Kadr seçiminin əsas mərhələləri, prosesin xüsusiyyətləri və meyarları

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Kadrlarla bağlı məsələlərin həlli, yəni kadrların işə götürülməsi və seçilməsi mərhələləri istənilən təşkilat üçün son dərəcə vacibdir. Bu fakt düzgün seçilmiş işçilərin öz funksiyalarını və vəzifələrini son dərəcə səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilmələri ilə əlaqədardır ki, bu da bütün müəssisənin ahəngdarlığını və gəlirlərinin artmasına səbəb olur.

Təşkilatda kadrların işə qəbulu və seçilməsi mərhələlərinin problemsiz keçməsi və səmərəli nəticələr verməsi üçün nəzərə almaq lazımdır ki, bütün insan resurslarının idarə edilməsi sistemi müəyyən konsepsiyalara əsaslanır və mürəkkəbdir. Buna əsaslanaraq, kadrlar şöbəsinin rəhbəri və ya rəhbəri vakant vəzifələrə namizədlərin seçilməsi üçün düzgün metodikaya malik olmalı və bunun üçün konkret bilik və vasitələrdən istifadə etməlidir. Bu məqalədə kadr seçiminin bütün mərhələləri və üsulları, həmçinin bu prosesin əsas meyarları ətraflı təsvir olunacaq.

Seçim üçün hazırlanır

Təşkilat rəhbərliyi ilkin olaraq üzlərində görmək istədikləri şəxsin imicini və peşəkar keyfiyyətlərini müəyyən edə bilər.konkret mövqe. Buna görə də, seçimin əsas məqsədi namizədlər arasında şəxsi və işgüzar keyfiyyətləri xüsusiyyətlərə və iş şəraitinə uyğun gələn ən uyğun şəxsi tapmaqdır.

Kadrların seçilməsinin mərhələlərini və meyarlarını müəyyən etməzdən əvvəl nəzərə almaq lazımdır ki, bu prosesə təsir edən təşkilati məsələlərin müəyyən nisbəti mövcuddur. Yeni işçilərin işə qəbulu ilə bağlı qərar qəbul edilərkən namizədləri cəlb etməyin müxtəlif üsulları (mətbuatda reklam, məşğulluq mərkəzlərinin cəlb edilməsi və s.)

Maraqlanan namizədlərdən cavab aldıqdan sonra, hansı seçim üsullarından istifadə edilməli olduğunu və bütün prosesin kadr seçiminin neçə mərhələsinə bölünəcəyini söyləyəcək müəyyən nümunə müəyyən edə bilərsiniz.

Bunun üçün peşəkar menecerlər seçilmiş namizədlərin sayının konkret vəzifə əldə etmək istəyənlərin sayına nisbətini əks etdirən kadr seçim nisbətini hesablayırlar. Beləliklə, CV-lərin səthi təhlilini apararaq və telefonda namizədlərlə ünsiyyəti qiymətləndirməklə, kimin "mübarizə aparmalı" olacağını elmi şəkildə başa düşmək olar - işə namizəd və ya namizəd üçün təşkilat. Əmsal nəticələri sizə aşağıdakıları deyəcək:

1. Seçim əmsalı 1-ə bərabər və ya son dərəcə yaxındırsa, seçim sadə və sürətli olacaq. Bu, iş axtaranlarla işəgötürənin bərabər marağından irəli gəlir.
2. Əmsal 0,5-ə yaxın və ya ona bərabərdirsə, bu onu göstərir ki,seçim prosesi çətinləşir. Lakin bu halda yadda saxlamaq lazımdır ki, əmsal 1-dən aşağı və ya hətta 0-a yaxın olarsa, uyğun işçi tapmaq şansı artır, çünki burada namizədin təşkilat tərəfindən irəli sürülən tələblərə uyğunluğu müşahidə olunur.

Bundan sonra, müəyyən edilmiş əmsaldan asılı olaraq, kadr seçimi mərhələləri müəyyən edilməlidir.

Mərhələ №1: Ön seçim

Namizədlərin axtarışının istənilən şəraitdə və üsullarında menecer onunla qiyabi, tərcümeyi-hal, telefon danışığı və s. vasitəsilə tanış olmağa başlayır. Ona görə də deyə bilərik ki, bu, namizədlərin seçimində əsas mərhələdir. kadrlar, çünki burada işə qəbul üçün ərizəçinin planlaşdırılmış vəzifəsi ilkin yazışmaları aşkar edilir. Ərizəçinin məlumatlarını yoxlamaq üçün istifadə edilə bilən bir neçə yoxlama forması var, onların seçimi adətən ərizəçi tərəfindən müəyyən edilir.

Lakin təşkilat kadr seçiminin bu mərhələsində məlumatların öyrənilməsinin hansı formatda aparılacağını özü üçün müəyyən etmək hüququna malikdir. Məsələn, kadrlar şöbəsinin müdiri qəbul edilmiş CV-ləri öyrənməklə ilkin seçimin aparılacağını müəyyən edərsə, o zaman şəxsən göründüyü halda, şəxs bu ərizə sənədini tərk etməyə və bu barədə qərar gözləməyə dəvət olunur. məsələ.

Kadr seçiminin bu mərhələsinin formaları üzərində dayanmaq lazımdır ki, bunlardan əsasları aşağıdakılardır, yəni:

1. Apellyasiya məktubu. Yazı tələb edən isteğe bağlı formavakant vəzifəyə namizəd kimi baxılması xahişi ilə təşkilat rəhbərinə müraciət edən şəxs. Bu sənəd CV-nizə əhatə məktubu kimi göndərilə bilər.
2. Xülasə. Ərizəçi, onun əvvəlki işləri, peşə təcrübəsi, təhsili və şəxsi keyfiyyətləri haqqında əsas məlumatları göstərən pulsuz formada doldurulmasını nəzərdə tutan forma. Bu ərizə sənədi əsasında namizədin şəxsi söhbət üçün təşkilata dəvət edilib-edilməməsinə qərar verilir.
3. Telefon zəngi zamanı müsahibə. Ünsiyyətcillik səviyyəsini, işgüzar danışıqlar aparmaq bacarığını və s. müəyyən etməyə imkan verən əla seçim forması.
4. Müsahibə. Bu forma işçinin suallara cavablarını, eləcə də şifahi olmayan ünsiyyət formalarını təhlil edərək onu qiymətləndirmək üçün əla şansdır.
5. İşçilərin şəxsi uçotu. Bu forma işə qəbul üçün məcburidir. Vəzifə üçün müraciət edən şəxs artıq təşkilatda işləyən işçidirsə, bu sənəddən istifadə edərək onun haqqında məlumatı öyrənə bilərsiniz.

Qeyd etmək yerinə düşər ki, namizədin özünü necə təqdim edə bilməsi və bu mərhələdə işgüzar keyfiyyətlərini nə dərəcədə göstərə bilməsi ilə də dəyərləndirə bilərsiniz. Məsələn, bir şəxs CV göndəribsə və ona əlavə olaraq bu işi niyə almaq istədiyini bildirən bir müraciət məktubu yazıbsa, o, bu namizədin biznes texnikalarından necə istifadə etməyi və şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirməyi bildiyini söyləyə bilər.keyfiyyət. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, bu halda abituriyentin təhsil səviyyəsini yoxlamaq üçün əlavə imkan yaranır.

Addım 2: Anketin doldurulması

İşə qəbul prosesinin bu mərhələsi bir vəzifəyə namizədin ixtisas xüsusiyyətlərini öyrənməyə və onu təşkilatın irəli sürdüyü tələblərlə müqayisə etməyə imkan verir. Sualların siyahısı, bir qayda olaraq, kadrlar üzrə menecer və ya kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən tərtib edilir. Məsələlərin təsdiqi müəssisənin rəhbərinin səlahiyyətindədir.

Bu prosedur namizədləri HR menecerinin rəhbərliyi ilə əlaqələndirmək və səlahiyyətli orqanlara seçim zamanı vakant vəzifəyə həqiqətən uyğun olan şəxsi tapacağına əmin olmaq üçün xeyli vaxta qənaət etməyə imkan verir.

Anketin doldurulması, eləcə də ilkin seçim kadr seçimində əsas mərhələdir.

Mərhələ №3: Ön Müsahibə

Bu tədbirin məqsədi ilk xarici təəssürat və fiziki vəziyyətə əsasən ərizəçinin vakant vəzifəyə uyğun olub olmadığını müəyyən etməkdir. Qeyri-hökumət təşkilatları belə görüşləri neytral ərazidə, məsələn, kafedə və ya digər neytral müəssisədə keçirə bilər.

Bu mərhələdə söhbətin aparılması və namizədin təhsil səviyyəsini, peşə təcrübəsini, əlavə kursların sertifikatlarını və s. təsdiq edən sənədlərinə baxmaq məsləhətdir. Bir qayda olaraq, ilkin müsahibəni kadr meneceri və ya nəzarətçiİnsan Resursları.

Addım 4: Sınaq

Kadrlar peşəkar şəkildə seçilərkən sınaq mərhələsi ilkin müsahibə zamanı həyata keçirilə bilər ki, bu da vaxta qənaət edir və ya başqa günə təyin oluna bilər. Testlər psixoloji və tipik ola bilər, onların məqsədi abituriyentin konkret vəzifə əldə etmə motivini öyrənmək, psixoloji portretini tərtib etmək və təbii ki, peşəkar uyğunluğunu müəyyən etməkdir.

Sınaqların hazırlanması və seçilməsi kadrlar üzrə menecer və ya kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən həyata keçirilir, vakant yerlərin açıq olduğu sexlərin, şöbələrin və xidmətlərin xətt rəhbərləri ilə əlaqələndirir. İşə götürülmüş işçi haqqında bilmək istədikləri əsasında şirkət rəhbərliyi tərəfindən testlərin siyahısını təsdiq edir.

Mərhələ №5: Tövsiyələr

Bu addım isteğe bağlıdır və onun keçidi iki halda həyata keçirilir:

• ərizəçi müstəqil olaraq keçmiş iş yerlərindən tövsiyə məktubları təqdim edərsə;
• namizəd haqqında aşkar edilmiş məlumatın doğruluğunu öyrənmək və digər insanların ona münasibətini öyrənmək zərurəti yaranarsa.

Tövsiyə mərhələsi ərizəçinin keçmiş rəhbərliyinə telefon zəngi etməklə və ya onun əvvəlki işi üçün rəsmi müraciət etməklə həyata keçirilə bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, sonuncuya çox nadir hallarda müraciət edilir və yalnız rəhbər vəzifələrə namizədlərin seçimi və ya çox xüsusi diqqəti olan namizədlər olduqda.

Mərhələ №6: Dərin Söhbət

Bəlkə də kadrların seçilməsi və seçilməsinin bu mərhələsi ən vacib mərhələlərdən biridir və onu istisna etmək qətiyyən tövsiyə edilmir. Dərin söhbət zamanı siz namizəd haqqında bütün çatışmayan məlumatları doldura və onun vakant vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən edə bilərsiniz.

İnsan resursları ilə işləmə praktikasında elə olur ki, insanın lazımi peşə hazırlığı və ya lazımi iş təcrübəsi olmaya bilər, lakin onun təbii istedadları ona istənilən vəzifəyə müraciət etməyə imkan verir.

HR meneceri bu mərhələyə hazırlaşır, bundan sonra o, xətt meneceri və ya şirkətin üst rəhbərliyi ilə söhbət aparır.

Mərhələ №7: İmtahan

Bu mərhələ namizədə iş prosesində qarşılaşacağına bənzər bir tapşırıq verməyi nəzərdə tutur. İmtahandan sonra xətt menecer nəticəni qiymətləndirir və şəxsin peşə yararlılığı barədə rəy verir. Belə imtahan üçün tapşırıq kadr meneceri tərəfindən xətt meneceri ilə birlikdə hazırlanır.

Son Mərhələ: İş Təklifi

Uyğun olmayan ərizəçilər yoxlanıldıqdan və təşkilat qərar qəbul etdikdən sonra iş axtaran şəxsə iş təklif olunur. Bu mərhələdə işçi üçün şəxsi kart yaradılır, bütün sənədlər hazırlanır və şəxs vəzifəyə rəsmi qeydiyyata alınır.

Hal-hazırda belə bir anı qabaqcadan görmək son dərəcə vacibdir - bir şəxs təşkilatda kadr seçiminin bütün mərhələlərində özünü yaxşı göstərsə belə,qeyri-peşəkarlıq və ya digər insan faktorları ilə qarşılaşma şansı hələ də var. Buna görə də sınaq müddəti olan işçinin qeydiyyata alınması tövsiyə olunur.

Ehtiyat yaratmaq

Kadr seçimi prosesində onun icrasının layihə mərhələsində bu və ya digər səbəbdən vakant vəzifələrə uyğun gəlməyən namizədlər yoxlanılır. Bununla belə, burada aşağıdakılar baş verə bilər:

• Vakansiyaların sayı uyğun müraciət edənlərin sayından az olacaq.
• Müəyyən bir vəzifə üçün müraciət edənlər arasında bu vəzifəyə uyğun olmayan, lakin gələcəkdə işə qəbulu nəzərdə tutulan vəzifələrə mütləq uyğun gələnlər də olacaq.

Müəssisə üçün faydalı ola biləcək dəyərli kadrları itirməmək üçün kadrlar üzrə menecer ehtiyatda olanların siyahısını formalaşdırır. Bu siyahıya əlaqə telefon nömrəsi və ya ünvan daxil olmaqla bütün ərizəçi təfərrüatları daxil edilməlidir.

Bu halda vəzifəyə iddiaçı onu almaqdan imtina edilir, lakin onun ehtiyat siyahıda olduğu və belə bir ehtiyac yaranarsa dəvət oluna biləcəyi bildirilir.

Nəticə

Kadrların seçilməsi və seçilməsi diqqətli yanaşma tələb edən prosesdir və bütövlükdə bütün müəssisənin uğuru kadr xidmətinin nə dərəcədə düzgün işləməsindən asılıdır. Buna görə də, düzgün kadrların tapılması prosesində yuxarıdakı seçim mərhələlərində göstərilən uyğun metodlar, alətlər cəlb edilməlidir.