Əməyə görə mükafat: həvəsləndirmənin növləri və konsepsiyası

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Əməklərinə və funksiyaların səmərəli yerinə yetirilməsinə görə işçilərin mükafatlandırılması işə şüurlu münasibətin formalaşmasına, istehsal proseslərinin səmərəliliyinin artırılmasına və kollektivdə nizam-intizamın təmin edilməsinə kömək etmək üçün əla vasitədir.

Təşviq tədbirlərinin mənası

Hər bir işçi üçün əməyinin ən vacib mükafatı layiqli və vaxtında ödənilən əmək haqqıdır. Bununla belə, işdə uğur qazanmaq üçün maddi və mənəvi stimullar heç də az əhəmiyyət kəsb etmir. Onların düzgün istifadəsi əmək intizamını təmin etməyə və onu lazımi səviyyədə saxlamağa imkan verir. Bu üsullar güclü stimullaşdırıcı təsirə malikdir, təşkilatın işçilərini gələcək istehsal uğurlarına sövq edir və həmçinin komandanın qalan hissəsi üçün müsbət nümunə olur.

Əməyə görə mükafat çox vaxt nümunəvi davranış (əmək ləyaqəti) hallarında istifadə olunur. Mövzu həm fərdi işçilər, həm də komandalar ola bilər.

Mükafat tədbirləri: tərif və mahiyyət

Mükafat müsbət qiymətləndirmənin bir formasıdırişəgötürən, əmək kollektivi və ya dövlət tərəfindən işçinin davranışı və ya əməyinin nəticələri. Həvəsləndirici tədbirlər kimin və hansı ləyaqətə görə qəbul edildiyinə görə təsnif edilir.

Əslində, əmək nailiyyətlərinə görə mükafatlar mükafatlar, imtiyazlar, imtiyazlar və ya minnətdarlıq və şərəfin ictimai nümayişi ola bilər. Belə tədbirlərin tətbiqi nəticəsində işçinin və ya kollektivin nüfuzu yüksəlir. Bu, hər bir insana xas olan tanınma ehtiyacının dərk edilməsidir. Mükafatlandırılan işçi rəhbərlikə minnətdardır, həmçinin komanda və müəssisə üçün dəyərini dərk edir.

Əməyin mükafatı insanları öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə ruhlandırır, onları peşədə yeni zirvələrə çatmaq, şirkətə daha faydalı olmaq arzusu ilə yükləyir.

Motivasiyalı işçilər şirkət üçün son dərəcə vacibdir. Güclü, parlaq motivləri sayəsində daha səmərəli və səmərəli işləyirlər, aktiv və tam güc sərf edərək yaranan çətinlikləri və problemləri aradan qaldırır, məqsədlərinə daha tez çatırlar.

Əmək üçün həvəsləndirmə növləri: maddi mükafatlar

Ən təsirli stimullar arasında maddi və qeyri-maddidir.

Maddi həvəsləndirmələrə şirkət işçilərinin müəyyən əmək nəticələrində maddi marağının təmin edilməsinə yönəlmiş tədbirlər sistemi daxildir.

Ola bilər:

• Bonusun ödənilməsi.
• Dəyərli hədiyyə təqdim edirik.

Bonus işçilərə əmək haqqı ilə yanaşı, əldə etdikləri nailiyyətlərə görə verilirəməyin konkret nəticəsi.

Əməyə görə mükafat kimi bonus müəssisədə qəbul edilmiş sistemə uyğun istifadə olunur. Ödənişlərin alınması şərtləri və məbləği kollektiv və ya əmək müqaviləsində, müqavilədə, təşkilatın yerli normativ aktlarında göstərilir.

Bonus sistemi işçiyə əmək haqqı ilə təmin ediləndən daha böyük məbləğdə pul almağa imkan verir. Bununla belə, o, daha çox işləməli olacaq, çünki bonus orta göstəricidən yüksək göstəricilərə nail olmaq üçün ödənilir.

Bonus sistemindən istifadənin xüsusiyyətləri

Bonus işdə uğur üçün ən ümumi maddi mükafatdır. O, şirkət işçiləri üçün güclü stimul rolunu oynayır və çox vaxt məhsuldarlığa və əməyin səmərəliliyinə müsbət təsir göstərir.

İşəgötürən üçün bonus sisteminin inkişafı ilk növbədə yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək və saxlamaq imkanı deməkdir.

Hər bir şirkətin iqtisadi fəaliyyətin fərdi xüsusiyyətlərinə cavab verən öz bonusların hesablanması və ödənilməsi sistemi var. Onun hazırlanması və quraşdırılması təşkilatın müvafiq şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir.

Bonuslar aşağıdakı prinsiplərə uyğun həyata keçirilir:

• Bonus şirkətə müəyyən şəxsi töhfəyə görə konkret işçiyə təyin edilməlidir.
• İşə görə həvəsləndirmə (bonus) əmək haqqına daxil edilməməlidir. Təşkilatın əməkdaşının bu ödənişləri necə ayırd etməyi bilməsi vacibdir.
• Təşviq məbləğinin müəyyən edilməsiödənişlərin iqtisadi əsaslandırması olmalıdır.
• Bonuslar müəyyən şərtlərin yerinə yetirilməsi və ya konkret göstəricilərin əldə edilməsi üçün ödənilməlidir.

Bonusların şərtləri və növləri

Ödəniş sisteminə aid edilə bilən və olmayan mükafatlar var.

Birincilər mükafatlar haqqında müddəa, kollektiv və ya əmək müqaviləsi və ya şirkətin digər yerli normativ aktında müəyyən edilir. Bu cür həvəsləndirmə mükafat göstəriciləri ilə əvvəlcədən müəyyən edilmiş nəticə əldə etmiş işçilərə ödənilir. Bu göstəricilərə nail olmaq faktının özü işçiyə mükafat almaq hüququ verir, əks halda (nəticə alınmır) bonus hüququ yoxdur.

Bonus göstəricilərinin növləri:

1. Kəmiyyət (istehsal planı yerinə yetirilib və artıqlaması ilə yerinə yetirilib, texniki cəhətdən əsaslandırılmış istehsal göstəricisi əldə edilib, mütərəqqi istehsal norması mənimsənilib və s.).
2. Keyfiyyət (azaldılmış əmək məsrəfləri, qənaət edilmiş materiallar, xammal və ya yanacaq, yüksək keyfiyyətli məhsulların nisbətinin artması, müştəri xidmətinin yüksək səviyyəsinə nail olmaq).

Göstəricilərə əlavə olaraq, şirkət rəhbərliyi bir neçə şərt qoya bilər (əlavə tələblər), onların yerinə yetirilməsi bonusların ödənilməsi üçün zəruridir. Onlar pozularsa, işçiyə bonus verilə və ya onun məbləği azaldıla bilər.

Əmək haqqı sisteminə aid olmayan ikinci növ mükafatlar birdəfəlik ödəniş kimi ödənilir. Eyni zamanda, əməyin mükafatlandırılması qaydası ümumidən ibarətdirəldə edilən nəticələrin təhlilində deyil, müəssisənin konkret işçisinin əməyinin qiymətləndirilməsi. Yəni, belə bir bonusun hesablanması üçün əsas işəgötürənin birtərəfli qərarıdır.

Yuxarıdakı təsnifata əlavə olaraq, mükafatların bir neçə qrupa bölünməsi də mövcuddur:

• Dövri (aylıq, rüblük, illik).
• İstehsal prosesi ilə bağlı nailiyyətlərə görə (yüksək əmək məhsuldarlığına, təxirəsalınmaz və ya mühüm tapşırıqların uğurla yerinə yetirilməsinə, illər ərzində əmək vəzifələrinin vicdanla yerinə yetirilməsinə görə) birdəfəlik hesablamalar.
• İstehsal prosesi ilə əlaqəli olmayan hər hansı hadisəyə (bayramlar, işçilərin və ya şirkətlərin yubileyləri, işçinin təqaüdə çıxması) vaxt verilmişdir.

İşçilər üçün qeyri-maddi stimullar

Mükafatların maddi növləri ilə yanaşı, bir çox müəssisələr əməyin mənəvi həvəsləndirilməsindən fəal şəkildə istifadə edirlər. Bu həvəsləndirmə növünə konkret işçinin nüfuzunu artırmağa və ya az altmağa yönəlmiş müxtəlif ictimai təsdiq və ya tənqid tədbirləri daxildir.

Belə fəaliyyətlərin effektiv olması üçün lider aşağıdakı şərtlərə əməl etməlidir:

• İşçiləri mənəvi həvəsləndirmələrin müddəaları və statusları haqqında məlumatlandırmaq.
• Belə həvəsləndirmələrin müxtəlif formalarının geniş istifadəsinə diqqət yetirin, çünki bu, kollektivdə yaradıcı təşəbbüsün inkişafına kömək edir.
• Mənəvi həvəsləndirmə üsullarını maddi həvəsləndirmələrlə birləşdirin, onların qarşılıqlı əlaqəsini və davamlı təkmilləşdirilməsini təmin edinyeni tapşırıqlar, məzmunda, təşkilatda və ya iş şəraitində dəyişikliklər nəzərə alınmaqla.
• Əmin olun ki, hər bir mənəvi təşviq zamanı məlumat komanda daxilində geniş şəkildə yayılsın.
• Mükafatların və təşəkkürlərin təqdim ediləcəyi bayram ab-havası yaradın.

• Mənəvi təşviqin vaxtında olmasını təmin edin. Bu, çatdıqdan dərhal sonra edilməlidir.
• Təkmilləşdirilmiş həvəsləndirmə növlərini hazırlamaq, o cümlədən hər bir işçinin məşğul olduğu işə ciddi mənəvi məsuliyyətinin yaradılmasını təmin etmək.
• Mükafatların performans analizini həyata keçirin.
• Əmək üçün mənəvi həvəsləndirmələrin sistemli şəkildə tətbiq edilməsinə və işçilərin əmək kitabçalarında müvafiq qeydlərin aparılması qaydalarına əməl olunmasına əmin olun.

Təşviq və mükafatların tətbiqi qaydası

Qeyd etmək lazımdır ki, müəssisənin işçiləri əsas ehtiyaclarını ödəmək ehtiyacını hiss etdikdə (sağlam olmayan qidalar yeməyə məcbur olduqda, minimum rahatlıq səviyyəsi olan otaqda yaşamaqda, işdən əmin olmayanda) maddi həvəsləndirmələrdən istifadə əsaslandırılır. “sabah”).

Əgər bu ehtiyaclar ödənilirsə, onlar maddi deyil, başqa stimullar axtarırlar. Belə işçilər əməyə görə mənəvi mükafat növləri ilə maraqlanırlar, çünki onlar gələcək fəaliyyət üçün güclü daxili stimulları aktivləşdirə bilirlər.

İşəgötürənin şüurlu marağıvə həvəsləndirilmiş işçilər göz qabağındadır: onların əməyinin nəticələri o qədər yaxşılaşır ki, bu, onların stimullaşdırılmasına xərclənən vəsaitə daha çox haqq qazandırır.

Şirkət işçilərinin əmək prosesinə marağını artırmaq və onların bu təşkilata sədaqətini təmin etmək üçün son dərəcə təsirli üsul bonus ödənişləri və qeyri-maddi həvəsləndirmələri birləşdirən birləşmiş sistemdir. Bu, əmək haqqının bir hissəsini sosial paketlə əvəz etdikdə və ya əlavə güzəştlər etdikdə (korporativ idman zalı, hovuz, dil kursları) mümkündür.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin effektivliyini nə müəyyənləşdirir

İşçilərin "mübarizə ruhunu" əhəmiyyətli dərəcədə artıra və onlara güclü motivasiya yükü verə bilən belə qeyri-maddi həvəsləndirmə növləri var:

• Korporativ təlim sistemi. Bu, iddialı yeni başlayanlar üçün doğrudur, çünki liderin onun qarşısına qoyduğu yeni, daha mürəkkəb vəzifələr yeni təcrübə qazanmaq və şəxsi nailiyyətlər siyahısını artırmaq nöqteyi-nəzərindən təqdim olunur.
• İctimaiyyətə ləyaqət bəxş etmək: təriflər, sertifikatlar, fəxri fərmanlar, mediada əməkdaşlar haqqında məqalələr, masa bayrağı əkmək.

Şəxsi məkanın genişləndirilməsi kimi mükafat (ofis ayrılması, böyük masa).

• Görüşlərə, seminarlara, konfranslara və danışıqlara dəvətdə özünü göstərən yeni etibar dərəcəsi.
• Əlavə rahatlıq (daha bahalı kompüter təmin etmək,dəftərxana ləvazimatları, şöbədə kondisioner quraşdırılması).
• Faydalar siyahısının genişləndirilməsi. Bir çox işəgötürən tərəfdaşlarla xidmət və mal mübadiləsini təmin edən müqavilələr bağlayır. Bu halda onlar bütün iştirakçılara olduqca ucuz başa gəlir.

Bu, həvəsləndirməyin mümkün yollarının sadəcə kiçik siyahısıdır. Onu tabeçiliyində olanların ehtiyac və istəklərini öyrənmiş menecer əlavə edə bilər.

Mükafat sistemi necə tətbiq edilməlidir

İstənilən mükafat, bonus və ya qeyri-mənəvi həvəsləndirmə mükafatlandırılacaq işçinin hər əmək nailiyyətindən sonra tətbiq edilməlidir.

Lider təşviqatın ləğvinə və ya gecikməsinə icazə verməməlidir. Həm də ölçüsü və ya miqyası azalmamalıdır. Çox vaxt işçilər şirkətdə mövcud olan motivasiya sistemindən xəbərdar olaraq yüksək əmək intizamının qorunub saxlanmasına əmin olurlar. Gecikdirilən, kəsilən və ya ləğv edilən həvəsləndirmələr işləmək istəyinin itirilməsinə, məyusluğa və nəticədə nəticələrin keyfiyyət və kəmiyyətinin azalmasına səbəb ola bilər.

Şişirilmiş performansa nail olmağı təmin edən həddindən artıq mürəkkəb mükafat sistemi də eyni təsirə malikdir. İşə görə həvəsləndirmələrin məbləği və onların tətbiqi qaydası təkcə güclü və orta işçilər üçün deyil, hesablanmalıdır. Belə şəraitdə qabiliyyəti zəif olan işçilər özlərini aşağı sosial təbəqənin nümayəndələri kimi hiss edərək işləmək həvəsini itirirlər. Həll yolu müxtəlif növ və mükafat növlərini təmin edən diferensiallaşdırılmış mükafat sisteminin inkişafı ola bilər.mükafatlar.

Nəticə

Həqiqətən effektiv təşviqat meyarı onun əhəmiyyəti və çox yönlü olması hesab edilə bilər. Beləliklə, işçilərin hər biri vicdanlı əməyin faydalarını və faydalarını aydın şəkildə təmsil edir.

Bəlkə də effektiv maliyyə stimullarının əsas şərti onun ölçüsüdür. İşçinin nüfuzunun artırılması vasitəsinə çevrilməyən minimum mükafat onun tərəfindən əlavə səylərə görə layiqli mükafat kimi qəbul edilmir. Bonusun hesablanması və ödənilməsi işçilərin gələcək nailiyyətləri üçün həvəsləndirilməsinə imkan verir, o zaman ki, bonusun alınması onların gəlir səviyyəsini əhəmiyyətli dərəcədə artırır.

Bu yanaşma ilə komandanın bütün üzvləri başa düşürlər ki, yaxşı işləsəniz, layiqli pul qazana bilərsiniz və tələb olunan minimumu yerinə yetirsəniz, o zaman gəlir də uyğun olacaq.