İdarəetmədə liderlik - tərif, nəzəriyyələr və yanaşmalar

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Müasir idarəetməni daim dəyişən şəraitə fərdi innovativ yanaşmadan istifadə etmədən təsəvvür etmək mümkün deyil. Həqiqətən, yalnız bu halda şirkətin inkişafında yeni və eyni zamanda perspektivli istiqamətlərə nail olmaq mümkündür. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, idarəetmə liderlərsiz, yəni təşkilata rəhbərlik etməyi bacaran və eyni zamanda onun hər bir əməkdaşını öz ardıcıllarına və həmfikirlərinə çevirə bilən insanlarsız mövcud ola bilməz.

Bu gün idarəetmədə liderlik çox aktual problemdir. Axı, bazarda mövcud olan şiddətli rəqabət, son məqsədə çatmaq və bütövlükdə təşkilatın səmərəli fəaliyyəti üçün məsuliyyətin baş üzərinə qoyulması ilə yanaşı, vaxtında qərarlar qəbul etmək zərurətinə səbəb olur.

Liderlikmüasir menecment bir insanın işçiləri bacarıqla idarə etməyə imkan verəcək keyfiyyətlərə malik olduğunu güman edir. Bu, rəqabət mühitində şirkətlər üçün əsas kozırdır. Təşkilatı digərlərindən fərqləndirən məhz budur.

Əsas konsepsiya

Liderlik fərdin təbiətinə xas olan keyfiyyətdir. Eyni zamanda, bu, insanların həyatının təşkilinin ən qədim formalarından biri olmaqla yanaşı, bir çox aktual məsələlərin həllinə imkan verən effektiv vasitədir.

Artıq insan cəmiyyətinin yaranmasının ən erkən mərhələsində ondakı üstünlük təşkil edən mövqelər belə bir nizama aid olmağa başladı, burada aparıcı rollar icmaların daha ağıllı, daha güclü və daha dözümlü üzvlərinə verildi. Qəbilə adamları onlara, onların müdrikliyinə və səlahiyyətlərinə etibar edirdilər. Bunlar lider olan insanlardır. Lakin insan cəmiyyəti inkişaf etməkdə davam edirdi. Bununla yanaşı, rəhbərlik sistemi getdikcə mürəkkəbləşdi. O, şəxsi olmağı dayandırıb və daha mürəkkəb formalar əldə edib.

Bununla belə, köhnə dövrlərdə olduğu kimi, bu gün də obyektiv liderə ehtiyac var, onu reallaşdırmaq mümkün deyil. Axı belə insanın əsas vəzifəsi passivliyi aradan qaldırmaqla yanaşı, qrupun bütün üzvlərini idarəetmə prosesinə cəlb etməkdir.

Liderlik sirli və çətin bir keyfiyyətdir. Onun varlığını tanımaq asandır, lakin təsvir etmək olduqca çətindir. İnsanın bu xüsusiyyətindən praktikada istifadə etmək daha çətindir və insanda belə bir xüsusiyyət yetişdirmək sadəcə olaraq mümkün deyil.

Ümumilikdəİdarəetmədə mövcud olan liderlik nəzəriyyələrinin bu anlayışın tərifinə öz yanaşması var. Bu fenomenin tək bir görünüşünü tapmaq sadəcə mümkün deyil.

Liderlik bir iş üsulu hesab olunur, məqsədi işçilərə tapşırığı ən yaxşı şəkildə həll etməyə kömək etməkdir. Eyni zamanda, o, komandanın və qrupun işinin ayrılmaz tərkib hissəsi hesab olunur.

İdarəetmədə liderlik həm də işçilərin vizyonunu daha yüksək səviyyəyə qaldırmaq bacarığı olaraq görülür. Bu, insana ən müasir standartlarla işləməyə imkan verir. Bundan əlavə, idarəetmədə liderlik şəxsiyyətin ayrılmaz xüsusiyyətidir, buna görə onun xüsusiyyətləri məhdudlaşdırıcı çərçivədən kənarda formalaşır.

Bu terminin başqa tərifləri də var. Beləliklə, idarəetmədə liderlik lider və onun ardıcılları arasında idarəetmə əlaqəsi kimi qəbul edilir. Eyni zamanda, onlar hər bir konkret vəziyyət üçün müxtəlif güc mənbələrinin ən səmərəli birləşməsinə əsaslanır və insanları öz məqsədlərinə çatmağa həvəsləndirirlər. Eyni zamanda, idarəetmədə liderlik anlayışı bu fenomeni heç də liderlik kimi qəbul etmir. Baxmayaraq ki, belə bir şəxs şirkətin başında ola bilər.

Beləliklə, idarəetmədə liderlik mövzusunun kifayət qədər çoxşaxəli olduğunu görmək olar. Belə bir sosial fenomen təşkilatın idarəetmə sistemində məcburi elementlərdən biri, onun növünün "tetikleyicisidir". Eyni zamanda liderlik fenomeni istənilən mütəşəkkil qruplarda özünü göstərə bilər. Əsas odur ki, onlar bir ümumi məqsədə can atsınlar.

Liderlik növləri

Bir qrup insana və ya komandaya təsir rəsmi və qeyri-rəsmi ola bilər. İdarəetmədə liderliyin birinci variantını (qısaca) nəzərdən keçirsək, bu halda tabeliyində olanlara təsir tutduğu vəzifədən təsirlənəcəkdir. Amma başqa hallar da var. Onlarda insan öz şəxsi bacarıqları, bacarıqları və digər resursları hesabına insanlara təsir edir. Bu halda söhbət qeyri-rəsmi rəhbərlikdən gedir. Amma hər iki halda belə bir insanın komandada həmişə emosional, psixoloji və ya sosial dəstəyi olacaq ki, bu da ona insanlara rəhbərlik etməyə imkan verəcək.

Rəhbərlik çox vaxt təşkilatda liderliyi tanıyır, əgər o, təkcə təşkilat üçün deyil, həm də qruplar, eləcə də ayrı-ayrı işçilər üçün öz dəyərini və səriştəsini sübut edə bilsəydi. Bu vəziyyətdə belə bir patronun ən xarakterik xüsusiyyətləri bunlardır:

• heyətin etibarı;
• bütün vəziyyəti görmək bacarığı;
• qərar vermə çevikliyi;
• ünsiyyət bacarıqları və s.

Bütün bunlar bizə birmənalı nəticə çıxarmağa imkan verir ki, lider hər hansı bir təşkilat, qrup və ya cəmiyyətin dominant şəxsidir.

İnsanlara və bütövlükdə şirkətin işinə təsir istiqamətinə əsaslanaraq, liderliyin belə növləri var:

• konstruktiv (funksional), təşkilat üçün qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olunmasına töhfə verən;
• dağıdıcı (disfunksiyalı), şirkətə zərər verir;
• neytral, istehsal hədəflərinə təsir edə bilməz.

Lakin qeyd etmək lazımdır ki, idarəetmədə liderlik və liderlik haqqında mövcud olan nəzəriyyələri real həyata tətbiq etməklə, yuxarıda təsvir olunan bu fenomenin bütün növləri arasında müəyyən bir xətt çəkmək bəzən kifayət qədər çətindir. Axı komandanın həyatı kifayət qədər çoxşaxəlidir və bütün münasibətləri "rəflərdəki" sıralamaq mümkün deyil.

Şirkətin ən effektiv rəhbərliyi üçün ən vacib şərtlərdən biri konstruktiv rəhbərliyin olmasıdır. Bu, məqsədinizə mümkün qədər tez çatmağınıza imkan verir. Optimal, lakin eyni zamanda çətin əldə edilən seçim həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi liderin keyfiyyətlərinin bir şəxsdə birləşməsidir. Rəhbərliyin effektivliyinə müdirin emosional münasibətlər sferasında tutduğu mövqe də təsir göstərir. Çox aşağı olmamalıdır. Əks halda, emosional düşmənçilik rəhbərin rəsmi və işgüzar nüfuzunu əhəmiyyətli dərəcədə sarsıtmağa başlayacaq ki, bu da bütövlükdə onun fəaliyyətinin effektivliyinin azalmasına səbəb olacaq.

İdarəetmədə liderlik problemləri təşkilatın qarşısında duran vəzifələri həll etmək üçün zəruri olan əsas məqamlar baxımından nəzərdən keçirilir. Həqiqətən də, bir tərəfdən, bu fenomen digər insanlara təsir edən şəxsin malik olduğu müəyyən keyfiyyətlər toplusu şəklində nəzərdən keçirilir, digər tərəfdən, bu, bir qayda olaraq, güclü təsir deyil, bir prosesi nəzərdə tutur. nailiyyətənəzərdə tutulan məqsədlərə malik şəxslər qrupu.

Liderlik nəzəriyyələrinin istiqamətləri

Bu keyfiyyət bir çox tədqiqatçı, alim və mütəfəkkir nəsillərini maraqlandırıb. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, onların baxışları arasında heç vaxt bu hadisənin mahiyyəti və mahiyyətinin vahid tərifi olmayıb. Buna baxmayaraq, onun haqqında fikirlərin inkişafı, eləcə də bu sahədə eksperimental inkişaflar idarəetmədə liderliyə üç əsas yanaşmanın formalaşması üçün əsas rolunu oynadı. Onlar:

• liderlik keyfiyyətləri;
• lider davranışı;
• liderin hərəkət etdiyi vəziyyətlər.

Eyni zamanda, idarəetmə rəhbərliyinin əsasları şirkətin üzləşdiyi problemlərin həllində ardıcılların xüsusiyyətlərinə və davranışlarına mühüm rol verildiyini açıq şəkildə göstərir. Yuxarıdakı yanaşmaların hər biri liderlik probleminə öz həllini təklif edir.

Onu da qeyd etmək yerinə düşər ki, idarəetmə sistemində liderlik işçilərin motivasiyası ilə birbaşa əlaqədədir. Məsələn, ən qədim anlayışları götürək. Onların müəllifləri liderlərin keyfiyyətlərinə, eləcə də davranış üslublarına əsaslanaraq bu fenomenin effektivliyini müəyyən etməyi təklif etdilər. Bu zaman vəziyyət nəzərə alınmayıb. Nəhayət, bu cür anlayışlar heç vaxt tam bir nəzəriyyəyə çevrilmədi. Çox sayda davranış nümunəsində və şəxsi keyfiyyətlərdə sözün əsl mənasında "batdılar". Buna baxmayaraq, onlar liderliyin ümumi nəzəriyyəsinə müəyyən töhfələr verdilər. Ən məşhur istiqamətlərdən bəzilərinə nəzər salaq.bu təhsil sahəsi.

D. Mac Gregory tərəfindən nəzəriyyə

Bu elmi fərziyyə liderliyin davranış xarakterini nəzərə alan istiqamətə aiddir. Onun müəllifi iki əsas liderlik üslubunu aydın şəkildə təsvir etmişdir. Bunlar avtoritar (X nəzəriyyəsi) və demokratikdir (Y nəzəriyyəsi).

İdarəetmədə bu liderlik üslubları hansılardır? Bunlardan birincisi işçilərə aşağıdakı anlayışa əsaslanan müalicəni nəzərdə tutur:

• bütün insanlar işi sevmir və mümkün olduqda ondan qaçın;
• iddialı olmayan işçilər həmişə məsuliyyətdən yayınmağa çalışırlar və onlara rəhbərlik etmək istəyirlər;
• hamı təhlükəsizlik istəyir;
• İnsanların işləməsi üçün onlara daimi nəzarət, eləcə də məcburetmə və cəza hədəsindən istifadə lazımdır.

Belə inanclara malik olan avtokratik lider öz səlahiyyətlərini mərkəzləşdirir. O, tabeliyində olanlara daim nəzarət edir, onlara öz qərarlarını verməyə imkan vermir və müəyyən məqsədə çatmaq üçün ciddi psixoloji təzyiq göstərir.

Y nəzəriyyəsi bildirir ki:

• iş təbii prosesdir və əlverişli şəraitdə insanlar məsuliyyətdən uzaqlaşmır, əksinə, buna can atırlar;
• təşkilati məqsədlərə bağlı işçilər özünə nəzarət və özünüidarəetmədən istifadə edir;
• Orta insanın intellektual potensialı yalnız qismən istifadə olunur.

Demokratik lider öz işində tabeliyində olanlara belə təsir mexanizmlərindən istifadə etməyə üstünlük verir,daha yüksək bir məqsədə bağlanmaq ehtiyaclarına müraciət edənlər. Belə bir müdir öz əsas vəzifəsini xeyirxahlıq, etibar və açıqlıq mühiti yaratmaqda görür.

Likert Nəzəriyyəsi

Bu, liderliyə davranış yanaşmasına da aiddir. Bu nəzəriyyənin müəllifi iki növ lider müəyyən edir. Onlardan birincisinə o, qarşıda duran vəzifəyə diqqət yetirərək müəssisədə əmək məhsuldarlığını artırmaq istəyən belə rəhbərləri daxil etdi. İkinci tip lider əsasən insana diqqət yetirir.

İki tip liderdən birincisi məqsəd və vəzifələrin dizaynı, eləcə də təşkilatda mükafat sisteminin inkişafı ilə daha çox məşğul olur. İkincisi, işçiləri idarəetmədə iştiraka cəlb etməklə insan münasibətlərinin təkmilləşdirilməsi ilə məşğul olur. Likert həmçinin liderə xas olan 4 üslub təklif edib:

• istismarçı-avtoritar, avtokrata bənzər;
• xeyirxah avtoritar, qərarların qəbulunda işçilərin iştirakını məhdudlaşdıran;
• məsləhət, tabeliyində olanlar tərəfindən taktiki qərarların, lider tərəfindən isə strateji qərarların qəbul edilməsini nəzərdə tutur;
• demokratik, burada müdir və tabeliyində olanlar arasında tam etimad mühiti yaradılır və bu, şirkətin qrup idarəçiliyinə imkan verir.

Beləliklə, nəzəriyyənin müəllifi idarəetmədə liderliyin növlərini aydın şəkildə təsvir edib və hesab edir ki, bütün təklif olunan variantlardan ən optimalı insana yönəlmiş seçimdir.

Mitçelin nəzəriyyəsi vəHausa

Liderlik nəzəriyyəsinə situasiyalı yanaşmalar liderin şəxsiyyətinə diqqət yetirmədən bu fenomenin effektivliyinin müxtəlif dəyişənlər baxımından izahını təklif edir.

Beləliklə, "Yol-məqsəd" də adlandırılan Mitchell və House nəzəriyyəsi liderin davranışının tabeliyində olanların məhsuldarlığına, motivasiyasına və məmnunluğuna təsirini izah etməyə çalışır. Səmərəli rəhbərlik etmək üçün yüksək səviyyəli menecerə aşağıdakılar lazımdır:

• işçilərə onların hərəkətlərindən nə gözlədiyini izah edin;
• problemin həllində yaranan müdaxilənin aradan qaldırılmasına kömək etmək;
• tabeliyində olanların bütün səylərini məqsədə çatmağa yönəlt;
• tapşırığı uğurla yerinə yetirməklə işçilərin ehtiyaclarını qarşılayın.

Bu modelə görə, liderlik tərzi birbaşa 2 situasiya faktorundan asılıdır. Bunlardan birincisi işçilərin şəxsi ehtiyaclarını, yəni özünü ifadə etmə, muxtariyyət, özünə hörmət və aidiyyəti təmsil edir. İkinci amil xarici mühitin təsirini əhatə edir ki, bu da liderin başqalarına təsir etmək inamında ifadə olunur.

Fiedler nəzəriyyəsi

Bu model idarəetmədə liderliyin üslubları və xüsusiyyətlərinin anlaşılmasının inkişafına böyük töhfə vermişdir. Fiedlerin nəzəriyyəsi liderin davranışına birbaşa təsir edən üç amili nəzərə almağı təklif etməklə yanaşı, diqqəti situasiyaya yönəltməyə çağırır:

• rəis və tabeliyində olanlar arasında münasibət;
• tapşırığın strukturu;
• ofis sahəsi.

Bu modelin müəllifi hesab edir ki, istənilən şəraitdə yaranmış situasiyanın irəli sürdüyü tələblər, eləcə də rəhbərin şəxsi keyfiyyətləri arasında tarazlıq olmalıdır. Bu, yüksək səviyyədə məmnunluq və məhsuldarlığa səbəb olur.

Humanist oriyentasiya nəzəriyyəsi

İdarəetmədə bütün digər liderlik anlayışlarından fərqli olaraq, bu anlayış insan təbiətinə baxır. O, insanların mahiyyətcə mürəkkəb, lakin eyni zamanda motivasiyalı orqanizm olduğunu müdafiə edir. Şirkət həmişə idarə olunur. Buna görə də uğurlu iş üçün lider idarə etdiyi təşkilatı elə çevirməlidir ki, oradakı fərd öz məqsədlərinə çatmaq və ehtiyaclarını ödəmək üçün zəruri olan azadlığa təminat versin. Ancaq eyni zamanda, ilkin şərt komandanın bütün üzvlərinin müəssisənin qarşısında duran problemlərin həllinə töhfə verməsidir. Bu ideya amerikalı psixoloqlar C. Makqresor, R. Bleyk və başqaları tərəfindən işlənib hazırlanmışdır.

Motivasiya nəzəriyyəsi

Bu modelin davamçıları S. Evans, S. Mitchell və başqalarıdır. Bu nəzəriyyə bildirir ki, liderin effektivliyi bilavasitə onun işçilərin motivasiyasına təsirindən, onların iş prosesində əldə edilən məmnunluğundan asılıdır., həmçinin tapşırıqları məhsuldar şəkildə yerinə yetirmək bacarığı haqqında.

Müəyyən bir liderlik strukturunu təklif edən bu fikir lider davranışının belə növlərini vurğulayır;

• dəstəkləyici;
• direktiv;
• uğur yönümlü və s.

Atribut nəzəriyyəsi

Bu konsepsiyaya görə lider "kukla" kimi görünür. O, davamçılarından rəhbərlik və güc alır.

Sonuncular kuklasını hərəkətə gətirən bir növ kuklaçıdır.

D. Goleman nəzəriyyəsi

Bu konsepsiya ən gəncdir. Onun fikrinə görə, idarəetmə nəzəriyyəsində liderliyi emosional zəkaya əsaslanan insanların liderliyi kimi təyin etmək olar. Bu nəzəriyyənin inkişafı 80-90-cı illərdə Çikaqo Universitetinin professoru D. Qoleman tərəfindən aparılmışdır. keçən əsr. Onun irəli sürdüyü ideyaya görə, insanların emosiyalarını cilovlamağı bacaran belə liderlik effektiv hesab olunur. Bu nə deməkdir? Bu nəzəriyyəyə görə, yüksək emosional intellektə malik olan lider təkcə öz hisslərini deyil, digər insanların hisslərini də həyata keçirə bilir və bunun sayəsində o, sonradan komanda üzvlərini idarə etməyə başlayır.

Eyni zamanda belə insan aşağıdakı bacarıqlara malikdir:

• öz hisslərini dərk etmək, onları fərq etmək və incə şəkildə fərqləndirmək bacarığı;
• mənfi emosiyaların dağıdıcı impulslarının öhdəsindən gəlmək və onlara nəzarət etmək bacarığı ilə öz hisslərinizi idarə etmək, bu sizə istənilən vəziyyətə çevik uyğunlaşmaq və özünüzü qələbəyə hazırlamağa imkan verir;
• başqa bir insanda mövcud olan hissləri dərk etmək, eləcə də onların anlayışı və simpatik olmaq bacarığı;
• təmin etmə qabiliyyəti ilə işçilərin hisslərini idarə etməkilham, təsir, münaqişənin həlli, komanda qurmaq və komanda qurmaq şəklində tabeliyində olanlara emosional təsir.

Emosional İntellekt Modeli menecerdən yuxarıda təsvir edilən bütün dörd qabiliyyəti inkişaf etdirməyi və təkmilləşdirməyi xahiş edir. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, belə bir fərziyyə bir sıra çoxsaylı tədqiqatlarla təsdiq edilmişdir.

Qrup rəhbərliyi

Liderlik, müasir elm tərəfindən nəzərdən keçirildikdə, fərdi və şəxsi deyil, daha sosial və təşkilati bir fenomen hesab olunur.

Hər bir insan müəyyən bir qrupun üzvü olmaqla, onda yaranan problemləri həll edir. Hazırda praktiki idarəetmə strukturlara, eləcə də belə birliklərin dinamikasına daha çox diqqət yetirir. Bu, biznesin mövcud ehtiyacları və sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan təşkilatların sağ qalma ehtiyacı ilə bağlıdır.

Qrup işi ifaçıların müəyyən şəkildə xərclədiyi enerji, eləcə də liderlərin səy və bacarıqlarıdır. Birlikdə götürdükdə, bu cür fəaliyyətlər sözdə sinergetik təsirə malikdir. Bu, bütün qrupun qüvvələrinin fərdi olaraq götürülmüş bütün üzvlərin qüvvələrindən daha çox olduğunu göstərir. Bu effekti əldə etmək qrup liderliyinin əsasını təşkil edir.

Yuxarıda təsvir edilənlərə əlavə olaraq, liderlik nəzəriyyəsinin ümumi sxemi əsasında diqqətlə təhlil edilmədən işlənib hazırlanmış bir çox başqa yanaşma və konsepsiyalar var. Ancaq bu sahədə araşdırma aparılmırdayan. İdarəetmədə güc və liderlik geniş və maraqlı mövzu olduğu üçün onlar bu gün də intensiv şəkildə keçirilir.