İşçilərin İştirakı: Öhdəlik Səviyyələri

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Son illərdə təşkilatın şəxsi heyətinin cəlb olunması müəssisənin uğurunun getdikcə daha əhəmiyyətli göstəricisinə çevrilir. İşçilərin cəlb edilməsi nəzəriyyəsinin mövzusu, şirkətin strateji məqsədlərinə çatması və eyni zamanda işçilərinin hamısının (həm adi işçilər, həm menecerlər, həm də rəhbərlər) olduğu xüsusi bir iqlim yaratmaq yollarının axtarışıdır.) maksimum gəlirlə maraqlanacaq.

Nişan Nəzəriyyəsi nədir

Əslində bu nəzəriyyənin hər hansı dəqiq tərifini vermək və ya postulatlarını aydın formalaşdırmaq kifayət qədər çətindir, çünki o, elementar sağlam düşüncəyə əsaslanır. Çətinlik həm də onunla bağlıdır ki, idarəetmə fəaliyyətinin təşkili üçün uzun müddət çox vaxt düzgün olmayan, səmərəsiz metod və nəzəriyyələrdən istifadə olunurdu. Bu gün təcrübə və nəzəriyyələrin inkişafınişan nəhayət reallığa və sağlam düşüncəyə yönəldilib.

Nəzəriyyənin qısa təsviri belədir: təşkilat rəhbərinin əsas vəzifəsi müəssisədə elə bir atmosfer yaratmaqdır ki, orada işçilər maksimum məhsuldarlıq nümayiş etdirə bilsinlər, yəni onlar öz işlərində iştirak etsinlər. iş yerləri təkcə məcbur olduqları üçün deyil, həm də öz istəyi ilə. İşçi Sadiqliyi və İşəgötürmə (OL) işçilərin iş prosesi, onların fədakarlığı, təşəbbüskarlığı və məsuliyyəti ilə maraqlanması deməkdir.

Hər bir rəhbər üçün öz vəzifələrinə bir sahibkarın öz biznesinə rəftar etdiyi və ya hər bir insanın şəxsi məsələlərinə münasibəti kimi davranan işçilər son dərəcə faydalıdır. Başqa sözlə, işçilərin məşğulluğu işçilərin diqqətini tamamilə cəlb edən fəaliyyətlə şəxsən nə qədər maraqlandıqlarını və onun həyata keçirilməsi üçün hər cür səy göstərməyə hazır olub-olmadıqlarını xarakterizə edir.

Niyə bizə nişan nəzəriyyəsi lazımdır

Mükəmməl, məhsuldar işçilər demək olar ki, hər bir işəgötürənin arzusudur, lakin buna necə nail olunacağını çox az adam bilir. Əsrlər boyu kök salmış səmərəsiz idarəetmə təcrübələrini aradan qaldırmaq üçün bir vasitə kimi işçilərin işə cəlb edilməsini və onu təkmilləşdirmək üsullarını təsvir edən nəzəriyyə lazımdır.

Statistika göstərir ki, çox az sayda işçi iş prosesində tam iştirak edir. Dumanlı Albionda işçilərin məşğulluğunun öyrənilməsi orta hesabla bunu göstərirəksər şirkətlərdə işçilərin yalnız on iki faizi onların fəaliyyətləri ilə həqiqətən maraqlanır. Avropa müəssisələrinə gəldikdə, bu faiz daha da aşağıdır.

İştirak anlayışını müəyyən etməklə yanaşı, nəzəriyyə bu göstəricini yüksəltmək üçün vasitələri və kursu müəyyən etməyə imkan verir. Bir çox müasir liderlərin fikrincə, təşkilatın uğuru əsasən korporativ mədəniyyətin yaradılmasından asılıdır. Bu, bütün səviyyələrdə işçilərin işə cəlb edilməsinin avtomatik təmin edildiyi bir sistemdir.

Məna

İşçilərin cəlb edilməsinin vacibliyini göstərmək üçün şirkəti futbol komandası ilə müqayisə etmək olar. 12% oyunçu iştirakı ilə oyunların nəticələri necə olacaq? Futbolçular meydanda baş verənlərlə yox, qarşıdan gələn tarixlərlə, qarşıdan gələn bayramlarla, internetdən gələn xəbərlərlə və başqa şeylərlə məşğul olsalar, bu sahədə uğurdan söhbət gedə bilməz. Aydındır ki, futbol komandalarını effektiv idarə edərkən, müxtəlif adlarla getsələr də, qarşılıqlı əlaqə prinsipləri həmişə tətbiq olunur.

İşçilərin işə cəlb edilməsi əslində hansıdır

Kadrların cəlb edilməsinin idarə edilməsi prinsiplər, fəaliyyətlər və metodlar toplusudur, özünəməxsus yanaşmadır. Onun köməyi ilə şirkət rəhbərliyi səriştəli, məsuliyyətli, təşəbbüskar və aktiv işçi heyəti qəbul edir. İşə cəlb olunan işçilərin hər biri işlədiyi müəssisəyə səmimi qayğı göstərir. O, özünü tamamilə işə həsr edirprosesi və yüksək iş səmərəliliyinə nail olmaq üçün hər cür səy göstərir.

Bilməlisiniz ki, işçilərin cəlb edilməsi həmişə qarşılıqlı əlaqədir, onun iştirakçıları işəgötürən və işçidir. Aralarında etimad və hörmət olduqda bu cür münasibət mümkün olur. Yüksək VP-yə can atarkən, müəssisənin rəhbəri və ya meneceri aydın və geniş ünsiyyət sisteminin formalaşması ilə məşğul olmalıdır. O, həmçinin işçilərə vəzifələrini aydın şəkildə göstərməli, onlara səlahiyyətlərinə uyğun səlahiyyətlər verməlidir. Bundan əlavə, işçilərin əməkdaşlığının artırılması rahat iş şəraitindən və uyğun korporativ mədəniyyətdən ayrılmazdır.

Şirkət məmnuniyyəti ilə nişan arasındakı fərq

Keçən əsrin 70-ci illərindən etibarən idarəetmə nəzəriyyəsi kadrların idarə edilməsi prosesini təkmilləşdirmək və optimallaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş yeni inkişaflarla daim yenilənir. Aşağıdakı nəzəriyyələr ən maraqlı və geniş yayılmışdır:

• İş məmnuniyyəti.
• İşçi sədaqəti.
• İşçilərin səlahiyyətləri.

Onların əsas ideyası müəyyən bir şirkətdə işçini həvəsləndirmək və maraqlandırmaqdır. Bu nəzəriyyələr çox vaxt VP nəzəriyyəsi ilə qarışdırılır. Bu o demək deyil ki, onların ümumiyyətlə bununla heç bir əlaqəsi yoxdur. İdarəetmə haqqında daha yeni ideyalarla birləşdirilən və əlavə olunan onlar kifayət qədər möhkəm nişan nəzəriyyəsinin elementləri ola bilər. Bu anlayışlar arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, yüksək məmnunluqdan fərqli olaraqşirkət, sədaqət və motivasiya, işçilərin cəlbinin artırılması aşağıdakı göstəricilərdə yaxşılaşmaya səbəb olur:

• Xidmət keyfiyyəti və müştəri xidməti.
• Məhsul keyfiyyəti.
• Əmək məhsuldarlığı.

İşdən yayınma, gecikmə və icazəsiz işdən kənar olma hallarında da əhəmiyyətli azalma var ki, bu da işçilərin işdə saxlanmasının artması deməkdir.

Nişanlı işçi: o kimdir?

Beləliklə, personalın cəlb edilməsi, motivasiyası işçiləri təkcə iş yerində olan insanları deyil, həm də iş prosesinin şüurlu və məsuliyyətli iştirakçılarına çevirir. Onlar yeganə mümkün qaydalar kimi mövcud qaydaları və müəyyən edilmiş iş üsullarını qəbul etməkdənsə, əməliyyatlarını təkmilləşdirmək üçün yeni üsullar və ideyalar axtarmağa üstünlük verirlər.

Həqiqətən məşğul olan işçinin aşağıdakı keyfiyyətlərə malik olduğunu iddia etmək olar:

• İşdə udma. Onun üçün iş günü tez keçir.
• Uzun müddət ərzində konsentrasiyanı qoruyun.
• Şirkətlə güclü emosional əlaqə hissi.
• İşə həvəs (entuziazm).
• Fəaliyyət dairəsini genişləndirməyə çalışır (çeviklik).
• Dəyişən şəraitə uyğunlaşma.
• İş bacarıqlarını inkişaf etdirməyə çalışmaq.
• Xatırlatmalara və sifarişlərə ehtiyac yoxdur.
• Tapşırıqları vaxtında tamamlayır.
• Dözümlülük.
• Təşəbbüs.
• Orientasiyaplanların, məqsədlərin yerinə yetirilməsi.
• Dürüstlük.
• Məsuliyyət və öhdəlik.
• İşə fədakarlıq.

Bir çox cəhətdən bu cür keyfiyyətlərə malik işçilərin yetişdirilməsi müvafiq korporativ mədəniyyətin köməyi ilə mümkün olur.

İşçilərin məşğulluğunu necə ölçmək olar

Hər hansı bir göstəricini yaxşılaşdırmaq üçün ilk növbədə onu ölçmək lazımdır. İnsan amilinin təsiri altında olan hadisələri qiymətləndirərkən etibarlı və obyektiv məlumat əldə etmək olduqca çətin ola bilər.

Kadrların cəlb edilməsinin qiymətləndirilməsi cəlbin formalaşmasının ümumi prinsiplərinin öyrənilməsi əsasında mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilir. Bu fenomenin necə baş verdiyini bilməklə siz onu qiymətləndirə və nişan indeksini (II) hesablaya bilərsiniz.

Bu texnika VP-nin üç komponentdən ibarət olmasına əsaslanır:

• Korporativ əhəmiyyətli problemlərin həllində iştirak.
• Ümumiyyətlə işə maraq səviyyəsi.
• Məhsuldarlığınızı, eləcə də təşəbbüs səviyyəsini artırmaq üçün oriyentasiya.

İşçilərin məşğulluğunun bütün bu amilləri IQ-nun hesablanmasında uzun bir yol qət edir. Bununla belə, müxtəlif şirkətlər üçün hesablanmış rəqəmsal göstəricidə onların payı fərqli olacaq. Məsələn, iddialı korporativ məqsədləri olan bir təşkilatın IoT üçün birinci amilin dəyəri həlledici olacaq. Bu onunla bağlıdır ki, belə müəssisələr işçilərinin əksəriyyətini ümumi problemlərin həllinə cəlb etməyə çalışırlar. Bununla belə, incəlikyaxşı adi işçilər öz iş prosesində iştirak etdikləri üçün IW-də bu amilin optimal dəyəri 50 faizdən çox olmayacaqdır.

Bir qayda olaraq, VP-nin qiymətləndirilməsində üçüncü amilin dəyəri minimaldır. Təbii ki, nəzərə alınır, lakin nadir hallarda 20 faizi keçir. Bu təəccüblü deyil, çünki innovasiyaların effektivliyi onların iş prosesi zamanı necə tətbiq olunduğundan və istifadə olunmasından asılıdır.

Sual: qəbulun mahiyyəti

VP səviyyəsi ilə bağlı əsas məlumat mənbəyi hansısa şəkildə şirkət işçilərinin sorğusudur. Ən məlumatlı sorğu işəgötürənin tələbi ilə açıq və ya anonim ola bilər.

Şirkətin ölçüsündən və tədqiqatın miqyasından asılı olaraq, sorğu vərəqlərində tamamilə fərqli sayda maddələr ola bilər. Suallar ənənəvi şəkildə tərtib edilir və ya tezislə razılaşmaq/razılaşmamaq təklif olunur.

Cavab formasında seçimlər (testlər) ola bilər və ya suallar açıq qala bilər. Cavabların xarakteri heyətin təşkilata nə dərəcədə bağlı olması barədə fikir verir.

Əsas suallara nümunələr

Bir neçə universal sual var, onların cavabları RH səviyyəsi haqqında ümumi məlumat verə bilər:

• Menecerinizin hansı nəticələri görəcəyini bilirsinizmi?
• İşiniz üçün lazım olan material və avadanlıqlarınız varmı?
• İş gününüz ərzində hər gün çox yaxşı olduğunuz bir şeyi etmək imkanınız varmı?
• Keçən həftə ərzində yaxşı görülən işə görə hər hansı tərif və ya mükafat almısınız?
• Meneceriniz və ya işçiniz şəxsi inkişafınız üçün narahatçılıq göstərirmi?
• Sizi peşəkar inkişafa təşviq edən həmkarınız varmı?
• İşçiləriniz və meneceriniz peşəkar fikrinizi nəzərə alırmı?
• Sizcə bu ifadə doğrudurmu: müəssisənin məqsədləri sayəsində mən işimin vacibliyini dərk edirəm?
• İşçiləriniz yüksək keyfiyyətli iş görməkdə maraqlıdırlar?
• İşdə dostunuz var?
• Son altı ayda əldə etdiyiniz irəliləyişləri işinizdə hər kəslə müzakirə etmisiniz?
• Son altı ayda yeni bir şey öyrəndiniz və peşəkarcasına inkişaf etdiniz?

Alınan məlumatları təhlil etdikdən sonra şirkət rəhbərliyi korporativ mədəniyyətdə dəyişikliklər etmək qərarına gəlir və kadrların hansı cəlbetmə üsullarından istifadə ediləcəyini (daha dəqiq desək, artırmaq üçün) müəyyən edir.

İştirakı artırmaq üçün nə etmək olar

Tətbiq edildikdən dərhal sonra təsirli nəticələr əldə etməyə imkan verən bir neçə universal texnika var:

1. Komanda qurmaq zamanı nişanlılığı qorumaq. Seçim imkanına malik olmaqla, müəssisəyə sadiq olan və istehsal olunan məhsuldan istifadə etmək istəyən namizədlərə üstünlük vermək daha yaxşıdır. Məhsullarla tanış olduqları üçün onlar daha çevik və qeyri-ənənəvi şəkildə edə biləcəklərqeyri-adi vəziyyətlərin həllinə yanaşmaq və onun keyfiyyətinin yüksəldilməsinə töhfə vermək. Aktiv və məşğul işçilər həmkarlarına təsir edir.
2. Konkret və aydın məqsədlərin qoyulması. İş vəzifələrinin tərkibini və məqsədini bilən işçilər ən yüksək məhsuldarlıqla işləyirlər. Bu halda ümumi ifadə istənilən effekti verməyəcək. Yəni, ən yaxşı olmağa çağırış heç bir nəticə verməyəcək: nəticənin əldə edilməsindən sonra hansı imtiyazların olacağı aydınlaşdırılmalıdır. Siz həmçinin ilkin olaraq komandanı şirkətin standartları, işinin alqoritmləri və davranış normaları haqqında məlumatlandırmalısınız.
3. Vaxtında həvəsləndirmə. Qeyri-monetar təşviqlər kimi sadə və ucuz bir şey nişanlanmanı artırmaq üçün olduqca təsirli bir vasitə ola bilər. İşçinin xidmətlərinin tanınması və ümumi işə töhfəsi təriflə qeyd edilməlidir, çünki bu, işçilərin əhval-ruhiyyəsinə və işləmək istəyinə böyük təsir göstərir. Təbii ki, bu, ənənəvi mükafatları əvəz etməməlidir: mükafatlar, bonuslar, diplomlar.
4. İşçilərin hər birinə inkişaf etmək imkanı vermək. İşçilərin əmək fəaliyyətinə marağını qorumaq, habelə müəssisənin ümumi gedişatını onlara nümayiş etdirmək üçün mütəxəssislər təlimlər, seminarlar və digər kütləvi tədbirlərin təşkilini tövsiyə edirlər.

Belə görüşlərdə şirkətin gələcəyə diqqətini, planlarını və nailiyyətlərini dilə gətirməyə diqqət yetirmək tövsiyə olunur. Yeri gəlmişkən, burada dövlətdən yaxşı rəy əldə edə bilərsiniz.

Göstərildikadrların cəlb edilməsi metodologiyası tam siyahıdan uzaqdır, çünki hər bir təşkilat öz imkanlarını və vəzifələrini nəzərə alaraq strategiya seçir, çünki hər bir təşkilat müxtəlif səviyyələrdə kadr cəlb edir.