İşçilərin dövriyyəsi: hesablama düsturu. Kadr dövriyyəsidir

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2024-01-09 14:07

İş saytlarını gəzərkən eyni şirkətlərin vaxtaşırı eyni vakansiya üçün elanlar yerləşdirdiyini görəcəksiniz. Bu niyə baş verir? Bu, müəssisədə kadr dəyişikliyi kimi müasir əməyin təşkili problemi ilə əlaqədardır. İflasın biznes quruculuğuna mənfi təsir etdiyini söyləmək böyük yanlışlıq olardı. Üstəlik, kadr dəyişikliyi şirkətin korporativ ruhunu əhəmiyyətli dərəcədə aşağı salan daimi və yaxşı əlaqələndirilmiş komandanın formalaşdırılmasının mümkün olmamasının səbəblərindən biridir. Bu mənfi fenomenə nə səbəb oldu və onunla necə mübarizə aparmalı?

Kadr dövriyyəsinin mahiyyəti

Kadr dəyişikliyi işçilərin (işçi qüvvəsinin) yerdəyişməsidir ki, bu da işçilərin tutduqları vəzifədən (işindən) və ya şirkətin konkret mütəxəssisdən narazı olması ilə əlaqədardır. Bu, işçinin nə qədər tez-tez iş itirdiyini və qazandığını göstərən nisbətdir. İşçilərin dövriyyəsi dərəcələri "fırlanan qapı indeksi" olaraq da adlandırılır, çünki onlar bunu aydın edir.şirkətin əməkdaşı nə qədər müddətdir vəzifədədir.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu fenomen əksər müasir yerli şirkətlər üçün bir növ "təşkilati bəladır". Kadr dəyişikliyi həm də işçinin bir müəssisədən könüllü rəsmi şəkildə işdən çıxarılması, sonra isə onun müstəqil qərarı əsasında başqa təşkilatda işə götürülməsidir. Sosial effektivlik faktorlarının kifayət qədər nəzərə alınmaması daimi “çalışmaya” səbəb ola bilər. Yüksək dövriyyə dərəcələri həmçinin şirkətin bütövlüyü və sabitliyi üçün təhlükə siqnalı verə bilər.

Kadr hərəkətinin növləri

Kadr dövriyyəsinin təhlilini apararaq, onun beş əsas növü var:

1. Təşkilatdaxili - şirkət daxilində kadr dəyişiklikləri ilə bağlıdır.
2. Xarici - işçi hərəkətləri təşkilatlar, ayrı-ayrı sənayelər və iqtisadiyyatın sektorları arasında baş verir.
3. Fiziki - işçinin müxtəlif səbəblərə görə təşkilatı könüllü tərk etməsi ilə əlaqədardır.
4. Psixoloji (gizli) - işçinin şirkətdən fiziki olaraq ayrılmadığı, lakin təşkilati fəaliyyətlərdə iştirakını faktiki dayandırdığı zaman baş verir.
5. Təbii "dövriyyə" (ildə 5%-ə qədər) kadr siyasətində təbii prosesdir, əmək potensialının yenilənməsinə töhfə verir.

Sonuncu məqamı nəzərə alaraq qeyd etmək olar ki, kadr dəyişikliyinin aşağı səviyyədə olması komandaya təzə fikirlər və güc gətirdiyi üçün şirkətə faydalı təsir göstərir. Tembununla belə, təşkilat rəhbərinin və ya idarə heyətinin tez-tez dəyişməsi durğunluğa və zəif fəaliyyətə səbəb ola bilər. Üstəlik, bəzən bu, idarə heyətindən sonra şirkətin digər işçiləri ayrıldıqda, sözdə "dalğa effektinə" gətirib çıxarır. Digər xoşagəlməz məqam, təlimə xərclənən vəsait hələ də özünü doğrultmamış “təzə” kadrların işdən çıxarılmasıdır.

Mənfi personal hərəkətinin səbəbləri

Məşğulluq dövriyyəsi bir çox şirkətlərin "xəstəliyi"dir. Bildiyiniz kimi, simptomlarla deyil, bu fenomenə səbəb olan səbəblərlə mübarizə aparmaq lazımdır. Dövriyyə mənbələri hansılardır?

1. Keyfiyyətsiz işə qəbul tez-tez erkən işdən çıxarılmanın əsas səbəbi olur. Şirkət rəhbərinin vakansiyanı mümkün qədər tez bağlamaq istəyi, işə götürən agentliyin haqqını almaq istəyi, vakansiya üçün müraciət edənin özləri üçün ən yaxşı vəzifəni tapmaq üçün ümidsiz cəhdləri 99% işlərə səbəb olur. erkən və ya gec işdən çıxarılma.
2. Uğursuz uyğunlaşma prosesi və ya heç birinin olmaması işçini sınaq müddətində, işin ilk həftələrində işdən çıxmaq istəyinə səbəb olur.
3. Narahat iş şəraiti də çox vaxt işçi qüvvəsinin itirilməsinə səbəb olur. İnsan gün işığının çox hissəsini iş yerində keçirir. Və onun nə qədər rahat olacağından, işdən çıxarmaq və ya təşkilatda qalmağa davam etmək qərarı ondan asılıdır.
4. Kadr dəyişikliyinin səviyyəsi də əsasən işçilərin məmnunluq dərəcəsindən asılıdırrəhbərliyi ilə. Şəxsi bəyənməmək, idarəetmə üsullarından narazılıq çox vaxt ixtisarların səbəbi olur.
5. Karyera yüksəlişinin qeyri-mümkünlüyü. Ambisiyaları olan və şirkətdə bir müddət işləmiş hər hansı bir işçi karyera nərdivanını yüksəltmək və ya əmək haqqını artırmaq barədə düşünməyə başlayır. Müvafiq motivasiya və böyümə və özünü inkişaf etdirmək imkanı olmadıqda, işçi şirkəti tərk edir. Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək haqqının səviyyəsi həmişə keyfiyyətli iş üçün lazımi motivasiya deyil. Bu, həmçinin tanınma, populyarlıq və digər maddi deyil, psixoloji amillər ola bilər.



6. Şəxs emosional təsirə məruz qalır, buna görə də bəzən bir işçi həmkarının, qohumunun, dostunun ardınca getdiyi zaman vəziyyətlər yaranır.
7. Və təbii ki, işçinin səriştəsizliyi, işini vaxtında başa çatdıra bilməməsi, kollektivdə işləyə bilməməsi müdirin işçidən narazılığına, ardınca isə işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər.

Heyətin qayğısına nə kömək edir?

İşçilərin dövriyyəsinin təhlili həmçinin işçi qüvvəsinin "dövriyyəsinə" birbaşa təsir edən bir neçə amili vurğulamağa kömək edir:

• yaş məhdudiyyətləri (ən risklisi 25 yaşdan aşağı insanların başqa işə getməsi hesab edilir);
• Qeyri-kafi yüksək bacarıq səviyyəsi (işçinin bacarıq səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, o, işi bir o qədər az dəyişir);
• işçinin faktiki yaşayış yeri (insan iş yerinə nə qədər yaxın yaşayırsa, şirkətdən ayrılma riski bir o qədər az olur);
• staj stajı (təşkilatda iş stajı üç ildən az olan işçilər qrupunda işçi dövriyyəsinin artması müşahidə olunur).

Kadr dəyişikliyinin səbəblərini necə aradan qaldırmaq olar?

Mənfi işçi hərəkatının əsas amillərinin təsirini az altmaq üçün müəyyən üsullar var.

1. Rəqabətli əmək haqqı. Bu sahə üzrə mütəxəssisləri cəlb etməklə tariflərə, xəstəlik məzuniyyəti ödənişlərinə, müavinətlərə və tətillərə yenidən baxılmalıdır. Az və ya artıq ödəniş əsassız iqtisadi itkilərə səbəb olur.
2. Ədalətli ödəniş strukturunun tətbiqi. Tariflərdə mümkün uyğunsuzluğu müəyyən etmək üçün hər bir işçinin işinin mürəkkəbliyini adekvat qiymətləndirmək lazımdır. Bonus sistemi də təhlil edilməli və yenidən nəzərdən keçirilməlidir.
3. Qazancın sabitləşməsi. Qeyri-sabit əmək haqqı ödənişləri yüksək işçi dövriyyəsinə səbəb ola bilər.
4. İşçilərin iş şəraitini yaxşılaşdırın: çevik iş saatları, rahat ofis mebeli, istirahət və yemək otağı.
5. Lazımsız iş görməkdən imtina. Şirkətin əməkdaşları tərəfindən yerinə yetirilən bütün tapşırıqlar həqiqətən zəruri olmalıdır. Bununla belə, insanları "şirəçəkən" prinsipi ilə aparmamalısınız - bu, əmək potensialının sürətlə tükənməsinə gətirib çıxarır.



6. Şirkətin müsbət imicinin yaradılması. İşçilər daha çox maraqlı işi, əla iş şəraiti, karyera perspektivləri, özünü həyata keçirmə imkanları, sığorta və bonus sistemləri ilə işə namizədləri maraqlandıra bilən yaxşı reputasiyaya malik firmalara üstünlük verirlər.

Kadr dövriyyəsi - hesablama düsturu

Bu dəyəri tapmaq üçün ən azı bir il işləmiş işçilərin sayını keçən il işə düzələn işçilərin sayına bölmək və nəticəni 100%-ə vurmaq lazımdır.

İşçilərin dövriyyəsi düsturuna yarımxaricolma dövrü amilinin tapılması da daxil ola bilər. Bu, eyni zamanda şirkətdə işləməyə başlayan müəyyən bir qrupun işçilərinin yarısının onu tərk etməsinə qədər nə qədər vaxt keçdiyini müəyyən etməyə imkan verir. Təcrübəsiz işçilərin işdən çıxarılması ilə əlaqədar çəkilən xərclərin hansı səviyyədə olduğunu müəyyən etmək üçün kadr dövriyyəsinin hesablanması lazımdır. İşçilərin təşkilatı tərk etməsi işəgötürən üçün ciddi iqtisadi itkilərə səbəb ola bilər.

Kadr dəyişikliyinin hesablanması

Bu göstərici aşağıdakılara əsasən müəyyən edilə bilər:

• işdən çıxarma dərəcəsi (bir il ərzində işdən çıxan işçilərin sayını hesablaya bilərsiniz);
• kadr dövriyyəsi (müəyyən müddət üçün ixtisarların sayı eyni müddət üçün işçilərin orta sayına bölünür və 100%-ə vurulur);
• stabil işçi qüvvəsi indeksi - bu düstur əsasında siz şirkətdə il ərzində işləyən işçilərin sayını vəbitdi.

İşdən çıxarma dərəcəsi olduqca geniş istifadə olunur, çünki bu fenomen həmişə şirkət üçün müəyyən itkilərə səbəb olur. Bu göstərici və kadr dövriyyəsinin hesablanması işçilərin işdən çıxarıldığı zaman şirkətin çəkdiyi xərcləri müəyyən etməyə kömək edir.

Bahisləri hesablamaq üçün düstur

Kadr dəyişikliyi dərəcəsi aşağıdakı düsturla hesablanır:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, burada

- Ktek əslində kadr dəyişikliyi sürətidir;

- Xszh gedənlərin ümumi sayıdır müəyyən müddət ərzində öz iradəsi ilə;

- Hdps, müəyyən müddət ərzində işdən çıxma, cinayət qeydi və ya əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılanların sayıdır; - S – orta sayıdır. müəyyən bir dövr üçün işçilər (çox vaxt müstəqil göstəricidir, çünki bu, kollektivin tərkibindəki dəyişikliklərin dinamikasını əks etdirir).

Orta işçi sayının hesablanması

Bu göstəricini tapmaq üçün hər ay (1-ci gün) müəssisənin işçilərinin bu günə düşən siyahı sayını qeyd etmək lazımdır. Hesabat dövrünün sonunda orta işçilərin sayını aşağıdakı düsturdan istifadə etməklə müəyyən etmək mümkün olacaq:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, burada

- S orta işçi sayıdır;

- S1, …, Sn - hesabat ayına qədər hər ayın 1-ci günü;- S1n - hesabat ayından sonrakı ayın 1-ci günü işçilərin sayı.

Dövriyyə nisbətinin 3% - 5% arasında dəyişməsinorma hesab edilir. Aşağıya doğru sapma komandada durğunluq, artıqlıq isə sabitliyin azalması və kadrların idarə edilməsinə yanlış yanaşma kimi hesablana bilər.

Dövriyyənin dəyəri nədən ibarətdir?

Hər bir müəssisə kadr dəyişikliyi kimi problemlə üzləşir. Kadrların hərəkəti xərclərinin hesablanması düsturu aşağıdakı göstəricilərdən ibarətdir:

• işçinin işdən çıxarılması zamanı itiriləcək istehsal həcmi;
• təqaüddə olan işçinin vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirən işçilər üçün əlavə ödəniş;
• yüksək ixtisaslı işçiləri daha asan işlərə cəlb etmək;
• yeni bir işçi tərəfindən işin inkişafı zamanı əldə edilən tullantıların və evliliyin dəyəri;
• vakansiya üçün namizədlərin cəlb edilməsi və seçilməsi ilə bağlı xərclər;
• işçilərin təliminə və ya yenidən hazırlanmasına yönəlmiş xərclər;
• işçinin əmək haqqı siyahısından çıxarılması ilə bağlı inzibati xərclər;
• yeni işçilərin təlimi zamanı əmək məhsuldarlığının azalması.

Kadr dəyişikliyini minimuma endirmək üsulları

Kadr dəyişikliyinin azaldılması aşağıdakı kadr idarəetmə üsulları vasitəsilə əldə edilir:

• işçilərin hər birinin işdən çıxarılmasına səbəb olan səbəblərin müəyyən edilməsi və bu səbəblərin statistik uçotu;
• ixtisarlar üzrə ümumi statistikanın aparılması;
• heyətin üfüqi və şaquli hərəkəti üçün proqramların tətbiqi;
• seleksiya və uyğunlaşma üsullarının işlənib hazırlanmasıişçilər, eləcə də mentorluqdan istifadə;
• şirkətin əmək bazarında imicinin yaxşılaşdırılması;
• layihələr üzərində işləmək üçün müvəqqəti işçi qruplarının yaradılması;
• kadr ehtiyatının formalaşdırılması;
• kadrlarla işləmək üçün HR menecerləri və məsləhətçiləri cəlb etmək.

İşçiləri saxlamaq yolları

Karyera nərdivanının müxtəlif səviyyələrində dəyərli işçiləri saxlamaq üçün şirkətlər müxtəlif vasitə və üsullara əl atırlar. Beləliklə, məsələn, sıravi işçilər və idarəetmə heyəti üçün müxtəlif müavinətlər paketləri formalaşdırıla bilər. Məsələn, adi işçilərin ictimai nəqliyyatda gediş haqqı, tibbi sığorta, pulsuz nahar və ixtisasartırma kursları şirkət hesabına ödənilə bilər. Menecerlər üçün müavinətlər paketi çevik iş saatları, sərfəli şərtlərlə kredit və kreditlərin təqdim edilməsi, planın həyata keçirilməsinə görə mükafat, xüsusi təşviqat təklifləri kimi maddələrdən ibarət ola bilər.