Situasiya rəhbərliyi: modelin təsviri, üslublar, işçilərin inkişaf səviyyələri

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Bir çox menecerlər iş vaxtından artıq işləməli olduqları vəziyyətlərlə üzləşirlər, lakin eyni zamanda əhəmiyyətli nəticələr əldə etmirlər. Hətta böyük təcrübə, bacarıq və bilik kömək etmir. Bu niyə baş verir? Cavab menecerin çox vaxt səmərəsiz və dağıdıcı olan müəyyən bir liderlik üslubuna aludəliyindədir. Situasiya liderliyi həll yolu ola bilər.

Situasiya liderliyi konsepsiyası

Situasiya liderliyi və ya tez-tez deyildiyi kimi, situasiya liderliyi tabeliyində olanları idarə etmək üçün taktiki üsullar toplusudur ki, bu zaman menecer konkret vəziyyətdən asılı olaraq liderlik tərzini seçir. Bu halda "vəziyyət" optimal əmək xərcləri ilə tapşırığı həll etmək zərurəti deməkdir.

Situasiya liderliyi sizə hər bir liderin qarşılaşdığı əsas suallara cavab verməyə imkan verir. Kadrları necə idarə etmək olar? İşçiləri necə motivasiya etmək olar?

Situasiya Liderliyinin Məqsədləri və Məqsədləri

Situasiya liderliyinin əsas məqsədi hər bir işçi üçün optimal liderlik üslubunu seçməkdir. İstənilən insanın xarakteri, müəyyən düşüncə tərzi, təcrübəsi və bacarıqlar dəsti var. Yaranan problemləri tez həll etmək üçün yalnız düzgün işçini həllə cəlb etmək deyil, həm də onları bacarıqla idarə etmək lazımdır.

İşin idarə edilməsinin tapşırıqları:

• mövcud vəziyyətdə təşkilatın tələblərindən asılı olaraq vəziyyətin təhlilinin aparılması;
• verilmiş vəziyyətdə firmanın tələblərinə ən yaxşı uyğun gələn optimal idarəetmə yanaşmasının seçilməsi;
• təşkilatda vəziyyətə uyğun çevik liderlik üslubunun yaradılması;
• insanları və vəziyyətləri effektiv şəkildə idarə etmək üçün lazımi dəyişikliklərin edilməsi.

Liderlik üslubları və onların effektivliyi

Situasiyalı liderlik üslubu menecerin müxtəlif işçilərə münasibətdə onları birləşdirən və ya ayıran personalı idarə etmək üçün istifadə etdiyi 4 əsas idarəetmə üslubunun effektiv mənimsənilməsini əhatə edir.

İdarəetmə üslubları:

1. Direktiv (avtoritar). Tabeliyində olanlara yüksək səviyyədə nəzarət, əmrlərin dəqiq ifadəsi, yüksək cəza səviyyəsi ilə xarakterizə olunan bu rəhbərlik tərzisəhvə görə işçi. Bu üslub cəld və birmənalı hərəkətlər tələb edən böhran problemlərinin həllində effektivdir, mübahisəli işçilərə yaxşı uyğundur.
2. Müəllimlik üslubu işçilərə təşəbbüs göstərmək və fikirlərini ifadə etmək imkanı verməkdən ibarətdir. Menecer mütəmadi olaraq işçilərlə görüşlər keçirir, mürəkkəb problemlərin həllində köməklik edir və göstərişlər verir. Nəzarət səviyyəsi yüksəkdir. Stil peşədə inkişaf etməyə hazır olan təşəbbüskar gənc işçilər üçün yaxşıdır.
3. Dost (dəstəkləyici) liderlik tərzi işçiyə kömək etməyə yönəlib, nəzarət dərəcəsi minimaldır. Digər üslublarla birlikdə liderliyə situasiya yanaşması kimi təsirlidir. "Kök və çubuq üsulu" - dostluq və avtoritar üslubların birləşməsidir.
4. Təqdimat (istinad) üslubu işçi üçün tapşırıqların həllində tam sərbəstliyi nəzərdə tutur, icra üçün bütün məsuliyyət də tabeçiliyindədir. Bu liderlik tərzi yalnız yüksək motivasiyalı və yüksək ixtisaslı kadrlara şamil edilir.

Üslubların səriştəli birləşməsi situasiya liderliyidir və bu, kadrların idarə edilməsində yüksək səviyyədə səmərəliliyi təmin edir.

Situasiya liderliyi modelləri

Müəssisənin uğurunu yalnız rəhbərin şəxsiyyəti və onun rəhbərlik üslubu müəyyən edə bilməz. Hal-hazırda aparıcı iqtisadi nəzəriyyəçilər və top-menecerlər situasiya liderliyinin bir neçə modelini işləyib hazırlamışlar ki, onlardan sonra menecer iş vəziyyətini daha yaxşı başa düşə və seçim edə biləcək.ən uyğun idarəetmə tərzi.

3 əsas model var:

• Blancher-Hersey həyat dövrü konsepsiyası;
• Fidlerin lider davranış modeli;
• Tannenbaum-Schmidt liderlik davranışı davamlılığı.

Blancher-Hersey Life Cycle Concept

Konseptin əsas ideyası işçilərin və menecerin qarşılıqlı əlaqəsidir. İşçi peşəkar yüksəlişi arzulamalı və lider effektiv liderlik üçün situasiya yanaşmalarından düzgün istifadə etməlidir.

Öz konsepsiyasında Blançer və Hersi hesab edir ki, 4 liderlik üslubundan birinin (avtoritar, mentorluq, dostluq və nümayəndəlik) seçilməsi birbaşa tabeliyində olan şəxsin inkişaf səviyyəsindən asılıdır.

Nəzəriyələrində Blançer və Hersi işçinin səviyyəsini təyin etmək üçün iki meyardan istifadə edirlər - həvəs (motivasiya) və peşəkarlıq. İşçilərin inkişaf səviyyələri ilk dəfə Ken Blançerin The One Minute Manager and Situational Leadership kitabında təqdim edilmişdir.

İşçilərin inkişaf səviyyələri:

1. Motivasiyalı, lakin peşəkar deyil. Bir qayda olaraq, bu kateqoriyaya yeni işə başlayan gənc işçilər daxildir. Onların həvəs səviyyəsi böyükdür, lakin müəyyən bilik və təcrübədən məhrumdurlar. Belə bir işçi üçün direktiv idarəetmə üslubundan istifadə edilməlidir.
2. Motivasiya və peşəkarlığın olmaması. Çox vaxt bu, bir neçə uğursuz cəhddən və ya işdəki səhvlərdən sonra başlayan təcrübəsiz işçilərin ikinci mərhələsidir. Bu vəziyyətdə üslubdan istifadə etməlisinizmentorluq etmək, işçiyə kömək etmək və onun fikrini nəzərə almaq.
3. Kifayət qədər bacarıqlara malik motivasiyanın olmaması. Peşəkar tükənmişlik və ya işdən kənar problemlər yaşayan işçilər işə münasibətdə müəyyən laqeydlik vəziyyətinə düşürlər. Bu vəziyyətdə, mehriban liderlik tərzi, işçiyə dəstək və diqqət, işdə ehtiyacını hiss etməsi üçün bir fürsət olacaq.
4. Yüksək motivasiya və peşəkarlıq. Bu cür işçilər hər bir menecer üçün bir lütfdür, çünki onlar nəinki öz işlərini səmərəli şəkildə yerinə yetirə bilirlər, həm də geridə qalan digər həmkarlarına kömək edə bilirlər. Bu halda, nümayəndəlik stili edəcək.

Fidlerin Davranış Modeli

Fiedler situasiya liderliyinin liderlik tərzi ilə vəziyyətin xüsusiyyətləri arasındakı əlaqə olduğunu irəli sürdü. O, ilk olaraq situasiya dəyişənlərini bal sistemi kimi təqdim etməyi təklif etdi, onlardan yalnız üçü var:

• münasibətlər üzrə menecer - tabe (işçilərin rəhbərə inam səviyyəsi);
• tapşırıq strukturu (menecer tərəfindən qoyulan iş tapşırıqlarının aydınlıq dərəcəsi);
• rəhbərin rəsmi səlahiyyəti (menecerə verilən rəsmi səlahiyyətin dərəcəsini əks etdirir).

Maksimum xal 8, minimum bal 1-dir. Cədvəldə verilən ballardan asılı olaraq tapşırığı yerinə yetirmək üçün uyğun rəhbəri müəyyən etmək mümkündür.

Tannenbaum-Schmidt Liderlik Davranışı Davamlı

Konseptində Tannenbaum və Şmidt tələb olunan liderlik tərzini müəyyən etmək üçün meyarlar şkalasından istifadə etməyi təklif edirlər:

1. Lider tabeliyində olanlara öz səlahiyyətləri daxilində müstəqil hərəkət etmək imkanı verir.
2. Lider qərarı müəyyən qədər qrupa həvalə edir.
3. Lider məsələlərin çeşidini təyin edir, həll yollarını baxılmaq üçün təqdim etməyi təklif edir və onların əsasında yekun qərarı qəbul edir.
4. Lider müstəqil olaraq həll yolları irəli sürür və tabeliyində olanlara onları təkmilləşdirməyi təklif edir.
5. Lider ideyalar təqdim edir və onları müzakirə üçün təklif edir.
6. Lider tabeliyində olanları qərarlarının düzgünlüyünə inandırır.
7. Lider özü qərarlar qəbul edir və onları işçilərə çatdırır.

Meyarın təsir dərəcəsindən asılı olaraq liderlik üslubu seçilməlidir.