İnsan resurslarının idarə edilməsinin əsas üsulları

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

İqtisadiyyatda ən çox yayılmış terminlərdən biri "əmək" anlayışıdır. Bunlara öz intellektual və psixofiziki keyfiyyətlərinə görə xidmətlər və ya maddi nemətlər istehsal edə bilən insanlar daxildir. Başqa sözlə desək, bu, dövlət əhalisinin iqtisadiyyatda məşğul olan və ya iştirak etməyən, lakin işləmək qabiliyyətinə malik hissəsidir.

Baxılan anlayış ölkə və region miqyasında, milli iqtisadiyyatın ayrıca bir sahəsi və ya müəyyən bir peşə qrupunun hüdudları daxilində istifadə olunur. Bununla yanaşı, iqtisadiyyatda başqa bir anlayışdan istifadə olunur. Bunlar “insan resurslarıdır”. Bu termin bir qədər fərqli semantik yük və məzmun daşıyır. İnsan resursları hər hansı bir təşkilatın əsas sərvəti kimi başa düşülür. Üstəlik, onun çiçəklənməsi yalnız hər bir işçinin maraqları nəzərə alınmaqla istifadə edildikdə mümkün olur. Axı, içindəbu termin insanların bir sıra şəxsi-psixoloji və sosial-mədəni xüsusiyyətlərini ehtiva edir.

Konseptin tərifi

Müasir menecmentin inkişafı istehsal proseslərində hər bir insanın daim artan rolunu dərk etmədən mümkün deyil. Texnoloji innovasiyaların əhəmiyyətli dərəcədə sürətləndiyi, rəqabətin gücləndiyi və iqtisadiyyatın qloballaşdığı indiki şəraitdə təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasının əsas resursu işçilərin sahibkarlıq və yaradıcılıq qabiliyyətləri, ixtisas və bilikləridir.

20-ci əsr boyu. Təşkilatların kadr idarəetmə sistemində əhəmiyyətli dəyişikliklər baş verdi. Əvvəlcə işçilərə yalnız nəticə əldə etmək üçün lazım olan vasitə kimi baxılırdı. Ona görə də texnokratik idarəetmə çərçivəsində müəssisələrdə kadrların idarə olunması sistemi mövcud idi. Eyni zamanda, insanlar əsas funksiyası - iş vaxtının dəyəri ilə ölçülən əmək çərçivəsində maşın, xammal və avadanlıqla eyni səviyyədə hesab olunurdu.

Keçən əsrin 50-60-cı illərində kadr idarəçiliyi yarandı. Eyni zamanda, işçi əmək funksiyalarını yerinə yetirən biri kimi deyil, əmək münasibətlərinin subyekti, hər hansı bir təşkilatın daxili mühitinin aktiv elementi kimi qəbul edilməyə başlandı. Eyni dövrdə yeni bir konsepsiya meydana çıxdı. O, “insan kapitalı”nın mövcudluğunu təsdiqləyib. Bu, irsi və qazanılmış keyfiyyətlərin (təhsil, iş yerində əldə edilmiş bilik) bütöv bir kompleksi idi.sağlamlıq və xidmətlər və mallar istehsal etmək üçün istifadə edilə bilən digər komponentlər.

Zaman keçdikcə daha da tutumlu bir konsepsiya meydana çıxdı. Müəssisənin işçiləri aşağıdakılara görə öz xüsusiyyətlərinə malik insan resursu kimi qiymətləndirilməyə başladılar:

1. İnsanlar ağıllıdırlar. Buna görə də onların hər hansı xarici təsirə (və ya nəzarətə) reaksiyası mexaniki deyil, emosional məna daşıyır.
2. İnsanlar öz zəkalarına görə daim təkmilləşib inkişaf edə bilirlər. Və bu, təkcə hər hansı bir təşkilat üçün deyil, həm də cəmiyyət üçün performans göstəricilərində artımın ən uzunmüddətli və vacib mənbəyidir.
3. İnsanlar özləri üçün müəyyən fəaliyyət növünü seçirlər. Sənaye və ya qeyri-məhsuldar, fiziki və ya zehni ola bilər. Eyni zamanda, onların hamısı özlərinə konkret məqsədlər qoyurlar.

Lakin insanların bilik və bacarıqları, peşəkarlıqları və ixtisasları onlar arasında qeyri-bərabər paylanır. Buna görə də hər bir işçinin yenidən hazırlıq və daimi təlimə ehtiyacı var, həmçinin iş motivasiyası üçün dəstək lazımdır.

HR idarəçiliyinə ehtiyac

Rusiya şirkətlərinin əksəriyyətinin rəhbərləri öz işlərində maliyyə və istehsal məsələlərinə, eləcə də marketinqə diqqət yetirirlər. Eyni zamanda, onlar insan resurslarının idarə edilməsi metodları sisteminin işlənib hazırlanması məsələlərini də unuturlar.

Bu istiqamət liderin işində ən mühüm həlqədir. Axı, idarəetmə üsullarından istifadəMüəssisə İnsan Resursları aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

1. Şirkətin dəyərinə (kapitallaşmasına) birbaşa təsir göstərir. Bu, təşkilatın aktivləri arasında qeyri-maddi aktivlərin (kadr siyasəti, brend və işçilərin intellektual potensialı) artması ilə əlaqədar baş verir.
2. Bu, təşkilatın rəqiblər arasında liderliyi təmin edən daxili səlahiyyətidir.
3. Uğurlu və yaxşı şirkətə müəyyən bazar seqmentində lider olmağa imkan verir.

İnsanları idarə etmək təşkilatı idarə etməyin ən vacib sahələrindən biridir. Axı, hər hansı bir şirkətin işçiləri onun ən vacib mənbəyidir. Məhz onların köməyi ilə yeni məhsullar yaradılır, vəsait toplanır və istifadə olunur, son məhsulun keyfiyyətinə nəzarət edilir. Eyni zamanda, digər ehtiyatlardan fərqli olaraq, işçilərin təşəbbüsü və imkanları sonsuzdur.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin müxtəlif üsulları işlənib hazırlanmışdır. Bunlar menecerin işçi qrupunun, o cümlədən fərdi ifaçıların fəaliyyətinə rəhbərlik etdiyi texnika və üsullardır ki, nəticədə qarşıya qoyulmuş vəzifələri həll etməyə imkan verir.

Bundan başqa, insan resurslarının idarə edilməsinin bütün üsulları iqtisadiyyat qanunlarının praktiki tətbiqi üçün alətlərdir. Buna görə də onların öyrənilməsi və tətbiqi menecerin tapşırıqların yerinə yetirilməsinə töhfə verən kadrlarla bağlı bütün qərarlarının praktiki əsaslandırılmasında mühüm rol oynayır,şirkət üçün prioritetlərdir.

HR texnologiyaları

İnsan resurslarının idarə edilməsi belə bir sistemin normal işləməsi, eləcə də işçiyə təsir vasitələrinin olması ilə mümkündür. Bütün bunlar birlikdə HRM texnologiyasını təşkil edir. Ən ümumi formada hər hansı materialı dəyişdirmək üçün istifadə edilən xidmətlər, bacarıqlar və texnikalar deməkdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsində istifadə olunan texnologiyalar bunlardır:

• çoxbağlantı, ardıcıllıqla yerinə yetirilən bir-biri ilə əlaqəli vəzifələrin bütün seriyasını təmsil edir (işə götürmə, mütəxəssisin hazırlanması, onun uyğunlaşması, əmək fəaliyyəti və s.);
• vasitəçi, konkret problemi həll etmək üçün bir qrup insan tərəfindən digərinə xidmətlər göstərilməsidir (şirkətin kadrlar şöbəsinin struktur bölmələrinin rəhbərləri ilə qarşılıqlı əlaqəsi);
• fərdi, bacarıq və texnikaları müəyyən işçiyə tətbiq edən.

HRM Məqsədləri

İnsan resurslarının idarə edilməsinin həyata keçirilməsinin arzu olunan son nəticəsi təşkilatın məqsədlərinə uyğun gələn keyfiyyət və kəmiyyət xüsusiyyətlərinə malik kadrların seçilməsidir.

Hər biznesin dörd məqsədi olmalıdır:

• mənfəət artımı olan iqtisadi;
• elmi-texniki tərəqqinin nailiyyətlərinin həyata keçirilməsi və məhsuldarlığın artırılması yolu ilə həyata keçirilən elm və texnologiya;
• istehsal-kəmiyyət, səmərəli istehsala aparan vəicra;
• sosial, insanın sosial ehtiyaclarını ödəmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Təşkilatın konkret məqsədi əsasında insan resurslarının idarə edilməsinin müxtəlif üsulları tətbiq oluna bilər. Ancaq eyni zamanda, onların hamısı iki şəkildə nəzərdən keçirilir. Bir tərəfdən onların istifadəsi işçilərin tələbatını nəzərə almalı, digər tərəfdən isə kollektivin bütün hərəkətləri qarşıya qoyulan məqsədlərin həyata keçirilməsinə tabe olmalıdır. Və bütün bu tərəflərin bir-biri ilə münaqişə etməməsi vacibdir.

HRM funksiyaları

Bu konsepsiya insanların idarə edilməsinin müəyyən növlərinə aiddir. Eyni zamanda, HRM-nin aşağıdakı funksiyaları fərqləndirilir:

• kadrların sonrakı işlə təmin olunmaqla işə qəbulu;
• uyğunlaşma prosesləri;
• işçilərin qiymətləndirilməsi;
• heyətin böyüməsi və təlimi;
• strateji HR planlaması;
• təhlükəsizliyi təmin edir;
• mükafatlar və mükafatlar sisteminin formalaşdırılması;
• bütün əmək münasibətlərinin koordinasiyası.

HRM prinsipləri

HRM rəhbərliyi aşağıdakı əsas qaydalara əməl edir:

1. Elm. Bu prinsip müxtəlif xarici və daxili amillərin təsiri altında olan kollektivin inkişaf qanunauyğunluqlarını daim bilmək və yaranan ziddiyyətlərin obyektiv imkanlar nəzərə alınmaqla həllini nəzərdə tutur.
2. Tərəqqilik. İnsan resurslarının idarə edilməsinin prinsip və metodları köhnəlmiş texnikalardan istifadə etmədən menecer qarşısında yaranan problemlərin keyfiyyətcə yeni həll yollarını təmin etməlidir.heyətə təsir.
3. Kollektivlik və komanda birliyi. İdarəetmə qərarlarının qəbulu zamanı bütün mütəxəssislərin bir sıra məsələlər üzrə ifadə olunan fikirləri nəzərə alınmalıdır. Onların həyata keçirilməsi üçün şəxsi məsuliyyət liderin üzərinə düşür.
4. Desentralizasiya və mərkəzləşdirmənin optimal birləşməsi. Bu prinsip şirkəti idarə etmək üçün çox vacibdir.
5. HRM sisteminin qurulması. Belə işləri həyata keçirərkən bütün səviyyələrdə şirkət rəhbərləri obyektiv fəaliyyət göstərən psixoloji, sosial və iqtisadi qanunların norma və qaydaları olan prinsipləri rəhbər tutmalıdırlar.
6. Məqsədlilik. HRM-nin bütün funksiyaları özbaşına deyil, təşkilatın məqsəd və ehtiyacları əsasında formalaşmalı və dəyişdirilməlidir.
7. İnsan resurslarının optimallığı. İşçilərin sayı və şirkətin təşkilati strukturu istehsalın həcmindən asılı olmalıdır.
8. Perspektivlər. İnsan resurslarının idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılmasında təşkilatın gələcək inkişafı nəzərə alınmaqla yanaşı, yerli və xarici firmaların ən son təcrübəsi nəzərə alınmalıdır.
9. Mürəkkəblər. HRM sisteminin qurulması gələcəkdə ona təsir edəcək bütün amillər (obyektin iqtisadi, psixoloji şəraiti, həmçinin vergi və müqavilə tələbləri) nəzərə alınmaqla həyata keçirilməlidir.
10. İyerarxiya. Bu prinsipə əsasən, idarəetmənin bütün səviyyələri arasında qarşılıqlı əlaqə pilləli münasibətlərə riayət edilməsinə əsaslanmalıdır.

Yuxarıdakı prinsiplərə əməl etmək vacibdirşirkətin vəziyyəti.

İnsan resurslarının idarə edilməsi üsullarının nəzərdən keçirilməsinə keçək. Onların hər biri kollektiv məqsədlərə nail olmaq üçün istifadə edilə bilər.

İnzibati metod

Kadrların idarə edilməsinin bu üsulu mövcud qanunvericilik normalarına, eləcə də yuxarı rəhbərliyin əmr və aktlarına uyğunluğu ilə xarakterizə olunur.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin inzibati metodu təsirin birbaşa xarakteri ilə seçilir, çünki istənilən normativ akt məcburidir.

HRM-nin inzibati metodundan istifadə edərkən işçiyə təsir aşağıdakı yoldur:

• birbaşa təlimat, məcburi, xüsusi idarə olunan quruma ünvanlanmış;
• müəyyənedici prinsiplər (qaydalar), habelə idarəetmə təsirinin standart prosedurlarının işlənib hazırlanması ilə tabeliyində olanların fəaliyyətini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş normalar;
• inzibati prinsiplərin təşkilinə və təkmilləşdirilməsinə töhfə verən tövsiyələrin işlənib hazırlanması və sonradan həyata keçirilməsi;
• hər bir işçinin, eləcə də bütövlükdə təşkilatın kollektivinin fəaliyyətinə nəzarət və nəzarət.

HRM-nin inzibati yolu təcili müdaxilə və göstəriş olmadan həyata keçirilə bilməz. Bu cür hərəkət işçiləri öz vəzifələrinin effektiv həllinə yönəltmək üçün nəzərdə tutulub.

Təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsinin inzibati üsulları üç qrupa bölünür. Bunlardan birincisinə təşkilati və sabitləşdirici təsirlər sistemi daxildir ki, bu dasabit təşkilati əlaqələr yaratmağa və işçilərə müəyyən vəzifələr qoymağa çağırılır. Buraya tənzimləmə və norma, həmçinin təlimat daxildir.

Təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsi üçün inzibati metodların ikinci qrupu inzibati təsir prinsiplərinə tabedir. Bu cür metodlar mövcud təşkilati əlaqələrin istifadəsini, habelə iş şəraitinin dəyişməsi halında onların müəyyən düzəlişlərini əks etdirir. Bunlara əmr və qərar, qətnamə, göstəriş və əmr daxildir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi metodlarının inzibati sisteminin üçüncü qrupuna intizam metodları daxildir. Onların məqsədi məsuliyyət vasitəsilə təşkilati əlaqələri saxlamaqdır. Buraya töhmət və şərhləri, habelə işçilərin işdən çıxarılmasını elan edən əmrlər daxildir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin bütün sadalanan inzibati metod qrupları bir-birini tamamlayanda həm ayrıca, həm də kombinasiyada istifadə edilə bilər.

İqtisadi üsullar

Bu, nəzarət problemlərini həll etməyin xüsusi üsuludur. İnzibati xarakterdən fərqli olaraq, o, iqtisadi qanunlardan istifadəyə əsaslanır. Eyni zamanda şirkət rəhbərliyi öz işlərində müxtəlif üsullardan istifadə edə bilər.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin iqtisadi üsulları planlaşdırma və təhlil, eləcə də iqtisadi özünütəminat formasını alır. Belə şərait işçilərin əməyinin nəticələrinə maddi marağı oyatmağa imkan verir.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində insan resurslarının idarə edilməsinin əsas yanaşma və metodlarına aydın şəkildə müəyyən edilmiş məqsədlərin qoyulması və onlara nail olmaq üçün strategiyanın işlənib hazırlanması daxildir. Bu, müasir şəraitdə müəssisələrin işinin mərkəzləşdirilmiş planlaşdırmaya tabe olmaması səbəbindən mümkün olur. Onların hər biri əməyin sosial kooperasiyası çərçivəsində tərəfdaşlardan biri kimi çıxış edən azad əmtəə istehsalçısı hesab olunur.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin iqtisadi üsulları yalnız bir sıra tələblər yerinə yetirildikdə məqsədlərinizə çatmağa imkan verir. Onlar aşağıdakılardır:

• Fərdiləşdirmə, yəni hər bir işçinin işinin yekun nəticələrinə əsasən layiq olduğu işin əldə edilməsi.
• Kadrlar üçün maddi mükafatın formalaşması üçün vahid sistem.

İnsan resurslarının idarə edilməsi məsələlərində iqtisadi yönümlülüyün əsas üsulları aşağıdakılardır:

• Birbaşa maddi mükafat, o cümlədən əmək haqqı, bonuslar və dividendlər.
• Sosial ödənişlər, yemək və subsidiyalar, işçinin və onun ailə üzvlərinin təhsili üçün tam və ya qismən ödəniş, güzəştli kreditlər və s.
• Cərimələr.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin iqtisadi metodları hər bir işçinin əməyini düzgün istiqamətdə aktivləşdirməyə və eyni zamanda müəssisənin maliyyə potensialını artırmağa yönəlmiş üsullardır. Müsbət istifadə edildikdəşirkətin fəaliyyətinin son nəticəsi keyfiyyətli məhsullar və yüksək mənfəət olacaq.

Sosial-psixoloji metod

Bu üsul nəzarət əməliyyatını əhatə edir. Eyni zamanda o, psixologiya və sosial inkişafın prinsip və qanunlarına arxalanır.

Bu metodun təsir obyektləri fərdlər və bütün insan qruplarıdır. Təsir istiqamətinə və miqyasına görə bu üsul iki qrupa bölünür:

1. İnsanın xarici dünyasına, yəni insanlar qruplarına, habelə onların istehsal prosesində həyata keçirilən qarşılıqlı fəaliyyətinə yönəlmiş insan resurslarının idarə edilməsi texnologiyaları və üsulları.
2. Psixoloji üsullar. Onların istifadəsi müəyyən bir insanın daxili dünyasına məqsədyönlü təsir göstərməyə imkan verir.

Sosial-psixoloji metodlardan istifadə işçi qüvvəsində işçilərin yerini və təyinatını müəyyən etməyə imkan verir. Bu üsulların köməyi ilə liderlər müəyyən edilir və onlara dəstək verilir, insanların motivasiyası istehsalın son məqsədləri ilə əlaqələndirilir. Bundan əlavə, sosial-psixoloji üsullar effektiv ünsiyyəti təmin etmək və komandada münaqişələri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Müəssisədə istifadə olunduqda yaradıcı ab-hava yaranır, sosial davranış normaları möhkəmlənir.

Belə üsullara komandada aparılan sosioloji tədqiqatlar daxildir. Bu üsul çərçivəsində müsabiqələr, ünsiyyət, danışıqlar və tərəfdaşlıqlar həyata keçirilir.

Psixoloji metod

Bu üsul menecerin işçi heyəti ilə uğurlu işləməsi üçün də vacibdir. O, konkret işçiyə və ya işçiyə yönəldilir və ciddi şəkildə fərdi və fərdi xarakter daşıyır. Bu metodun əsas xüsusiyyəti hər bir insanın daxili dünyasına, onun intellektinə, şəxsiyyətinə, obrazlarına, davranış və hisslərinə müraciət etməkdir. Bu metodun təqdim olunan növləri var:

• əməyin monotonluğunu az altmaqla və iş yerinin erqonomikasını nəzərə almaqla humanistləşdirilməsi;
• müstəqilliyi, təşəbbüskarlığı, yaradıcılığı, yenilikçi qərarlar qəbul etmək və əsaslı şəkildə risk etmək bacarığını təşviq etmək;
• şirkət daxilində şaquli və üfüqi hərəkətliliyi vasitəsilə insanın peşəkar maraqlarına cavab vermək;
• potensiallarından daha yaxşı istifadə etmək üçün peşəkar təlim və kadrların seçilməsi;
• işçilərin psixoloji uyğunluğu və onların imkanlarından maksimum istifadə sayəsində mümkün olan ən aktual problemlərin həlli üçün nəzərdə tutulmuş komandaların yığılması.

Bu üsullar arasında həm də psixoloji planlaşdırma, işçilər arasında şəxsi motivasiyanın formalaşdırılması, komandadaxili münaqişələrin minimuma endirilməsi daxildir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin bu üsulları arasında inandırma xüsusi rol oynayır. Kadrların intellektinin, o cümlədən bacarıq və peşəkar biliklərinin yüksəldiyi indiki dövrdə onun tətbiqi xüsusilə aktualdır. Bu baxımdan, liderin sadəcə olaraq öz səlahiyyətlərini həyata keçirməsi getdikcə çətinləşirmaddi mükafatlar, məcburiyyət və ənənələr. Bu, tabeliyində olanların razı salması ilə həyata keçirilə bilər. Bu, müəssisə üçün qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olmağın uğurunu böyük ölçüdə müəyyən edir.

İstifadə dərəcələri

İnsan resurslarının idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün müəyyən üsullar mövcuddur. Bunlardan ən çox yayılmışı xərc təhlilidir. Üstəlik, sonuncu həm ilkin, həm də bərpaedici ola bilər. Birinciyə yeni kadrların tapılması, onların cəlb edilməsi və uyğunlaşdırılması xərcləri daxildir. Bərpa xərcləri işçilərin səriştə, ixtisas, motivasiya səviyyəsinin artırılması, habelə işçilərin dəyişdirilməsi üçün cari xərclərdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üsulları arasında müqayisə metodu da var. Bu, kadr dəyişikliyi nisbətlərinin, kadr hazırlığı xərclərinin və s. bazarda fəaliyyət göstərən oxşar şirkətlərin eyni məlumatları ilə.

İnsan resurslarının idarə edilməsinin metod və funksiyalarının nə dərəcədə effektiv olduğu, investisiyanın qaytarılmasının hesablanması üsulu ilə də göstəriləcək. Bu göstərici gəlirlə məsrəflər arasındakı fərqə bərabərdir, xərclərə bölünür və yüz faizə vurulur.

Müasir HRM üsulları

Hazırda şirkət liderləri tərəfindən uğurla istifadə olunur:

1. Nəticələrə görə idarəetmə. Bu, şirkətin əsas vəzifələrinin işçi qruplara çatdırıldığı müasir insan resurslarının idarə edilməsi üsuludur. Gələcəkdə zəruri olanlarla müqayisə edərək onların icrasına nəzarət edirlərnəticələr.
2. Motivasiyadan istifadə. İnsan resurslarının idarə edilməsinin müasir üsulları arasında bu ən təsirli üsullardan biridir. O, kadr siyasətinin kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın möhkəmləndirilməsinə, eləcə də sosial proqramların həyata keçirilməsinə yönəldilməsini nəzərdə tutur.
3. Çərçivənin idarə edilməsi. Belə sistem işçilər tərəfindən müəyyən edilmiş sərhədlər daxilində müstəqil qərar qəbul etməyi təmin edir.