Təşkilatın inkişafı: metodlar, texnologiyalar, vəzifələr və məqsədlər

2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18

Şirkətin sosial, təşkilati, idarəetmə, texnoloji səviyyəsi ilə bağlı inkişaf proseslərini səmərəli və rasional idarə etmək bacarığı müasir Rusiya şirkətlərinin fəaliyyətində mühüm prosesdir.

Konsept

Yerli firmaların inkişafı belə başa düşülür:

• təşkilatın idarəçiliyinin bir səviyyədən digərinə keçirilməsi prosesi, bazarda rəqabətli mövqelərin, əhəmiyyətin güclənməsinə töhfə vermək;
• bütün bir təşkilat daxilində dəyişiklik sistemi.

Şirkətin siyasətində aydın inkişaf konsepsiyasının olması ona uğur amilinin təsirini təmin edir. Belə tədbirlər kompleksinin hazırlanması həm müəssisə daxilində, həm də bütövlükdə ölkə iqtisadiyyatında böhran hadisələri mərhələsində aktual məsələdir. Onların fəaliyyətlərinin idarə edilməsində inkişaf strategiyasının olmaması bir çox müasir Rusiya şirkətlərinin səhvi adlanır.

"Təşkilatın inkişafı" anlayışının mahiyyətində aşağıdakı əsas elementləri ayırd etmək olar:

• missiya;
• strateji konsepsiya;
• qollar;
• ümumi strategiya.

Missiya budurşirkətin varlığının əsas səbəbi, onun nə üçün yaradıldığını anlamaqdır. Strateji konsepsiya, şirkətin qarşıya qoyduğu məqsədə çata biləcəyi çox sayda amillərin təsirini əhatə edir. Şirkətin məqsədi altında şirkətin qısa və uzunmüddətli perspektivdə əldə etməyi gözlədiyi yekun nəticələri anlayın. Strategiya şirkətin yekun nəticələrinə nail olmağa yönəlmiş tədbirlər sistemidir.

Məqsədlər və məqsədlər

Təşkilatın inkişafının məqsədlərinə xarici mühitdə şirkətin rəqabət qabiliyyətinin və davamlılığının artırılmasını təmin edən sosial və iqtisadi məqsədlər daxildir. Əsas olanlar arasında:

• performans təkmilləşdirilməsi;
• kapitallaşma artımı;
• bazar liderliyinə nail olmaq;
• xarici saytlara çıxın.

Məqsədlər bir sıra tapşırıqlarla müəyyən edilə bilər:

• yüksək sosial-iqtisadi göstəricilərə nail olmaq;
• təşkilati dəyişiklik.

Dəyişiklik texnologiyası inkişafın əsası kimi

Texnologiya müştərinin tələblərinə uyğunlaşma əsasında, yəni onun ehtiyac və gözləntilərini ödəmək istəyi əsasında qurulur ki, bu da təşkilatda dəyişikliklər prosesinin başlanması və formalaşması üçün səbəblərdən biridir. təşkilatın inkişafını idarə etmək üçün qaydalar toplusu. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, müəssisələrdə dəyişikliklər daim baş verir. Görülən zəruri tədbirlərin nəticəsidirşirkətin bazarda qalması, rəqiblər arasında mövqeyini qoruyub saxlaması və ya yaxşılaşdırılması üçün. Bu halda, siz artıq sınaqdan keçirilmiş həllərdən istifadəyə deyil, yeni konsepsiyaların axtarışına əsaslanmalısınız.

Təşkilatı uyğunlaşdırmaq və inkişaf etdirmək cəhdlərinin əsas səbəbləri aşağıdakı xarici və daxili dəyişikliklərdir:

• Demoqrafik: yaş strukturunda və işçilərin sayında dəyişiklik, pensiya yaşına çatmaq, mövcud işçi qüvvəsinin qeyri-kafi təhsil səviyyəsi, digər millətlərdən olan işçilərin məşğulluğu.
• Prosedurların texnoloji avtomatlaşdırılması, kompüterləşdirmə, yeni kommunikasiya və ətraf mühit texnologiyaları.
• Bazar əsaslı: istehlakçı seçimlərinin dəyişdirilməsi, rəqabətin inkişafı, inteqrasiya, qloballaşma.
• İctimai-siyasi: işçi seçimlərinin dəyişməsi, siyasi vəziyyət, müharibələr, terrorla mübarizə.
• İnsan resursları ilə əlaqədar: işçilər arasında münaqişələr, iş məmnuniyyətinin olmaması, şirkət rəhbərliyində dəyişiklik, müxtəlif səbəblərdən işçilərin iş yerində olmaması.
• Təşkilatdakı münasibətlərlə əlaqəli: rəhbərlik və tabeliyində olanlar, menecerlər və sahiblər arasında münaqişələr.

Demoqrafik dəyişiklik və inkişaf

Demoqrafik faktorlara görə dəyişikliklər tələb edə bilər:

• təcrübəli və ixtisaslı işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı itkiləri minimuma endirmək üçün yeni üsul və vasitələrin tətbiqi;
• aşkarbiliklərin ötürülməsi və öyrənmə mexanizmləri;
• işçilərin bacarıq səviyyələrinə uyğunlaşmaq üçün işi avtomatlaşdırın və sadələşdirin;
• xarici filialların açılması nəticəsində yeni ünsiyyət üsulları.

Texniki dəyişikliklər

Digər tərəfdən, texnoloji tərəqqi çox vaxt mürəkkəb prosedurları avtomatlaşdıran və ya aradan qaldıran, təhlil və hesablamalarda iştirak edən işçilərin başqa istifadəsinə imkan verən müasir kommunikasiya vasitələrinin istifadəsini tələb edir. Texnoloji tərəqqinin gətirdiyi dəyişikliklər təkcə maşın və alətləri deyil, həm də təşkilatın strukturuna, mədəniyyətinə və fəaliyyətinə əhəmiyyətli təsir göstərir.

Bazar dəyişiklikləri

Bazar amilləri o deməkdir ki, aparıcı şirkətlər yalnız məhsulları müştərilərin seçimlərinə uyğunlaşdırmamalı, həm də rəqiblərinə nisbətən mövqelərini qorumaq üçün yeni ehtiyaclar yaratmalıdırlar. Məhsulların yeni versiyalarının tətbiqi sürəti dizayn, istehsaldan əvvəl, məhsulun tətbiqi və çatdırılmasının təşkilinə yanaşmanın tamamilə dəyişdirilməsini tələb edir. Həyat dövrünün azaldılması ilə yanaşı, təşkilatlar müştəriyə məhsulun fərdiləşdirilməsi üçün artan imkanlar təqdim edir ki, bu da istehsal prosesinin əhəmiyyətli dərəcədə çətinləşməsinə səbəb olur.

Bazar amillərinin yaratdığı dəyişikliklər də müəyyən dərəcədə ictimai-siyasi vəziyyətə təsir edir və bu da öz növbəsində müəssisələri, məsələn, motivasiya sistemlərində dəyişikliklər etməyə məcbur edir.boş vaxtları getdikcə daha qiymətli hala gələn işçilər. Terror hücumları riski və ya e-cinayətin artması ilə bağlı qlobal tendensiyalar da təşkilat üçün mühüm rol oynayır.

Kadr dəyişiklikləri

HR siyasətlərinin və idarəetmə təcrübələrinin xüsusi təşkilata və dəyişən mühitə uyğunlaşdırılmaması həm də iş məmnunluğunu artıran, dəyərli işçiləri saxlayan, işdən uzaqlaşmaları azaldan və rəhbərliklə komanda arasında münaqişəni azaldan həllərin həyata keçirilməsi ehtiyacına səbəb ola bilər.

Dəyişiklik zərurəti ilə eyni zamanda ona qarşı təbii müqavimət də mövcuddur ki, bu da naməlumluq qorxusu, uğursuzluq, etimadsızlıq mühiti, işçilər tərəfindən status və təhlükəsizliyin itirilməsi riski, maraqların müdafiəsi nəticəsində yaranır. işçi qruplarının, rəhbərliyin dəyişməsi, işçi münasibətlərinin dağılması, şəxsi münaqişələr və ya uyğunsuz dəyişmə tempi. Şübhəsiz ki, ən az müqavimət uyğunlaşma zamanı baş verir və o, radikal dəyişikliyin dərəcəsinin artması və onun nəticələrinin qeyri-müəyyənliyi ilə artır.

İnkişaf nümunələri

Təşkilatın fəaliyyətinin inkişafının ümumi modelini L. Aşağıdakı cədvəldə əksini tapmış müəyyən ardıcıllıqla böyümə mərhələlərinin və böhranların növbə ilə baş verdiyinə işarə edən E. Qreyner.

L. E. Qreynerə görə təşkilatda böyümə və böhran mərhələləri:

Böyümə mərhələsi	böhran
yaradıcılıq vasitəsilə artım	liderlik böhranı
təlimatlar vasitəsilə artırın	muxtariyyət böhranı
hüquqların verilməsi ilə artım	idarəetmə böhranı
koordinasiya yolu ilə artım	bürokratik böhran
əməkdaşlıq vasitəsilə artırın	böhran?

Grainer göstərdi ki, əksər təşkilatlar zamanla öz təcrübələrini öyrənmirlər. Onlar böhrandan çıxa bilmirlər və ya bacarmırlar və müəyyən inkişaf mərhələsində qalırlar. Keyfiyyət idarəetmə alətləri və üsullarından istifadə təşkilata gələcək böhranı qabaqcadan görməyə imkan verə bilər, eyni zamanda böyümənin ardıcıl mərhələləri arasında ehtiyatla hərəkət edə bilər.

İnkişaf mərhələləri

Hər bir şirkətin təşkilat üçün inkişaf proqramı kimi müəyyən edilmiş öz spesifik dövrü var. Bununla belə, müəssisələrin inkişafında oxşarlıqlar göstərən həyat dövrü nəzəriyyələri var.

Təşkilatın inkişaf strategiyasının mərkəzində həyat dövrü konsepsiyası dayanır.

O, idarəetmə nəzəriyyəsi sahəsində bir konsepsiyadır. Təkamül perspektivini təmsil edən klassik, ən populyar nəzəriyyə amerikalı nəzəriyyəçi Larri Qreynerin həyat dövrləri nəzəriyyəsidir.

Təşkilatın inkişafı ona kimi təqdim edildiinqilabi hadisələrlə kəsilən təkamül dövrlərinin ardıcıllığı. Greiner modeli göstərir ki, hazırda ideal görünən hər hansı bir həll böhranın mikrobunu ehtiva edir. Təşkilatların tipik həyat dövrü nəzəriyyəsi onların bir neçə mərhələdə inkişaf etdiyini göstərir. Çox vaxt kiçik yaradıcılıq kimi başlayırlar. Onlar böyüməyə başladığı andan ilk problemlər ortaya çıxır. Yaradılma mərhələsindən sonra təşkilati yetkinlik, ardınca isə son mərhələ, yəni təşkilatın tənəzzülü gəlir. Hər mərhələnin öz ağırlıq mərkəzi var və hər mərhələ böhranla başa çatır.

İqtisadi İnkişaf

Bu istiqamət çərçivəsində şirkətin qarşısında iki vəzifə durur:

• iqtisadi artım;
• maliyyə gücü və likvidlik.

Şirkətin maliyyə sektorunun yaxşı vəziyyətinin göstəricisi kapital və borc kapitalı elementləri arasında optimal birləşmənin mövcud olduğu sistemin iqtisadi tarazlığıdır.

Kadrların inkişafı

Təşkilatın inkişafının ilkin mərhələlərində onun işçi heyəti əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi üzrə dəqiq ixtisaslaşmanın olmaması ilə xarakterizə olunur. Kadr siyasəti, motivasiya və təlim sistemi kifayət qədər inkişaf etdirilməyib.

Şirkət inkişaf etdikcə onun işçilərinin sayı artır, şirkətin təşkilati strukturunun diaqramını yaradan strukturlar və şöbələr formalaşır. Əmək bölgüsü var, qaydalar hazırlanır.

Ən mühüm məqam təşkilatda kadrların hazırlanması, onun keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması yolu ilə inkişafdır.kvalifikasiyalar.

Audit rolu

Nəzarət və audit prosesi təşkilatın inkişafında mühüm rol oynayır.

Daxili audit təşkilatın əməliyyatlarını optimallaşdırmağa və dəyər əlavə etməyə yönəlmiş müstəqil məsləhət və yoxlama fəaliyyətidir. Təşkilatın daxili auditi risk sisteminin monitorinqinə sistemli və metodik yanaşma vasitəsilə onun inkişaf məqsədlərinə çatmasına kömək edir. Daxili auditin əsas məqsəd və vəzifələri aşağıda təqdim olunur:

• Risklərin, nəzarətin və inkişafın idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi və təkmilləşdirilməsi;
• Əməliyyat səmərəliliyini və dəyəri artırmaq üçün müstəqil məsləhət və təhlil fəaliyyətləri;
• müstəqillik və obyektivlik;
• sistemli və metodik yanaşma.

Audit elementləri

Təşkilatda daxili auditin əsas elementləri bunlardır:

• Təşkilata, adətən, mövcud resurslardan istifadə edərək, müəyyən müddət ərzində şirkətin nəyə nail olmaq istədiyi ilə müəyyən edilən məqsədlərinə çatmasına kömək etmək. Uğur bu məqsədlərə nail olmaqdan asılıdır. Buna görə də, onlar müəyyən xüsusiyyətlərə, o cümlədən ölçülə bilən, dəqiq müəyyən edilmiş, müvafiq, real və zamana bağlı olmalıdır.
• Risklərin effektivliyinin qiymətləndirilməsi və təkmilləşdirilməsi, onlara nəzarət. Hər üç proses bir-biri ilə sıx bağlıdır və şirkətin məqsədlərinə çatmağa yönəlib.

Təşkilatın idarə edilməsi rəhbərlik tərəfindən həyata keçirilən prosesdirtəsdiq və birbaşa nəzarətdədir. Bu mərhələdə mühüm rolu şirkətin inkişafı prosesində səlahiyyətlər verməyə imkan verən şirkətin təşkilati strukturunun mövcud sxemi oynayır.

Risklərin idarə edilməsi idarəetmə ilə sıx bağlıdır, lakin bu, şirkətin məqsədlərinə çatmaq qabiliyyətinə təsir göstərə biləcək qeyri-müəyyənlikləri aradan qaldırmaq üçün rəhbərlik tərəfindən həyata keçirilən prosesdir.

Nəzarət risk səviyyəsini aşağıdakı üsullarla az altmaq üçün rəhbərlik tərəfindən həyata keçirilən prosesdir:

• Təşkilatın əməliyyat səmərəliliyinin artırılmasına və dəyərinin artırılmasına yönəlmiş müstəqil məsləhət və təhlil fəaliyyətləri. Bu sahələrə şirkətə risklərin idarə edilməsi prosedurlarının müstəqil qiymətləndirilməsini təmin etmək üçün sübutların obyektiv tədqiqi daxildir.
• Müstəqillik və obyektivlik. Müstəqillik təşkilat daxilində daxili audit funksiyasının vəziyyətini ifadə edir. Obyektivlik isə ayrı-ayrı auditorların münasibətinə aiddir və onların qərəzsiz, obyektiv qərar qəbul edə bilməsi deməkdir.
• Sistemli və metodik yanaşma. Təşkilatın fəaliyyətini təkmilləşdirmək üçün müəyyən metodologiyalardan istifadə etməklə xüsusi sistematik şəkildə məsləhət və baxış fəaliyyəti həyata keçirilməlidir.

Daxili auditin üç əsas mərhələsi var:

• təşkilatda kadr hazırlığının planlaşdırılması;
• tapşırıqları yerinə yetirmək;
• tədqiqatın nəticələri haqqında məlumat.