Demotivasiyadır Demotivasiya: tərif, səbəblər, amillər və nümunələr

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

İşçilərin motivasiyasının azaldılması kadrların idarə edilməsi prosesində motivasiya qədər təsirlidir. Bununla belə, onun tətbiqi müəyyən nəzakət və sistematiklik tələb edir.

Demotivasiya kadrlara təsir üsulları sistemidir

"Motivasiya" (həvəsləndirici, həvəsləndirici, faktiki məqsədlərin qoyulması) kimi məşhur və bir çox tanış anlayışla yanaşı, demotivasiya da var - tam əksi.

Demotivasiya, sözün geniş mənasında, sözlərə, hərəkətlərə və ya hərəkətsizliyə reaksiya kimi ifadə edilən hər hansı qınaq, iddia və ya narazılıqdır. Çox vaxt bu termin şirkət və təşkilatların personalı ilə işləyən mütəxəssislər tərəfindən istifadə olunur. Onların çevrələrində demotivasiyanı maddi və intizam cəzaları, eləcə də bir sistemə birləşdirilən fərdi emosional stress adlandırmaq adətdir. Onların məqsədi işçini hərəkətlərinin müdirin gözləntilərinə cavab vermədiyi fikrinə sövq etmək, eləcə də düzəltməyin yolunu göstərməkdir.vəziyyətlər. Düzdür, bu üsulları tətbiq etdikdən sonra işçinin işdən çıxması qeyri-adi deyil.

Demotivasiya prinsipləri

Demotivasiya kimi güclü kadr idarəçiliyinin effektivliyini nəzərə alaraq, yeni siyasəti tez bir zamanda həyata keçirmək üçün çoxlu sayda menecer götürülür. Ancaq burada müəyyən qaydalara riayət etmək vacibdir, sonra istifadə olunan texnikalar ən böyük fayda gətirəcəkdir. Demotivasiya işçilərin heysiyyətinə ciddi təsir edən cəzalar, cəzalar, töhmətlər və xəbərdarlıqlarla müşayiət olunan bir hadisədir. Buna görə də, bu cür üsulların istifadəsi dozalı, səlahiyyətli və vaxtında olmalıdır.

Heyətin demotivasiyası işçini iş vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə münasibətini yenidən nəzərdən keçirməyə sövq etmək məqsədi daşıyır. Onun təşkilatdakı rolunu və faydalılığını adekvat qiymətləndirməsi gözlənilir. Beləliklə, demotivasiya üsullarının məqsədi işçini ayıqlaşdırmaq və onun fəaliyyətini stimullaşdırmaqdır.

Tətbiq olunan bütün üsullar üçün əsas şərt əmək qanunlarına uyğunluq olmalıdır.

Hansı maliyyə cəzaları tətbiq edilə bilər?

Demotivasiyaya misal olaraq hesablanmış bonusların (digər həvəsləndirici ödənişlər) məbləğinin azalması və ya onun tam ləğvi ola bilər. Bununla belə, işəgötürənin heç bir halda işçinin tarifini az altmaq hüququ yoxdur. İstisna maliyyə cəhətdən məsul işçilərdir.

Bir maddi demotivasiya ola biləristifadə:

• Yaxşı görülən işə görə mükafat kimi xidmət edən bonuslar və ya komissiyaların itirilməsi.
• Komissiya, bonus və ya mükafatın azaldılması.
• Sosial paket müavinətlərinin azaldılması.

Psixoloji aspekt

"Motivasiya", "demotivasiya", "işçilərin cəlb edilməsi" və başqaları kimi anlayışlar müxtəlif psixoloji nüanslarla sıx bağlıdır. Bildiyiniz kimi, iş prosesi ilə maraqlanan işçi, özünü iş yerində olmağa məcbur hesab edəndən daha yaxşı funksiyalarını yerinə yetirir.

Kollektivin hər bir üzvünün potensialını üzə çıxarmaq və ya işə canfəşanlığı qaytarmaq üçün təkcə maddi deyil, həm də mənəvi təsir (irad, töhmət, sərt töhmət) tətbiq etmək olar. Təbii ki, burada demotivasiya tədbirlərinin nəzakət, vaxtında və mülayimliyinə dair tələblər həmişəkindən daha aktualdır.

Qanuni və qeyri-qanuni demotivasiya anlayışları

Qeyri-qanuni, işəgötürənin işçiyə tam həcmdə verməyə borclu olduğu həmin məbləğlərin (əmək haqqının indeksasiyası, əyləncə xərcləri) azaldılması və ya ödənilməsindən imtina edilməsidir.

Qanuni demotivasiya - bunlar qanunla diktə edilən cəzalardır (irad, töhmət, işdən çıxarma). Söhbət demotivasiyanın ilkin mərhələlərinin tətbiqindən gedirsə, o zaman izahlı qeyd ən yaxşı təsir göstərir. İstənilən formada tərtib edilir və işçinin şəxsi işinə qoyulur.

Demotivasiya edən amillər

Menecer qiymətləndirmə əsasında demotivasiya tədbirlərinin tətbiqi barədə qərar qəbul edirişçilərinin vəziyyəti və əhval-ruhiyyəsi. Bu, həm də cəza vasitələrinin və növlərinin seçimindən asılıdır. Komandadakı vəziyyəti təhlil edərkən işəgötürən aşağıdakı amillərə diqqət yetirir:

• iş mühiti vəziyyəti;
• şirkətdə daxili vəziyyət;
• satış departamenti üçün qoyulan məqsədlərin siyahısı;



• işçilərin öz peşələri üzrə xüsusi bacarıqları;
• işçilərin fərdi xüsusiyyətləri.

Liderlərin buraxdığı səhvlər

İşəgötürən çox uzağa getmək, həddən artıq sərt və qeyri-münasib demotivasiya tədbirləri tətbiq etməklə tam əks effekt əldə edir: işçiləri özlərinə qarşı qoyur, onları sədaqət və etibardan məhrum edir.

Əsas təhriflər liderin qeyri-standart mənəvi cəza üsullarına əl atması zamanı baş verir:

• İşçilərin həvəsləndirmələrə girişi məhdudlaşdırılır.
• İşçilərin layiq olduqlarından daha çox şey əldə etmələri haqqında göstərişlər və ya açıq danışın.
• Həm konstruktiv, həm də həddindən artıq tənqid.
• İşçilərə məhəl qoymamaq taktikasından istifadə edərək, menecer tabeliyində olanlarla birbaşa əlaqə saxlamır, lakin vasitəçinin köməyi ilə tapşırıqlar qoyur və məsələləri həll edir.
• İşçilərin ləyaqətindən, təşəbbüslərindən və töhfələrindən imtina etmək.
• Uyğun olmayan və qeyri-səlis hədəflər təyin etmək.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu cür davranışı çətin ki, peşəkar adlandırmaq olar.

Niyə lazım ola bilərdemotivasiya?

İşçilər bir sıra çox fərqli səbəblərə görə işə daha az maraq göstərə bilər. Bunlar həm şəxsi problemlər, həm də daxili təşkilati vəziyyətdən narazılıq ola bilər.

Demotivasiyanın ən ümumi səbəbləri:

• İşəgötürən tərəfindən gizli razılaşmalara təsadüfən və ya qəsdən əməl etməməsi.
• İşçilərin təşəbbüsü ələ almaq və bütün potensialından istifadə etmək imkanlarının olmaması.
• İşçilərin təşkilatda iştirak hiss etmədiyi vəziyyət.
• Karyerada yüksəliş imkanlarının olmaması.
• Mükafat sistemi qeyri-kafidir və işçilər özlərini dəyərsiz hiss edirlər.

Ailə problemlərinin yaranması işçilərin həvəsini az altmaq üçün ən ümumi şəxsi motivdir. Həmkarların və menecerin vəzifəsi belə işçilərə nəzakətli psixoloji dəstəkdir. Bir insanın emosional tükənməsi ehtimalını da nəzərə almağa dəyər. Qısa istirahət və ya məzuniyyət verməklə onun işə olan həvəsini bərpa edə bilərsiniz.

Komanda sadiqliyinin azalmasının əhəmiyyətli səbəbi liderin istifadə etdiyi davranış və idarəetmə metodologiyasıdır. İşçilər yanlış motivasiya və ya daxili motivlərinə məhəl qoymadıqları üçün işə maraqlarını itirirlər.

Yaxşı lider və ya menecer tabeliyində olanları nəyin hərəkətə gətirdiyini, qərar vermək üçün hansı meyarlardan istifadə etdiyini və onlar üçün nəyin dominant olduğunu aydın başa düşməlidir.işləmək üçün stimul.