Təşkilat prosesləri: növləri, mərhələləri, məqsədləri

2025 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2025-01-24 13:11

Təşkilati proseslər plan üzrə işlərin görülməsi prosesidir və üç mərhələyə bölünür. İşin bölünməsi, ayrı-ayrı bloklara (şöbələr, sektorlar) qruplaşdırılması və ayrı-ayrı qrupların əlaqələndirilməsi.

Üç proses nümunəsi

Prosesin paylanmasına dair aşağıdakı nümunələri ayırd etmək olar:

• İşin ayrı-ayrı mərhələlərə bölünməsi. Bu zaman ayrı-ayrı işçinin ixtisasına, bacarığına və təcrübəsinə uyğun olaraq müxtəlif iş növləri tapşırılır.
• İşləri ayrı-ayrı bloklara qruplaşdırın. Ayrı-ayrı bloklar eyni ixtisasa malik bir qrup işçinin konkret layihə üzrə işlədiyi sektor, şöbə və ya bölmə deməkdir. Bu bölmə ilə iş daha sürətli aparılır.
• İşin koordinasiyası münaqişələrin həlli və onlardan qaçmaq üçün mexanizmin qurulmasıdır.

Proses addımları

Təşkilati prosesi bir neçə mərhələyə bölmək olar:

• İş bölgüsü.
• Tapşırıqların qruplaşdırılması.
• İşin koordinasiyası.

Lakin müəyyən edilə bilən daha çox şey var. Bu, təşkilatdan və ondan asılıdırfəaliyyətlər.

İş bölgüsü

İşçilərin ixtisas və bacarıqlarına uyğun olaraq iş bölgüsü ilə təşkilati prosesdə ilk addım. Eyni zamanda rəhbərlik ayrı-ayrı işçinin öz həmkarlarından çox və ya az iş görməməsini təmin etməlidir. Bölüşdürmə prinsipi işçilərin iş vaxtını bölüşdürmək qabiliyyətinə əsaslanır. Həm də onlar yalnız ən yaxşısını bildikləri işi görürlər.

Bu, əməliyyatlar arasında keçid vaxtı azaldacaq, təlimi azaldacaq (çünki işçilər yalnız bildiklərini edirlər). Avadanlıq və alətlər də təkmilləşdirilir. Bu ixtisaslaşmanın təhlükəsi var - əməyin monotonluğu. Bu, işçini yaradıcılıq bacarıqlarından və iş zamanı təzahürlərindən məhrum edir. Bunun qarşısını almaq üçün menecerlər ən çox iki üsuldan istifadə edirlər

1. İşçinin fəaliyyət sahəsinin genişləndirilməsi.
2. Əməyin zənginləşdirilməsi.

Fəaliyyət sahəsinin genişlənməsi işçiyə öz seçiminə uyğun olaraq bir neçə işi birləşdirib eyni anda yerinə yetirmək imkanının təmin edilməsidir. O, həmçinin yerinə yetirilən vəzifələri genişləndirə bilər. Əməyin zənginləşdirilməsi işçiyə işin gedişatına müstəqil nəzarətin təmin edilməsidir.

Daha yerinə yetirmək üçün tapşırıqların düzgün qruplaşdırılması

Şirkətin təşkilati proseslərinin mərhələsi fərdi tapşırıqlara cavabdeh olan müxtəlif blokların (bölmələrin və sektorların) yaradılmasını nəzərdə tutur. Bu, həllin maksimum səmərəliliyinə və sürətinə nail olur.bu və ya digər problem. Bir qayda olaraq, eyni işi görənlər bir şöbədə birləşirlər.

Kiçik təşkilatlarda iş belə bölüşdürülür.

Belə təşkilatlar istehsal şöbələrini funksional xüsusiyyətlərinə görə bölürlər. Yəni görülən işin növünə görə. Ayrı-ayrı departamentin hər bir vitse-prezidenti şirkətin müəyyən fəaliyyətlərinə - satış və marketinq, nəqliyyat fəaliyyəti və maliyyə əməliyyatlarına cavabdehdir. Həmçinin, bəzi seqmentlər daha 2-3 departamentə bölünə bilər.

Bu diaqram böyük təşkilatlardakı bölmələri göstərir.

Vitse-prezident səviyyələri müəssisənin istehsal növünə görə formalaşır. Aşağı səviyyə geosiyasi yerləşmə ilə formalaşır. Sonuncu səviyyə istiqamətlərdən birinin fəaliyyət növünə uyğun olaraq təşkil edilir. Bunlar təşkilati proseslərin əsas növləridir. Sadələşdirilmiş, diaqramdakı kimi görünür.

İşə nəzarət

Təşkilatların işinin koordinasiyası əvvəlki mərhələlərdə işçilərə nəzarət etməyə və düzgün istiqamətə yönəltməyə imkan verir. Bu, işin düzgün, vaxtında və plana uyğun görülməsini təmin etmək üçün edilir. Koordinasiya komanda zənciri vasitəsilə həyata keçirilə bilər. Başqa bir növü də var - şaquli. Burada nəzarət bir-birinin üstündən yuxarı qalxan ayrı keçidlərə bölünür.

Məsələn, menecer adi işçilərə nəzarət edir. Və onun işinə yuxarı rəhbərlik tərəfindən nəzarət edilir. Daha çox miqdarişçilər, daha az menecerə ehtiyac duyulur, bu səbəbdən məlumat rəhbərliyə daha tez çatır. Lakin daha az işçi ilə prezident daha çox iş yerində münaqişələrlə üzləşməli olacaq.

Koordinasiyanın başqa bir üsulu var - bazar, ən səmərəli və güclü. Bazar şaquli koordinasiyada qarşılıqlı yardımın bariz nümunəsidir. Daha yüksək mərkəzləşdirilmiş rəhbərlik tələb etmir, bazar istehsalçı və istehlakçı üçün ən güclüdür. Bəzi şirkətlər üçün bazar ən sərfəli koordinasiya üsuludur.

Bu iş növü digərlərindən nə ilə fərqlənir?

Təşkilati inkişaf müəssisələrdə istehsal və idarəetmə proseslərini nizama salmalı olan fəaliyyət növüdür. Onun konsepsiyası praktikada yaranan münaqişələri həll etməli olan psixologiya və sosiologiyanın əsasları üzərində meydana çıxdı. Bu termin 1946-1949-cu illərdə Robert Bleyk tərəfindən təqdim edilmişdir. ESSO Corporation-da (hazırda Exxon).

Bu prosesin işçilərlə digər iş növlərindən əsas fərqi ondan ibarətdir ki, təşkilat bütün qarşılıqlı əlaqədə olan elementlərlə birlikdə bütöv hesab edilir. Sistemli yanaşma təşkilat daxilində funksional, struktur, texniki və şəxsi münasibətlərin nəzərə alınması ardıcıllığından ibarətdir. Həmçinin, bu növ işin proqramları işləmə və onunla bağlı problemlərin təhlilindən ibarətdir.

Belə həllərin məqsədi istehsalın səmərəliliyini artırmaqdır. Müəssisə üçün təşkilati inkişaf konsepsiyası yaradılmışdırfəal və davamlı inkişaf etmişdir. Ona görə də onun adında “İnkişaf” sözü var. Artım isə “şoklar” və ya “impulslar” hesabına deyil, daxili resurslar hesabına baş verəcək. Təşkilati inkişaf mütəxəssislərinin nail olmağa çalışdıqları ilk şey nədir?

İlk növbədə, xərclənən resurslarla satılan məhsullar arasında tarazlıq, eləcə də məhz bu malların geri qaytarılması. Eləcə də müəssisənin inkişafı, onun böyüməsi və təşkilat daxilində komandanın birləşməsi. Bu mütəxəssislərin işinin nəticələri belədir:

• komandanın və ya işçilərin yerli və ya qlobal dəyişikliklərə hazırlığı;
• işçilərin bir-birinə müsbət münasibəti, həmçinin onlar arasında qarşılıqlı yardımın inkişafı;
• müəssisənin təşkilati və funksional strukturlarının optimallaşdırılması;
• müəssisə üzrə ümumi iş məmnunluğuna nail olmaq.

Belə bir mütəxəssisin işi çox mürəkkəbdir və yuxarıda qeyd edildiyi kimi, psixologiya və sosiologiyaya əsaslanır. Həmçinin bu insanların işindən sonra menecerlər məhsulun keyfiyyətinin yüksəldiyini, daha yüksək məhsuldarlığın, təşkilatın bazarda mövqeyinin möhkəmlənməsini, işçi itkisinin azaldılmasını, gəlirin artırılmasını və s. görürlər.

Təşkilati inkişaf mütəxəssislərinin keçdiyi əsas mərhələlər

Təşkilati artım bir neçə mərhələyə bölünmüş davamlı prosesdir.

• Birinci mərhələdə mütəxəssis və rəhbərlik müxtəlif strukturlarda müəssisənin dəyişdirilməsinin zəruri olduğunu anlayır. Bu reallaşma onların içində ola bilərişçilərin müəssisənin işində fəsadlar müşahidə etdiyi anlar. Hər kəsin şirkəti dəyişmək istəməsi də vacibdir.
• İkinci mərhələdə, məlumatlılıq və problemləri həll etmək və müəssisəni yaxşılığa doğru dəyişmək istəyinin ortaya çıxmasından sonra mütəxəssis işə başlayır. Bəzi problemlər həll olunur, yəni təşkilati dəyişiklikləri həyata keçirmək üçün iş münasibətləri sistemi yaradılır.
• Üçüncü mərhələdə mütəxəssis müəssisəyə nüfuz edə bildikdən sonra onun haqqında məlumat toplamağa başlayır. Bu, çox vacib bir fəaliyyətdir və ciddi şəkildə bir mütəxəssisin xüsusi texnikasına uyğun olaraq həyata keçirilir. Firmanın zəngin məlumatı olsa belə, o, həmişə aydın təşkilati problemləri müəyyən edə bilməyə bilər.
• Dördüncü mərhələdə kifayət qədər məlumat toplandıqdan sonra onu təhlil etmək və öyrənmək lazımdır. Bu mərhələni diaqnostik də adlandırmaq olar. Mütəxəssis "diaqnoz" qoymalı və "müalicəyə" başlamalıdır, həmçinin təşkilati dəyişiklikləri həyata keçirməlidir.
• Beşinci mərhələdə mütəxəssis bütün problemləri başa düşəcək, o, onların aradan qaldırılması və daha da qarşısının alınması üçün plan hazırlamalıdır. Bu baxımdan o, öz xüsusi texnikalarından istifadə edir. Plan tərtib edildikdən sonra icra edilməlidir. Mütəxəssis planın icrasına nəzarət etməlidir.
• Altıncı mərhələ, son mərhələdir. Təşkilat yaxşılığa doğru dəyişdikdən sonra mütəxəssisə ehtiyac yox olur. Bəzən elə hallar olur ki, şirkətin mütəxəssisdən asılılığı həddən artıq böyük olur, onsuz fəaliyyət göstərə bilmir. Bu problemlər də varmütəxəssis tərəfindən həll edilir.

Təşkilati İnkişafın Önəmi

İnkişaf etməkdə olan və ya iflas ərəfəsində olan bir şirkətdə siz bu konsepsiya ilə tanış olmalısınız. Və bir mütəxəssis işə götürmək arzu edilir. Onun işi pula başa gələcək, lakin müəssisədə edəcəyi dəyişikliklər qiymətsiz olacaq.