Makqreqorun Motivasiya Nəzəriyyəsinin Mahiyyəti

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

1960-cı ildə yazdığı "The Human Side of Enterprise" kitabında Duqlas Makqreqor müəssisələrdə insanları necə həvəsləndirməyi öyrənmək üçün iki nəzəriyyə təklif etdi. Alim onları "X nəzəriyyəsi" və "Y nəzəriyyəsi" adlandırdı.

Duqlas Makqreqor öz yazılarında menecmentin rolunun istehsalın idarə olunmasında insan amilini nəzərə almaqdan ibarət olduğunu müdafiə edirdi. Buna əsaslanaraq alim müəssisədə insanların idarə olunmasının əsas prinsiplərini müəyyən edə bilmişdir. Makqreqorun motivasiya nəzəriyyəsindən əldə edilən məlumatlara daha yaxından nəzər salmağa dəyər.

Tarix və əsaslar

Makqreqorun irəli sürdüyü ilk nəzəriyyə "X nəzəriyyəsi" idi. Əvvəlcə alim iddia edirdi ki, işçilər öz iş fəaliyyətlərinə görə məsuliyyət daşımaq istəməyən insanlardır və onlara qorxu, təhdid və ya maliyyə rıçaqları vasitəsilə təsir edə bilərlər.

Bir müddət sonra Duqlas Makqreqor belə qənaətə gəldi ki, idarəetməyə bu cür yanaşma effektiv deyil, çünki insanın mahiyyətini belə dərk etmək doğru deyil. Buna görə də, zaman keçdikcə "Y nəzəriyyəsi" meydana çıxdı, buna görəo, heyəti öz fəaliyyətlərinə görə məsuliyyət götürməyə və təşkilatın rifahı naminə vicdanla işləməyə hazır olan zəhmətkeş insanlar kimi təqdim etdi.

Lakin başa düşmək lazımdır ki, bu sahələr bir-birini istisna etmir, ancaq bir-birini tamamlayır. Bu tapıntılara əsaslanaraq, öz motivasiya nəzəriyyəsində Makqreqor həm birinci, həm də ikinci qruplarla əlaqəli kadrların idarə edilməsi üsullarını təklif etdi.

"X nəzəriyyəsi": tərif və mahiyyət

Əslində, "X nəzəriyyəsi" insanların yalnız pul və şəxsi təhlükəsizlik üçün işlədiyini göstərir. Bu ifadəyə əsaslanaraq, McGregor müəssisənin orta işçisinin aşağıdakı portretini tərtib etdi:

• insan işi sevmir və bundan yayınmağa çalışır;
• işçinin ambisiyası yoxdur, heç bir məsuliyyət istəmir və komandaya rəhbərlik etməkdənsə, daha nüfuzlu birinin ardınca getməyə üstünlük verir;
• o özünü mərkəzləşdirir və buna görə də təşkilat məqsədləri ilə maraqlanmır;
• insan istənilən dəyişikliyə davamlıdır, lakin eyni zamanda inandırıcıdır və xüsusilə də ağıllı deyil.

X nəzəriyyəsinə görə, HR yanaşmaları sərtdən yumşaqa qədər dəyişə bilər. Birincisi məcburiyyət, gizli təhdidlər, ciddi nəzarət və nəzarət üzərində qurulur. Yumşaq yanaşma tolerant olmaq və ümid etməkdir ki, bunun müqabilində işçilər bunu tələb etdikdə ola biləcəkləri ən yaxşısı olacaqlar. Bununla belə, bu ifratların heç biri təşkilatın idarə olunmasında optimal deyil.

Çətin yanaşma gətirib çıxarırdüşmənçilik, bilərəkdən aşağı məhsuldarlıq və işçilərin qeyri-rəsmi qruplarda birləşmək ehtiyacı. Yumşaq yanaşma, daim azalan performans müqabilində işçilərdən daha çox mükafat tələblərinin artmasına səbəb olur. X nəzəriyyəsinə görə optimal idarəetmə yanaşması çox güman ki, bu ifrat həddlər arasında hardasa ola bilər.

Y nəzəriyyəsi

Aşağıdakı ümumi fərziyyələr buraya daxildir:

• insan üçün iş oyun və ya istirahət qədər təbii ola bilər;
• insanlar, əgər onlara sadiq olsalar, iş məqsədlərinə çatmağa yönələcəklər;
• Mükafatları özünü yerinə yetirmək kimi daha yüksək ehtiyaclara cavab verərsə, insanlar məqsədlərinə sadiq olacaqlar.
• əkər insanlar işdə öz ixtiralarından istifadə edərək məsuliyyətin öhdəsindən gələ bilərlər.

Bu fərziyyələrə əsasən, motivator kimi tapşırıqları yerinə yetirmək üçün işçinin öz həvəsindən istifadə etməklə şəxsi məqsədləri təşkilatın məqsədləri ilə uyğunlaşdırmaq mümkündür.

McGregor vurğuladı ki, "Nəzəriyyə Y" yumşaq olmaq üçün nəzərdə tutulmamışdır. O etiraf etdi ki, bəzi insanlar lazımi iş yetkinliyi səviyyəsinə çata bilməyib və buna görə də işçi inkişaf etdikcə yumşaldıla bilən daha sərt nəzarətə ehtiyac duya bilər.

Duqlas Makqreqorun motivasiya nəzəriyyələri ilə ehtiyaclar iyerarxiyası arasında əlaqə

Əsərində alimidarəetmə elminin digər banilərinin təcrübəsindən istifadə etmişdir. A. Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyasına əsaslanaraq, öz motivasiya nəzəriyyəsində Makqreqor müəyyən etdi ki, ödənilən ehtiyac artıq insanı heç bir şey etməyə sövq etmir. McGregor ideyasına uyğun olaraq, firma işçinin aşağı ehtiyaclarını ödəməyə kömək edəcək pul və digər imtiyazlar vasitəsilə bir insanı öz iş vəzifələrini yerinə yetirməyə təşviq edir. Lakin bu ehtiyaclar ödənildikdən sonra motivasiya mənbəyi itir.

Motivasiya Nəzəriyyəsində Makqreqor belə nəticəyə gəldi ki, “X nəzəriyyəsi”nə əsaslanan idarəetmə tərzi əslində daha yüksək səviyyəli insan ehtiyaclarının ödənilməsinə mane olur. Buna görə də, işçilərin müraciət edə biləcəyi yeganə yol, daha çox pul mükafatı qazanaraq işlərində daha yüksək səviyyəli ehtiyaclarını ödəməyə çalışmaqdır. Pul özünü yerinə yetirməyin ən təsirli yolu olmasa da, X nəzəriyyəsi mühitində bu, adətən yeganə yol ola bilər.

İnsanlar daha aşağı ehtiyaclarını ödəmək üçün işdən istifadə edir, eyni zamanda boş vaxtlarında daha yüksək ehtiyaclarını ödəməyə çalışırlar. Lakin işçi məhz iş yerinin daha yüksək ehtiyaclarını ödədikdə daha məhsuldar və şirkət üçün faydalı ola bilər.

Nəticə

D. Makqreqor tərəfindən motivasiya nəzəriyyəsinə daxil edilmiş konsepsiya bir çox liderlərə insanları necə idarə etməli olduqlarını aydınlaşdırdı. Ümumiyyətlə, bu alimin işi bu sahədə bir çox digər nəzəriyyəçilər üçün başlanğıc nöqtəsi oldu.kadrların idarə edilməsi.

X və Y nəzəriyyələri müəssisə işçilərinin ifrat davranış nümunələrinin əksidir. Buna görə də, alim, sonda onları birinə - "XY nəzəriyyəsinə" gətirdi ki, bu da həm "tam tənbəl insanların", həm də "yaradıcı və istedadlı işçilərin" bir təşkilatda işləyə biləcəyini göstərir. Buna görə də, Makqreqorun özünün qeyd etdiyi kimi, X və Y motivasiya nəzəriyyələri lider tərəfindən kompleks şəkildə istifadə edilməlidir, lakin ayrı-ayrılıqda deyil.