Kadrlar şöbəsi nədir: funksiyaları və vəzifələri, strukturu, işçilərin vəzifələri

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Kadrlar şöbəsinin nə olduğunu başa düşmək üçün onun işinin xüsusiyyətlərini, əsas funksiyalarını və strukturunu öyrənmək lazımdır. Amma ümumiyyətlə, belə bölmələr kadrların idarə olunması prosesində iştirak edir. Müəssisənin səmərəliliyi əsasən onlardan asılıdır.

İnsan Resursları nədir?

Bu terminologiya əsas vəzifəsi lazımi mütəxəssislərin seçilməsi yolu ilə təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək etmək olan şirkət daxilində strukturu müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Həmçinin kadrlar şöbəsinin əməkdaşları muzdlu işçilərin təcrübəsindən, səmərəliliyindən və ixtisaslarından ən səmərəli istifadə olunmasına öz töhfələrini verirlər. Beləliklə, onlar müəssisə daxilində kadrların idarə edilməsi prosesində iştirak edirlər.

Bu strukturun işi haqqında daha ətraflı danışsaq, onun məşğul olduğu aşağıdakı vəzifələri ayırd edə bilərik:

• Doğru miqdarda və lazımi keyfiyyətlərə malik kadrların axtarışı, seçilməsi və işə götürülməsi. Müsahibələr aparılır və zəruridirsənədlər.
• İşçilər üçün karyera planlarının hazırlanması. İşçilər xüsusi vəzifələrə bölünür: onlar yüksəldilə, vəzifəsi aşağı salına və ya başqa yerə köçürülə bilər.
• Kadr texnologiyalarının inkişafı. Rəhbər vəzifələrdə mütəxəssislərin dəyişdirilməsi, işçilərin bacarıqlarının artırılması və s. nəzərdə tutulub.
• Tam ştatlı işçilərin effektiv sisteminin formalaşdırılması. Mütəxəssislərin karyera pilləsində irəliləməsi üçün sxem hazırlanır.

Eyni zamanda şöbənin bütün fəaliyyəti əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmalıdır.

Struktur

Tam hüquqlu insan resursları departamenti bir neçə əsas və köməkçi bölmədən ibarətdir. Söhbət aşağıdakı funksional bölgüdən gedir:

• işə qəbul;
• əmək təşkilatı;
• sosial-psixoloji iqlim üzrə araşdırma;
• kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması;
• iş yerində sağlamlıq və təhlükəsizlik;
• təşviqat və karyera planlaması;
• motivasiya, o cümlədən işçilər üçün maddi həvəsləndirmə;
• ehtiyatların qiymətləndirilməsi, qiymətləndirmələr və əmək norması.

Kiçik şirkətlərdə bəzi şöbələr olmaya bilər.

Funksiyalar

İşinin xüsusiyyətlərini başa düşsəniz, insan resursları departamentinin nə olduğunu başa düşmək daha asan olacaq.

Belə strukturların işinin funksional tərəfi şirkətin formalaşmış strategiyası nəzərə alınmaqla şirkətin kadrlarının idarə edilməsinə qədər azaldılır. Həmçinin kadrlar şöbəsi müəssisənin hazırda və gələcəkdə kadrlara olan ehtiyacını müəyyən edir. Əldə edilən məlumatlara əsasən,yeni mütəxəssislər qiymətləndirilir.

Prosesin səmərəliliyini artırmaq üçün işə qəbul meyarları hazırlanır. Kadrların daxili və xarici işə qəbulu nisbəti də optimallaşdırılır.

İnsan resursları departamentinin nə olduğunu və onun funksiyalarını öyrənərək, bu strukturun işinin şirkət işçilərinin peşəkarlığının artırılması kimi istiqamətinə diqqət yetirmək lazımdır. Bu, müəssisənin strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün zəruri tədbirdir. Bu tapşırıq aşağıdakı prosesləri başlatmaqla həyata keçirilir:

• təkmilləşdirmə zamanı işçi təliminin ən uyğun formasının seçilməsi;
• kadrların sertifikatlaşdırılmasının formalarının, müddətlərinin və prinsiplərinin müəyyən edilməsi;
• müəssisənin işçilərinin yenidənhazırlanmasının və təliminin təşkili;
• bütün işçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün lazım olan müxtəlif tədbirlərin planlaşdırılması.

Kadrlar şöbəsinin nə olduğunu tam başa düşmək üçün işdən çıxarılma məsələsinə toxunmaq lazımdır. Müəssisədə bu strukturun mütəxəssisləri vaxtaşırı işçiləri işdən azad etməlidirlər.

Bu prosesin bir hissəsi kimi aşağıdakı əməliyyatlar:

• işçilərin azad edilməsi üçün uyğun variantların seçilməsi;
• işdən çıxan işçilərə sosial təminatların verilməsi;
• heyətin azad edilməsinin səbəblərinin təhlili.

İşlərin tikintisi və xərclər

Kadrlar şöbəsi əsas prosesləri həyata keçirmək üçün lazım olan işləri qurmağa və təşkil etməyə borcludur:iş yerlərinin müəyyən edilməsi, onlar arasında texnoloji və funksional əlaqələrin formalaşdırılması, zəruri əmək şəraitinin təmin edilməsi. Bu tapşırıqların yerinə yetirilməsi qaçılmaz olaraq aşağıdakı kimi fəaliyyətləri əhatə edir:

• heyətin işinə operativ nəzarətin həyata keçirilməsi;
• əlverişli iş şəraitinin yaradılması;
• qısamüddətli kadr inkişafı planının həyata keçirilməsi (ixtisas-peşəkar);
• hər bir konkret məkanda işin həcminin müəyyən edilməsi.

İnsan Resursları departamenti onlara göstərilən personal və sosial xidmətlərin xərclərinin planlaşdırılmasına cavabdehdir.

İdarəetmə

Kadrlar şöbəsinin əsas funksiyası kadrların idarə olunmasıdır. Onu həyata keçirmək üçün bu strukturun mütəxəssisləri aşağıdakı üsullardan istifadə edirlər:

1. İnzibati və hüquqi. Onların köməyi ilə inzibati, təşkilati və intizam kimi təsir növləri həyata keçirilir. Buraya inzibati cərimələr də daxil ola bilər.
2. Təşkilati. Onların mahiyyəti əsasən iş yerlərinin planlaşdırılması ilə bağlıdır.
3. İqtisadi. Bu üsullara maddi həvəsləndirmələr, əməyin minimum həcminin müəyyən edilməsi, məsrəflərin uçotu, imtiyazlar və zəmanətlər daxildir.
4. Sosial-psixoloji. Bu, sosial və psixoloji araşdırma, eləcə də planlaşdırma haqqındadır.

Bütün üsullar konkret müəssisənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla istifadə olunur.

Planlaşdırma

İstənilən təşkilat vaxtaşırı hesablamalar aparırtələb olunan resursların səviyyəsini müəyyən etmək. Belə analitika çərçivəsində kadr planlaşdırması ümumi sistemin əsas elementlərindən biridir. Bu, sonda şirkətə müəyyən vəzifələrdə və lazımi vaxtda bütün lazımi mütəxəssisləri şirkətlə təmin etməyə imkan verir.

Planlaşdırma aşağıdakı sahələrdə aparılmalıdır:

• işə qəbul;
• mütəxəssislərin tərkibinin optimallaşdırılması;
• heyət xərcləri;
• kadrların inkişafı;
• təlim;
• köçürülmə və ixtisar;
• mütəxəssislərdən istifadə etməklə;
• heyət saxlama.

Belə planlaşdırma aşağıdakı məqsədlərə nail olmaq üçün edilir:

• Kadr potensialının maksimuma çatdırılması;
• şirkəti lazımi işçi qüvvəsi ilə təmin etmək;
• yeni işçiləri komandada qəbul etmək və saxlamaq;
• heyətin saxlanması və işə götürülməsi xərclərinin müəyyən edilməsi;
• kadrların artıqlığı və ya çatışmazlığı fonunda yarana biləcək mümkün problemlərin müəyyən edilməsi.

HR-nin planlaşdırma prosesinin bir hissəsi kimi müəyyən etdiyi ilk şey təşkilatın kadr ehtiyaclarına təsir edən amillərdir. Söhbət iş yerlərindən, istifadə olunan texnologiyalardan, istehsal olunan məhsulların sayından və müəssisənin inkişaf strategiyasından gedir.

Heyətin özünü 3 əsas kateqoriyaya bölmək olar:

• işçilər, o cümlədən müxtəlif səviyyəli rəhbərlər;
• texnikiheyət;
• işçilər (bacarıqlı köməkçi və əsas peşələr).

Müdirin vəzifələri

Struktur bölmənin rəhbəri, məsələn, xəstəxananın kadrlar şöbəsi işçilər arasında vəzifələri bölüşdürməli və onların icrasına nəzarət etməlidir. Belə bir menecer, əmək proseslərinin təşkilində boşluqları vaxtında görmək üçün xəstəxananın (və ya digər müəssisənin) işinin bütün tərəflərini bilməlidir. Bütün şöbənin fəaliyyətinə cavabdeh olan menecerdir.

Onun vəzifələrinə həmçinin sənədlərin təsdiqi və onların doldurulmasının qanuniliyinin yoxlanılması daxildir. Beləliklə, mütəxəssis səhv edərsə, bölmənin müdiri də cərimələnəcək.

Həmçinin, rəhbər şirkətdə kadr işi strategiyası hazırlayır.

Sənədlər

Rəsmi sənədlərlə işləmək haqqında məlumat həm də insan resursları departamentinin nə olduğunu başa düşməyə kömək edəcək. Kodeksə uyğun olaraq muzdlu işçilərin qeydiyyatı planlaşdırma cədvəllərinin tərtib edilməsi zərurəti ilə tamamlanır. Sonuncular çox vaxt dövlət müəssisələrində staj qeydləri, rütbə dəyişiklikləri və s. haqqında məlumatların daxil edilməsi üçün istifadə olunur. İstənilən belə dəyişiklik əmrlə müşayiət olunmalıdır.

Kadr xidməti haqqında əsasnaməni yazıb təsdiq etmək lazımdır. Şöbə mütəxəssislərinin hüquqlarını, vəzifələrini və funksiyalarını təyin etmək üçün istifadə olunur. Bundan əlavə, iş planı tərtib edilir.

İnsan Resursları

Aydın görünüş üçünUniversitetdə və ya digər qurumda kadrlar şöbəsinin nə olduğunu bilmək üçün bu bölmənin şirkətin işçiləri ilə qarşılıqlı əlaqəsinin xüsusiyyətlərinə diqqət yetirməlisiniz.

İş kollektivində ünsiyyətin yüksək səviyyədə olması üçün işçilərin şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri öyrənilir. Əldə edilən məlumatlara əsasən, xarakteristikalar tərtib edilir, ardınca konkret mütəxəssislərin köçürülməsi və ya zəruri hallarda vəzifələrin yenidən bölüşdürülməsi aparılır.

İnsan Resursları Departamenti həmçinin intizam tədbirləri görür. Şöbənin mütəxəssisləri konkret tədbirlər görməzdən əvvəl əməkdaşların yaramaz davranışlarını öyrənir, düzgün sənədləşdirir və yaranmış vəziyyət barədə işçiyə məlumat verir.

Eyni zamanda bu cür sənədlərin tərtibi prosesində bütün hüquqi incəlikləri nəzərə almaq vacibdir.

Təşviqlər zamanı da savadlı yanaşma lazımdır. Onların hər biri üçün müəyyən məhdudiyyətlər var.

Nəticə

Kadrlar şöbəsinin əsas funksiyası konkret mütəxəssislərə ehtiyacı müəyyən etmək, onların axtarışını və sonradan qeydiyyatını aparmaqdır. Bu cür vəzifələrin icrası böyük iş həcmi ilə bağlıdır, çünki potensial işçiləri düzgün qiymətləndirmək və onları müxtəlif vəzifələrə düzgün bölüşdürmək lazımdır.