2024 Müəllif: Howard Calhoun | [email protected]. Son dəyişdirildi: 2023-12-17 10:18
İnsan dəyişmək və ya iş tapmaq zərurəti ilə üzləşəndə bir sıra məsələlərə özü qərar verir. Statistikanın göstərdiyi kimi, ərizəçinin gələcək peşə fəaliyyəti yerini seçərkən diqqət yetirdiyi ən mühüm meyarlar bunlardır:
- Ödəniş səviyyəsi və məşğulluq cədvəli.
- Sosial təminatlar və karyera imkanları.
- Yaşayış yerindən məsafə.
Komandalarına yeni üzvlər axtaran rəhbərlərə gəlincə, onların qarşısında daha ciddi vəzifə durur. Razılaşın, layiqli namizəd axtarışında onun həqiqi peşəkarlıq səviyyəsini (diplomda göstərilən deyil), şəxsi keyfiyyətlərini, əvvəlki işindən qovulmasının əsl səbəblərini və bir sıra digər nüansları nəzərə almaq lazımdır. vakant vəzifələrə iddiaçıların tez-tez gizlənməyə çalışdıqları.
Peşəkar kadrları necə düzgün seçmək lazımdır, nələrə çox diqqət yetirmək lazımdır, nəhayət, həqiqətən ixtisaslı işçini heyətinə cəlb etmək üçün hansı sualları vermək lazımdır?
İşəgötürən seçə biləriki mümkün variantdan biri. Birinci haldakadr seçimi şəxsi HR mütəxəssisimiz tərəfindən həyata keçirilir, ikinci halda siz ərizəçilərin seçimi peşəkar fəaliyyət olan agentliklərə etibar edə bilərsiniz.
Böyük şirkətlər hər iki variantdan daha çox istifadə edirlər. Eyni zamanda, orta və aşağı ixtisaslı kadrların axtarışı öz bölmələri, nadir peşələr üzrə mütəxəssislər, işə qəbul agentlikləri tərəfindən həyata keçirilir.
Hər iki üsulun müsbət və mənfi tərəfləri var. Beləliklə, öz kadr xidmətinin nümayəndəsi kadrları seçərkən nəinki namizədin vəzifənin bütün zəruri tələblərinə uyğunluğunu nəzərə alır, həm də bir insanın mövcud komandaya nə qədər ahəngdar qoşula biləcəyini, onun işini qəbul edə biləcəyini aydın şəkildə müəyyənləşdirə bilir. normalar və ünsiyyət tərzi.
Şirkətin tələbi ilə kadrları işə götürən və seçən agentliklər belə bir qiymətləndirmə verə bilməyəcəklər. Ancaq bu cür təşkilatlarla əməkdaşlıq "şəxsi iştirak" və işçinin necə deyərlər, "çəkilməklə" təşkili imkanlarını minimuma endirir. Bundan əlavə, işə götürən şirkətlər yalnız namizəd müəssisədə müsahibədən keçdikdən və işə qəbulu təsdiqləndikdən sonra görülən işlərə görə ödəniş alırlar. Tam ştatlı HR meneceri neçə nəfərlə müsahibə verməsindən və qəbul etməsindən asılı olmayaraq maaş alacaq.
Qeyd etmək lazımdır ki, kiçik müəssisələrdə menecerlər öz işlərini aparmağa üstünlük verirlər.müsahibələr keçirin və şəxsin vakant vəzifəyə uyğunluğu ilə bağlı öz qiymətləndirmə və nəticələrini verin.
Ümumiyyətlə, yuxarıda göstərilən bütün variantlar kifayət qədər etibarlıdır. Müraciət edənlərin hərəkətlərinə gəlincə, qeyd etmək yerinə düşər ki, iş tapmaq özlüyündə kifayət qədər ciddi işdir. Müsahibə zamanı (kimin aparmasından asılı olmayaraq) yalnız etibarlı məlumatları təqdim etmək üçün CV-nin hazırlanmasına, görünüşünə diqqətlə yanaşmaq lazımdır. Üstəlik, dürüstlük təkcə şəxsi məlumatlara və ya insanın ixtisasına deyil, həm də işdən çıxarılma səbəbləri ilə bağlı suallara münasibətdə uyğundur. Bununla belə, bu sahədə müəyyən nəzakətə riayət etməyə və emosional rəvayətlərə dalmaya da dəyər.
Təşkilatı təmsil edən şəxs həm də öz tələblərini və namizədin gələcək öhdəliklərini kifayət qədər aydın şəkildə formalaşdırmalı, komandadaxili münasibətlərin incəliklərini, eləcə də işin icrasına dair tələbləri səsləndirməlidir.
Belə qarşılıqlılıq kadr seçimini hər iki tərəf üçün kifayət qədər xoş və faydalı prosesə çevirə bilər.
Tövsiyə:
Təşkilatda kadr hazırlığı: yollar, üsullar və xüsusiyyətlər
Hər şeyi kadrlar həll edir. Bu ifadə neçə yaşındadır, amma yenə də aktuallığını itirmir. Və bunun nə vaxtsa baş verəcəyi ehtimalı azdır. Amma bu yanaşma nəticəsində qurumda kadrların necə hazırlanması sualı yaranır. Nəyə mərc etmək olar? Hansı nüansları nəzərə almaq lazımdır?
Kadrların inkişafı altsisteminin əsas funksiyaları bunlardır: kadr ehtiyatı ilə işləmək, işçilərin yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması, biznes karyerasının planlaşdırılması və monitorinqi
Kadrların inkişafı altsisteminin əsas funksiyaları bacarıqlı bir işçinin daxili, usta, avtoritet, mentor kimi ixtisaslarını artıra bilən effektiv təşkilati alətlərdir. Məhz işçilərin belə böyüməsinin təşkilində sərin kadr işçisinin bacarığı yatır. Onun üçün subyektiv "perspektivli kadrlar hissi" dərindən işlənmiş və ətraflı tənzimlənən kadr işinin metodologiyası haqqında obyektiv dərin bilik ilə tamamlandıqda vacibdir
Kadr siyasəti və kadr strategiyası: konsepsiya, növlər və müəssisənin inkişafında rolu
İndi kadrların idarə edilməsi funksiyası yeni keyfiyyət səviyyəsinə keçir. İndi vurğu xətt rəhbərliyinin birbaşa göstərişlərinin yerinə yetirilməsinə deyil, səmərəliliyin artırılmasına və təşkilatın məqsədlərinə çatmasına kömək edən vahid, müstəqil, nizamlı bir sistemə yönəldilmişdir. Və burada HR siyasəti və HR strategiyası kömək edir
3 aylıq sığorta: sığorta növləri, seçimi, tələb olunan məbləğin hesablanması, zəruri sənədlər, doldurulma qaydaları, təqdim etmə şərtləri, baxılma şərtləri və polisin verilməsi
Hər bir sürücü avtomobildən istifadə etdiyi müddətdə OSAGO siyasətini verməyə borclu olduğunu bilir, lakin onun etibarlılıq şərtləri haqqında az adam düşünür. Nəticədə, bir aylıq istifadədən sonra "uzun müddət oynayan" bir kağız parçası lazımsız olduqda vəziyyətlər yaranır. Məsələn, sürücü xaricə maşınla gedirsə. Belə bir vəziyyətdə necə olmaq olar? Qısamüddətli sığorta təşkil edin
Kadr dəyişikliyi Təşkilatda kadr dəyişikliyi
Kadrların yerdəyişməsi demək olar ki, hər bir müəssisənin həyatı üçün normal bir hadisədir. Əmək Məcəlləsində işçilərin başqa yerə (müəssisə daxilində) daimi və ya müvəqqəti əsaslarla başqa bölməyə, başqa vəzifəyə keçirilməsi və s. Bu halda işəgötürən Məcəllədə müəyyən edilmiş bir sıra şərtlərə əməl etməyə borcludur. Əks halda onun hərəkətləri qanunsuz sayıla bilər
