamaq, yəni onun müddətini necə müəyyənləşdirmək olar? Birincisi, təqvim günlərində hesablanır. Eyni zamanda, təşkilatın özünün iş qrafiki nəzərə alınmır.

Və tətil bayrama düşürsə, necəsaymaq? Belə qeyri-iş günləri məzuniyyətin ümumi müddətində - həm illik, həm də əlavə olaraq nəzərə alınmır. Ancaq bu, həftə sonlarına aid deyil. Beləliklə, məsələn, bir çox insanın may ayında tətil günlərini necə hesablamaqla bağlı sualı var. Axı bu ay iş qrafikinin qeyri-sabitliyi ilə seçilir. Beləliklə, əgər sizin məzuniyyətiniz, məsələn, aprelin 30-da başlayırsa və 24 gün davam edirsə, o zaman təqvim günlərində məzuniyyət müddətinə şirkətinizin işçilərinə istirahət günləri kimi ayırdığı bayramların sayını əlavə etməlisiniz. Beləliklə, mayın 24-də, mayın 27-də işə getməli olacaqsınız. Hesablamalar olduqca sadədir. İndi may ayında tətili necə hesablamağı yaxşı başa düşürsən.

Bu hesablama mexanizminin universal olduğunu unutmayın. Tətiliniz dövlət bayramına düşdüyü müddətcə ondan istənilən ay istifadə edə bilərsiniz. Necə saymaq olar, yuxarıda anladıq. Şübhəniz varsa, İnsan Resursları departamentinizlə yoxlaya bilərsiniz.

Bayram növləri

Tətilin necə hesablanacağını anlamaq üçün hansı bayramla məşğul olduğunuzu başa düşmək vacibdir. Məsələn, illik məzuniyyətin bir neçə növü var. Onların arasında aşağıdakılar var:

• illik əsas məzuniyyət;
• işin xüsusiyyətlərinə görə əlavə məzuniyyət günləri;
• zərərli və çətin şəraitdə iş üçün əlavə istirahət;
• əvvəllər mövcud qaydalarla nəzərdə tutulmuş digər məzuniyyət növləri.

İllik əsas məzuniyyət

Bu növ məzuniyyət üçün uyğundurmüəssisədə siyahıda olan tamamilə hər hansı bir işçi. Bu növ tətili necə hesablamaq olar? Qanuna görə, iyirmi dörd təqvim günündən az ola bilməz. Bununla belə, bəzi işçi qrupları üçün illik istirahət müddəti daha uzundur.

Tətillərin verilməsi qaydası

Bu element tətil günlərinin necə hesablanacağını anlamaq üçün də vacibdir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, bir iş ili ərzində əlavə məzuniyyət həm əsas məzuniyyətlə birlikdə, həm də ondan ayrıca verilə bilər. Lakin onların ümumi müddəti 59 təqvim günündən çox ola bilməz.

Yeni iş yerindən ayrılmaq hüququ əldə etmək üçün orada ən azı altı ay fasiləsiz işləmək lazımdır. Ancaq bəzi hallarda daha erkən məzuniyyətə çıxmaq mümkündür. Bu, hansı işçi qruplarına aiddir?

• Əlillər.
• Yetkinlik yaşına çatmayanlar.
• Natamam işləyənlər.
• Qadınlar analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya sonra.
• Sessiya müddətində tələbələr.
• On beş yaşından kiçik ən azı iki uşağı və ya əlil körpəsi olan qadınlar.
• Sanatoriyada müalicə üçün vauçer verilmiş işçilər.
• Arvadları hazırda analıq məzuniyyətində olan kişilər.
• Ailə tipli uşaq evlərində tərbiyəçi olan valideynlərə.

Tətil cədvəlləri

Bir qayda olaraq müəssisənin rəhbərliyi iştirak edirişçilərin məzuniyyətə getmə qaydasının təşkili. Prosesdə işçilərin şəxsi istəkləri, istehsal ehtiyacları və işçilərin istirahəti üçün mövcud imkanlar nəzərə alınır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, cədvəllər sözügedən ilin yanvarın 5-dən gec olmayaraq tərtib edilməlidir. Bu sənəd istənilən formada tərtib edilə bilər, çünki vahid qanuni nümunə yoxdur.

Cədvəldə siz tətilin xüsusi əhatə dairəsini (müəyyən tarixlər, başlanğıc ayı və bitiş ayı) düzəltməli olacaqsınız.

Əgər müqavilənin hər iki tərəfi bu vəziyyətdən razıdırsa, o zaman tətil hissə-hissə planlaşdırıla bilər.

Cədvəllə müəyyən edilmiş hədlərdə illik məzuniyyətin verilməsinin konkret müddəti işçi ilə işəgötürən arasında razılaşdırılır və o, məzuniyyətin başlanması tarixi barədə işçini tətildən iki həftə əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. cədvəllə müəyyən edilmiş son tarix.

Yalnız işəgötürən məzuniyyət verə və ya verməməyə bilər. Beləliklə, işçinin özü məzuniyyətə getmək istəmirsə, müdir onun istəyi olmadan məzuniyyət verilməsi barədə əmr verə bilər. İşçi tabe olmalı olacaq, çünki rəhbərliyin göstərişlərinə əməl etməmək intizam məsuliyyətinə səbəb olur.

Lakin bəzi kateqoriyalı işçilər var ki, onlara bu işçilər üçün əlverişli vaxtda məzuniyyətə getmək hüququ verilir. Bunlara, xüsusən də daxildir:

• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• qadınlar analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya sonra;
• deaktiv;
• hərbi arvadlar;
• valideynlər,ailə tipli uşaq evlərində tərbiyəçi olanlar;
• əmək veteranları;
• müharibə veteranları;
• 15 yaşınadək iki və ya daha çox uşaq anası olan qadınlar;
• dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətləri olan işçilər;
• əlil uşaq böyüdən qadınlar;
• dövlət qarşısında xüsusi xidmətləri olan işçilər;
• tək valideyn;
• mövcud qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş bütün digər hallarda.

Tətil sifarişi

Bütün növ məzuniyyətlər qanunla müəyyən edilmiş xüsusi formada tərtib edilən xüsusi sərəncamla rəsmiləşdirilməlidir.

Bu sənəd iki ayrı nüsxədə rəhbərlərə təqdim olunur. Onlardan biri kadrlar şöbəsinə, digəri isə mühasibatlıq şöbəsinə verilir. O, həm konkret işçinin bilavasitə rəhbəri, həm də bütövlükdə müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanmalıdır.

Sifarişdə məzuniyyətin hansı iş ili üçün alındığı və nə qədər müddətə planlaşdırıldığı göstərilməlidir.

Stajın hesablanması

İşçinin iş stajı da məzuniyyətin hesablanmasına təsir edir. Beləliklə, əmək müqaviləsinin bağlandığı andan ən azı bir il keçməsi vacibdir.

Bəs, staj nəyə hesablanır?

• Birincisi, işçinin birbaşa istehsal vəzifələrini yerinə yetirdiyi vaxt (yəni faktiki əmək). da nəzərə alınmışdırpart-time iş.
• İkincisi, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin qanunun əsas tələblərinə uyğun olaraq vəzifəsinin onun üçün saxlanıldığı dövr.
• Və valideyn məzuniyyətini necə hesablamaq olar? Bu təcrübəyə daxildirmi? Yox. Bu dövr istisnadır.
• İşçinin işdənkənar şəraitdə universitetdə təlim keçdiyi vaxt.
• Qanunla nəzərdə tutulmuş bəzi digər hallar.
• Təhlükəli və ya qeyri-sağlam şəraitdə iş saatları.
• Xüsusi, çətin və ya təhlükəli şəraitdə işləmək üçün istirahət vaxtı.
• Tibbi səbəblərə görə daha asan işə köçürülmüş vəzifədə olan qadınların iş saatları.

Tətilin təxirə salınması

İşçinin illik məzuniyyəti həm bu işçinin istəyi ilə, həm də istehsal ehtiyacları ilə əlaqədar olaraq başqa müddətə dəyişdirilə bilər.

Beləliklə, işçi aşağıdakı hallarda bunu birbaşa tələb edə bilər:

• əgər işəgötürən işçiyə məzuniyyət veriləcəyi barədə çox gec məlumat vermişsə;
• rəhbər işçiyə məzuniyyət müddəti üçün (başlamadan ən azı üç gün əvvəl) almalı olduğu pul mükafatını vaxtında ödəməyibsə;
• işçi əlil olarsa;
• hamiləlik və ya doğuşla əlaqədar ayrılma vaxtıdırsa;
• işçi müəyyən mühüm ictimai və ya dövlət vəzifələrini yerinə yetirirsə;
• məktəb buraxılarsafəaliyyətlər və illik məzuniyyət üst-üstə düşdü.

Tətil hissələrə bölünür

Belə bir prosedur işçinin istəyinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Bununla belə, onun bütün hissələrindən biri ən azı iki həftə davam etməlidir (təqvim günlərinin hesablanması). Bu, birinci olmaq məcburiyyətində deyil. Bununla belə, tətilin hissələrə bölünməsi işəgötürənin öhdəliyi deyil, yalnız bir fürsətdir. Bəzən istehsal şəraiti bunu işçinin istədiyi şəkildə həyata keçirməyə imkan vermir. Bu halda işəgötürən işçinin təklif etdiyi şərtlərlə razılaşmaya bilər.

Və bu müddət ərzində işçi işə çağırılırsa, məzuniyyət günlərini necə hesablamaq olar? Belə hallar nadir deyil, onlar haqqında sonra danışacağıq.

Tətil zamanı iş üçün rəy

Rəhbərlik işçinin məzuniyyət zamanı işə gəlməsini tələb edərsə necə? Bu halda tətili necə hesablamaq olar?

Lakin qanunvericilik belə bir fürsəti təmin edir və mütləq yerinə yetirilməli olan bir sıra şərtləri müəyyən edir. Məsələn, aşağıdakılar:

• işçinin mütləq razılığı;
• tətilin kəsilməyən hissəsi ən azı on dörd gün olmalıdır;
• istifadə olunmamış məzuniyyət vaxtının bir hissəsi ilin istənilən başqa vaxtında və ya məzuniyyət zamanı işdə olmasının bütün səbəbləri aradan qaldırıldıqdan dərhal sonra verilməlidir; bu işçi ilə razılaşdırılmalıdır vəona tam uyğundur.

Bəs, hansı səbəblərə görə işçini bayram günlərində müəssisədəki vəzifələrini davam etdirməyə çağırmaq olar? Onların arasında aşağıdakılar var:

• avadanlığın sıradan çıxmasının, qəzaların, əmlakın zədələnməsinin və ya həyat itkisinin qarşısını almaq üçün;
• təbii fəlakətin nəticələrinin qarşısını almaq, həmçinin hər hansı istehsalat qəzasının nəticələrinin qarşısını almaq və ya aradan qaldırmaq üçün.

Nəticə

Bu məqalə tətilinizi düzgün hesablamağınıza kömək etmək üçün hazırlanmışdır. İndi, deyəsən, bunun tamamilə asan olduğu aydın oldu. Əsas odur ki, hansı nüansların nəzərə alınması lazım olduğunu dəqiq xatırlayın. Onların arasında, məsələn, aşağıdakıları ayırd etmək olar:

• əsas illik məzuniyyətin ümumi müddəti (buna ümumi iş stajı, xüsusi şəxsi şərait, konkret müəssisədə iş stajı təsir edir);
• planlaşdırılan tətil zamanı tətillərin olması (xüsusilə dekabrın sonu - yanvarın əvvəlində, həmçinin may ayında tətilə gedənlər üçün vacibdir);
• keçən illərdən istifadə olunmamış məzuniyyət (birləşdirilə və daha sonra eyni vaxtda və ya hissə-hissə istifadə oluna bilər).

Bu gün biz müəyyən etdik ki, qanunla təmin edilmiş minimum məzuniyyət müddəti ən azı iyirmi dörd təqvim günü olmalıdır. Eyni zamanda, hər hansı milli bayramlar bu dövrə düşərsə, istirahətin müddəti artır. Həmçinin, bəzi işçi qrupları varəlavə məzuniyyət hüququ. Bunlara, məsələn, təhlükəli, zərərli və ya son dərəcə çətin şəraitdə işləyənlər daxildir.

Bayramların hissələrə bölünə biləcəyini də yadda saxlamaq lazımdır. Adətən iki. Onların əksəriyyəti on dörd təqvim günündən az olmamalıdır. Bununla belə, bu vəziyyət yalnız hər iki tərəf (həm işçi, həm də işəgötürən) razılığa gələrək kompromis tapdıqda mümkün olur, çünki bu halda yalnız işçinin istəkləri deyil, həm də istehsal imkanları və istehsal imkanları nəzərə alınmalıdır. ehtiyacı var (əgər işçini əvəz edəcək heç kim yoxdursa və o, məzuniyyət üçün seçdiyi müddətdə birbaşa əmək vəzifələrini yerinə yetirməlidirsə, işəgötürənin onun vaxtını dəyişdirmək hüququ var).

Beləliklə, bu məqalədə məzuniyyət dövrünün səbəb olduğu bütün sualları müzakirə etdik: "necə hesablanmalı", "illik məzuniyyət hüququ kim var", "işəgötürən işçiyə məzuniyyət verməkdən imtina edərsə nə etməli" ".

Özünüzə hörmət edin və hüquqlarınızı qoruyun. Bunun üçün nəyə haqqınız olduğunu və işəgötürənin sizə qarşı hansı öhdəlikləri olduğunu dəqiq bilmək son dərəcə vacibdir. Bu, bir işçi kimi pis rəftarın qarşısını almağa kömək edəcək. Bununla belə, öz növbənizdə normativ hüquqi aktlarda olan bütün müvafiq hüquq normalarına da əməl edin.

Və illik tətiliniz sizə və yaxınlarınıza yalnız ən müsbət emosiyalar gətirsin!