Hesab sayının optimallaşdırılması: növlər, məqsədlər, fəaliyyətlər, prosedurlar

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Hər bir şirkətdəki işçilər işi yerinə yetirmək üçün lazımi bacarıq və bacarıqlara malik olmalıdırlar. Bütün müəssisənin fəaliyyətinin səmərəli və gəlirli olması üçün rəhbərlik işçilərin sayının optimallaşdırılmasına diqqət yetirməlidir. Müəssisənin optimal fəaliyyəti üçün zəruri olan bu qədər vətəndaşı şirkət işlə təmin etməlidir. Buna görə də, diqqətlə təhlil edildikdən sonra işçilərin işdən çıxarılması, ixtisarı, köçürülməsi və ya işə götürülməsi ehtiyacını tapmaq qeyri-adi deyil. Optimallaşdırma şirkətin birbaşa rəhbərliyi və ya bu tədbirdə ixtisaslaşmış üçüncü tərəf təşkilatlarının nümayəndələri tərəfindən həyata keçirilə bilər.

Optimallaşdırma konsepsiyası

Müəssisədə kadrların sayının optimallaşdırılması şirkətin səmərəli və optimal fəaliyyəti üçün zəruri olan işçilərin sayının müəyyən edilməsi prosesidir. Məhz belə şəraitdə işçilərin əmək haqqının minimal xərclərlə olacağını gözləmək olarşirkətin mükəmməl işini təmin etmək üçün.

Strukturun və işçilərin sayının optimallaşdırılması mütəxəssislərin səmərəliliyi ilə əmək xərclərinin ən yaxşı nisbətini müəyyən etməyə imkan verir. Müxtəlif şirkətlərin rəhbərliyi bu prosesi həyata keçirmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə edə bilər, lakin nəticə adətən firmada işçilərin sayında dəyişiklik olur. İşə götürülən mütəxəssislərin sayının dəyişməz qalmasına icazə verilir, lakin eyni zamanda müxtəlif struktur bölmələr arasında köçürmələr aparılır.

Proses Xüsusiyyətləri

İstənilən işəgötürən işçi sayının optimallaşdırılmasını uğurlu edən bəzi nüanslardan xəbərdar olmalıdır:

• çox vaxt bu prosesi başa vurduqdan sonra şirkətin işçi heyətində müəyyən dəyişikliklər etmək tələb olunur;
• çox vaxt rəhbərlik müəssisənin fəaliyyətinin əsas aspektlərini tamamilə dəyişməli olur;
• böyük şirkətlərdə optimallaşdırma şirkətin lazımi təhsil və biliyə malik bilavasitə işçiləri tərəfindən həyata keçirilir;
• kiçik şirkətlər proseduru autsorsing edir.

Məhz bu proses vasitəsilə firmalar minimum əmək xərcləri ilə yüksək mənfəət əldə etmək üçün şirkətə nə qədər işçi tələb olunduğunu müəyyən edə bilər.

Hansı məqsədlərə nail olunur?

İşçi sayının optimallaşdırılması məqsədləri aşağıdakılardır:

• biznes sahibi üçün əmək xərclərini azaldırmuzdlu mütəxəssislər;
• işçilərin bacarıqlarının artırılması, çünki onlar yalnız öz bacarıqlarına, təhsillərinə və ixtisaslarına uyğun olan tapşırıqları yerinə yetirirlər;
• şirkətə heç bir fayda gətirməyən işçilərdən qurtulmaq və demək olar ki, hər bir müəssisədə öz fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq istəməyən, müəssisənin inkişafında maraqlı olmayan belə səmərəsiz işçilər var;
• şirkətin bütün işçilərinin idarə edilməsinin asanlığını təmin edən təşkilati strukturun təkmilləşdirilməsi.

Yaxşı təşkil edilmiş proses həqiqətən çox mənalı məqsədlərə nail ola bilsə də, proseduru yalnız təcrübəli mütəxəssislərə həvalə etmək vacibdir.

Savadsız optimallaşdırmanın nəticələri

İşçilərin sayının optimallaşdırılması düzgün aparılmazsa, bu, müəssisə üçün mənfi nəticələrə səbəb ola bilər. Rəhbərlik prosesin heç bir faydasını görə bilməyəcək və bu, həm də fəaliyyətdən əldə edilən gəlirin azalmasına səbəb ola bilər.

Müəssisənin fəaliyyəti üçün həqiqətən vacib və zəruri olan işçilər işdən çıxarılarsa və ya ixtisar edilirsə, bu, şirkətin itkisinə, imicinin pisləşməsinə və ya şirkətin digər işçilərinin işdən çıxarılmasına səbəb olur. Buna görə də, prosedur yalnız şirkətin bütün işçilərini diqqətlə təhlil edəcək təcrübəli mütəxəssislər tərəfindən aparılmalıdır.

Prosedur nə vaxt tələb olunur?

Hesab sayını optimallaşdırmaq üçün tədbirlərfərqli ola bilər. Onlar prosesin səbəbindən asılı olaraq seçilir. Proses ən çox aşağıdakı hallarda tələb olunur:

• şirkət çoxlu sayda işçinin maaşını ödəmək üçün çox xərcləyir, lakin əməliyyatlardan əldə edilən gəlir aşağı hesab olunur;
• müəssisənin korporativ mədəniyyətinə müəyyən düzəlişlər edilir və mühafizəkar olan bəzi işçilər öz iş qaydalarını dəyişə bilmirlər ki, bu da onların fəaliyyətlərinin səmərəliliyinin azalmasına səbəb olur və bu, daha sadiq və uğurlu mütəxəssislər axtarmaq lazımdır;
• istehsal prosesinə mövcud mütəxəssislərin əvvəllər işləmədiyi müxtəlif texnologiyalar və ya avadanlıqlar tətbiq edilir, ona görə də onların sadəcə olaraq yeni vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməyəcəkləri ehtimalı var;
• mənfəətin aşağı olması səbəbindən şirkətin rəhbərliyi istənilən fəaliyyət sahəsində işi dayandırmaq qərarına gələ bilər, ona görə də bəzi mütəxəssislərin xidmətinə ehtiyac dayanır, bu isə vəzifə və ya ştatın ixtisarına səbəb olur.

Bu prosesin əsas məqsədi işçilərin əmək haqqının xərclərini az altmaq və müəssisənin fəaliyyətindən əldə olunan gəliri artırmaqdır. Lakin müəssisədə kadrların sayının optimallaşdırılması prosesində onun həyata keçirilməsinin səbəblərini nəzərə almaq lazımdır.

Proses formaları

Hesab sayının optimallaşdırılmasının müxtəlif formaları və növləri var. Onlar prosesin həyata keçirilməsinin səbəbindən asılı olaraq seçilir vəişçilərin sayında dəyişiklik xüsusiyyətləri. Aşağıdakı prosedur formaları seçilir:

• işçilərin əmək xərclərinin miqdarının azaldılması;
• yüksək ixtisasa, təcrübəyə və digər zəruri bacarıqlara malik yeni işçilər axtarın;
• müxtəlif fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi, onların əsas məqsədi mövcud işçilərin ixtisaslarını artırmaq və ya performansı yaxşılaşdırmaq üçün motivasiyadan istifadə etməkdir.

Mövcud formadan asılı olaraq ən yaxşı üsullar seçilir.

Hesab sayını optimallaşdırmaq üçün hansı üsullardan istifadə olunur?

Bu prosesi həyata keçirmək üçün müəssisənin rəhbərliyi müxtəlif üsullardan istifadə edə bilər. Bir qayda olaraq, belə üsullara müraciət edirlər:

• işçilərin işdən çıxarılması (mümkün ixtisar, həmçinin öz istəkləri ilə və ya tərəflərin xüsusi razılığı əsasında işdən çıxarılma);
• mənfəət gətirməyən ayrı-ayrı bölmələrin şirkətdən çıxarılması;
• işçilərin icarəsi, autsorsinq və ya autstaffinq.

Kadrların sayının optimallaşdırılması üsullarının seçimi prosesin həyata keçirilməsinin səbəblərindən, eləcə də müəssisə rəhbərliyinin əldə etməli olduğu məqsədlərdən asılıdır. Sonra hər prosesi daha ətraflı nəzərdən keçirin.

Hansı effektiv müdaxilələr istifadə olunur?

Kadrların sayını optimallaşdırmaq üçün işəgötürənlər üçün yüksək effektiv və yeni olan müxtəlif üsullardan getdikcə daha çox istifadə olunur. Bunlara daxildir:

• Outstaffing. Bu, işçilərin şirkətdən çıxarılması prosesi ilə təmsil olunur. Onlar eyni vəzifələri yerinə yetirən başqa firmada qeydiyyatdan keçə bilərlər.
• Autsorsinq. Bu, birbaşa iş prosesinin şirkətin işindən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Bu, şirkətin xərclərinin azalmasına, eləcə də işçilərin sayının azalmasına səbəb olur.
• İşçilərin icarəsi. O güman edir ki, şirkət rəsmi qeydiyyatdan keçməmiş işçinin xidmətindən istifadə edir. Belə mütəxəssislər xüsusi müqavilə əsasında xüsusi lizinq şirkətləri tərəfindən təklif olunur. Müəyyən bir müddət ərzində təşkilatın rəhbərliyi mütəxəssisin bacarıq və imkanlarını qiymətləndirir. Əgər əməkdaşlıq uğurlu olarsa, o zaman müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanır.

Rusiyada bir təşkilatda kadrların sayını optimallaşdırmaq üçün yuxarıda göstərilən üsullar olduqca nadir hallarda istifadə olunur, lakin Qərb ölkələrində onlardan səmərəli istifadə olunur, çünki onlar sizə minimum xərclər və səylərlə öz məqsədlərinizə çatmağa imkan verir. müəssisə sahiblərinin.

İxtisar siyasəti

Optimallaşdırmağı planlaşdıran menecer mütəxəssislərin müəyyən tövsiyələrini öyrənməli, bunun üçün müvafiq peşəkar ədəbiyyatı seçməlidir. Kadrların sayının optimallaşdırılması demək olar ki, həmişə şirkətdə işçilərin sayını az altmaq ehtiyacı ilə əlaqələndirilir. Bu, istiqamət dəyişikliyi, yeni avadanlıqların tətbiqi və ya digər amillərlə bağlı ola bilər.

Kəmiyyəti az altmaq üçünişçilər müxtəlif yollarla istifadə edilə bilər:

• işçilərin yaxşı təzminat almasını gözləyə biləcəyi sülh müqaviləsi tərtib etməklə vətəndaşların işdən çıxarılması;
• əsas vəzifələrinin öhdəsindən gəlməyən işçilərlə əməkdaşlığı dayandırmaq tələb olunarsa, buna görə də onların hərəkətləri şirkətin fəaliyyətində pis nəticələrə gətirib çıxarırsa, sertifikatlaşdırma aparılır, buna görə bu prosesin nəticələrinə görə vətəndaş həqiqətən lazımi bacarıq və biliyə malik deyilsə, o zaman tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi üçün işdən çıxarılır;
• ştatın və ya vəzifənin ixtisarı, lakin prosedur qanunun tələbləri əsasında həyata keçirilməlidir, ona görə də müqaviləsinə xitam veriləcək bütün işçilərə planlaşdırılan proses barədə iki ay əvvəldən məlumat verilir, bəzi şəxslər isə həmçinin firmada qalmaq üçün üstünlük hüququna malikdir;
• əmək intizamını mütəmadi olaraq pozan işçilərin işdən çıxarılması, çünki belə şəraitdə onlar şirkətə heç bir qazanc gətirmirlər, buna görə də intizam tənbehinin tərkib hissəsi kimi işdən çıxarıla bilərlər.

İşçilərin say nisbətini optimallaşdırarkən muzdlu mütəxəssislərlə əməkdaşlığı dayandırmaq lazımdır ki, bu da işçilərin bu prosesə mənfi münasibət bəsləməsinə gətirib çıxarır.

Şirkətdə lazımsız işçilərin olmasının səbəbləri

Heyət sayının optimallaşdırılması demək olar ki, həmişə əmək müqavilələrinə xitam vermək zərurəti ilə əlaqələndirilir.müxtəlif işçilərlə. Onlar tapşırığın öhdəsindən gələ bilməyəcəklər və ya başqa fəaliyyət sahəsində işləyə bilməyəcəklər. Belə mütəxəssisləri müəyyən etmək olduqca sadədir, lakin onların şirkətdə dəqiq haradan gəldiyini bilmək vacibdir. Şirkətə heç bir qazanc gətirməyən əlavə işçilərin meydana çıxmasının səbəbləri bunlardır:

• şirkət avadanlıq və texnologiyaları yeniləyirsə, o zaman bir çox işçi sadəcə olaraq bu elementlərin öhdəsindən gələ bilmir və adətən bu problem 45 ildən sonra insanlarda baş verir;
• şirkət pis yazılmış və düzgün düşünülməmiş iş təsvirlərindən istifadə edir, ona görə də bir çox işçi öz vəzifələrinə hansı hərəkətlərin daxil olduğunu başa düşmür;
• bütün ofis heç bir zonaya və şöbələrə bölünmür, ona görə də bütün işçilər müxtəlif funksiyaları yerinə yetirən böyük bir otaqda olur;
• şirkət rəhbəri biznesə yeni gələn şəxsdir, ona görə də müəssisənin açılışı zamanı o, səriştəli təşkilati struktur formalaşdırmayıb;
• şirkətdə kadr planlaması yoxdur, ona görə də işçilər kortəbii işə götürülür və bu, adətən insanların öz qohumlarını və ya dostlarını işə dəvət etdikləri müəssisələrə aiddir;
• şirkətdə şirkətin bütün işçiləri arasında dəqiq səlahiyyət bölgüsü yoxdur;
• hər bir filialda baş menecer müstəqil olaraq funksional xidmətləri yerinə yetirə bilər ki, bu da çox vaxt işçilərin savadsız iş təşkilinə səbəb olur;
• müvəqqəti iş görməli olan işçilərlə standart əmək müqaviləsi tərtib edilir;
• inşirkət yeni işçilərə ehtiyacı olan yeni avadanlıq alır və keçmiş mütəxəssislər şirkətə heç bir fayda gətirməsələr də, köməkçi olaraq qalırlar.

Gələcəkdə işçilərin ixtisar edilməsi zərurəti ilə üzləşməmək üçün sahibkarlar işçilərin seçiminə məsuliyyətlə yanaşmalıdırlar. Mövsümi və ya birdəfəlik iş üçün müddətli müqavilələrin tərtib edilməsi məqsədəuyğundur.

Əlavə işçilər necə müəyyən edilir?

Hesab sayını optimallaşdırmadan əvvəl onun həyata keçirilməsinin səbəblərini müəyyən etmək, həmçinin ən yaxşı üsul və formaları seçmək lazımdır. Tipik olaraq, şirkətə heç bir fayda gətirməyən çoxlu sayda işçi müəyyən edildikdə prosedur tələb olunur. Siz onları aşağıdakı yollarla müəyyən edə bilərsiniz:

• işçilərin vəzifə, yaş və digər meyarlar üzrə strukturunu müəyyən etmək üçün kadr auditi aparılır;
• əmək xərclərinin artım tempini şirkətin fəaliyyətindən əldə edilən mənfəətin artım tempi ilə müqayisə edir;
• rəqabət firmalardakı işçilərin sayını təxmin edin.

İşçiləri ixtisar etməzdən və ya ixtisar etməzdən əvvəl bu prosesin müəssisənin fəaliyyəti üçün müsbət nəticə verib-verməyəcəyini qiymətləndirməlisiniz.

Proses necə aparılır?

Müəssisə rəhbəri işçilərin optimallaşdırılmasının zəruriliyini dərk edərsə, o zaman prosesi təkbaşına həyata keçirə və ya peşəkarlara müraciət edə bilər. Bu hadisəyə klassik yanaşma seçilirsə, o zaman aşağıdakı üsullar yerinə yetirilir:

• şirkətin direktoru şirkətin inkişafı üçün perspektivli istiqamətləri, eləcə də müəyyən müddət ərzində əldə edilməli olan məqsədləri müəyyən edir;
• gələcək optimallaşdırmanın formaları və üsulları seçilir;
• seçilmiş prosedur həyata keçirilir, bunun üçün yeni mütəxəssislər işə götürülə bilər, eləcə də mövcud işçilər işdən çıxarıla və ya ixtisara salına bilər;
• şirkətdə həyata keçirilən bütün proseslər nəzərdən keçirilir, çünki itkilərin səbəbi təkcə tələb olunan ixtisas səviyyəsinə malik olmayan işçilər deyil, həm də şirkətin fəaliyyətinin digər nüansları ola bilər;
• yeni ştat cədvəlinin tərtib edilməsi;
• mütəxəssislərin işlədiyi yeni vəzifə təlimatları və ya digər sənədlər təqdim edilir.

Əgər şirkət işçilərin sayını az altmaq üçün ixtisarlardan istifadə edirsə, o zaman işəgötürən əhəmiyyətli maliyyə itkilərinə hazırlaşmalıdır, çünki işdən çıxarılan işçilərə işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir.

Çox vaxt hətta büdcə qurumları işçilərin sayını optimallaşdırmaq üçün sifariş alırlar. Bu, adətən belə bir təşkilatın aşağı səmərəliliyi ilə bağlıdır.

İşəgötürənlər üçün tövsiyələr

Müəssisə rəhbəri optimallaşdırmadan istifadə etmək qərarına gələrsə, o zaman aşağıdakı məsləhətləri nəzərə almaq məsləhətdir:

• hər bir işçinin işdən çıxarılmasına fərdi yanaşma tapmaq lazımdır;
• işəgötürən işçilərin narazılığına hazırlaşmalıdır;
• vətəndaşların özbaşına və ya tərtib etməklə işdən çıxmasına imkan verən müxtəlif stimullardan istifadə etmək məqsədəuyğundur.tərəflərin razılığı;
• zəruri olduqda, part-time işdən istifadə edilir;
• işçinin yaxşı təcrübəsi varsa, lakin yeni tapşırıqların öhdəsindən yaxşı gəlmirsə, onu təkmil təlimə göndərmək və dərhal işdən çıxmağa məcbur etməmək məsləhətdir.

Əgər optimallaşdırma çərçivəsində işçilər qanunsuz olaraq işdən çıxarılarsa, onlar işə bərpa olunmaq üçün məhkəməyə müraciət edə və direktordan mənəvi ziyan ala bilərlər.

Nəticə

Müəssisədə kadrların yenidən qurulması və sayının optimallaşdırılması müxtəlif forma və növlərdə həyata keçirilə bilən mürəkkəb proseslərdir. Onların əsas məqsədi işçilər üçün əmək xərclərini minimuma endirməkdir. Onlar müxtəlif işçilərin işə götürülməsi və ya işdən çıxarılmasından ibarət ola bilər.

Prosedur şirkətin işçiləri və ya üçüncü tərəf mütəxəssisləri tərəfindən həyata keçirilə bilər. Mütəxəssislərin işdən çıxarılması planlaşdırılırsa, o zaman qanunun tələbləri nəzərə alınmaqla bu prosesin həyata keçirilməsi vacibdir ki, işəgötürənin belə bir qərarına etiraz edilə bilməz.